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HR-Rollen: HR als Employee Champion

Ausgangspunkt dieser „HRweb-Serie HR-Rollen“ ist die Studie „Die Rolle und Entwicklung des HR in der DACH-Region“ und das HR-Rollen-Modell nach Dave Ulrich (1997). Die HRweb-Serie widmet sich den zentralen HR-Rollen Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert und Employee Champion.

Thema heute: Employee Champion

Im HRweb-Artikel „HR-Rollen in D-A-CH | HR als Alleskönner!?“ wurden die vielfältigen Rollen und Aufgaben von Personalverantwortlichen an Hand des HR-Rollen Modells nach Dave Ulrich (1997) beschrieben. Eine diese Rollen ist der Employee Champion. Seine  Hauptaufgaben liegen darin, das Engagement, die Leistungsbereitschaft und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern und zu sichern.

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Durch Rationalisierung, Reduktion von Führungsebenen, verstärkte Übertragung von Verantwortung auf Mitarbeiter und neue Technologien hat sich die Arbeitswelt in den letzten Jahren verändert. Der Druck auf die Mitarbeiter aber auch die Führungskräfte hat sich erhöht. Sie werden immer stärker gefordert und müssen mehr Aufgaben bewältigen, gleichzeitig stehen aber weniger Ressourcen zur Verfügung. Die negativen Auswirkungen davon sind Überforderung und Demotivation und zeigen sich auch im Anstieg von psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz wie z.B. Burn-Out. Auch die Mitarbeiter stellen an die Führungskräfte und das Unternehmen immer höhere Anforderungen. In diesem Spannungsfeld ist es die Aufgabe des Employee Champion eine Balance zwischen den Anforderungen und den verfügbaren Ressourcen, zu finden. So gilt es auf der einen Seite, die gerechtfertigten Ansprüche der Belegschaft mit den notwendigen Anforderungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Dies bedeutet auch, klar zu machen, welche Anforderungen oder Ansprüche überzogen sind. Auf der anderen Seite ist es wichtig, die notwendigen Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Dies betrifft nicht nur die finanziellen und zeitlichen Ressourcen und das entsprechende Arbeitsumfeld sondern auch die geeigneten Fähigkeiten und Kompetenzen.

Um diese Aufgaben bestmöglich erfüllen zu können, ist es wichtig, die Probleme, Sorgen und Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens zu kennen und dabei auch als Vermittler zwischen dem Management und den Mitarbeiter zu agieren. Neben der Personalabteilung kommt dabei den Führungskräften eine wichtige Rolle zu, da diese durch die Nähe zu den Mitarbeitern einen sehr guten Einblick in deren Bedürfnisse haben sollten.

Entsprechend dieser Entwicklung sehen die Personalverantwortlichen selbst den aktuellen Fokus der HR-Arbeit in dieser Rolle, wie eine Studie des Instituts für Personal und Organisation der FHWien der WKW zeigt (siehe Abbildung 1).

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Abbildung 1: Employee Champion als aktueller Fokus der HR Arbeit (anklicken & vergrößern)

Die Mitarbeiterorientierung der HR-Arbeit geht über den unmittelbaren Unternehmensbereich hinaus.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass HR viel Zeit für Mitarbeiterbelange aufwendet. Die Arbeit von HR ist dabei durch eine hohe Mitarbeiterorientierung gekennzeichnet (über 80% der Befragten gaben an, dass diese Aussagen sehr zutreffend oder zutreffend sind; siehe Abbildung 2). Auch über den unmittelbaren Unternehmensbereich hinaus unterstützt HR die Beschäftigen bei persönlichen und familiären Wünschen oder Problemlagen (67% der Befragten sehen diese Aussagen als sehr zutreffend bzw. zutreffend an). Es zeigt sich also, dass das Thema Work-Life-Balance in der heutigen HR-Arbeit als wichtig erkannt wird. Maßnahmen in diesem Bereich stellen im Ausgleich von Anforderungen und verfügbaren Ressourcen einen wichtigen Hebel dar. Werden die Auswirkungen von Unternehmensentscheidungen auf das persönliche Umfeld der Mitarbeiter berücksichtigt sowie familienfreundliche Angebote erhöht, resultiert daraus meist auch ein höheres Mitarbeiter-Commitment.

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Abbildung 2: Mitarbeiterorientierung in der HR-Arbeit (anklicken & vergrößern)

Überraschend ist, dass die Bedürfnisse der Beschäftigten bezogen auf die Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse sowie die generelle Arbeitszufriedenheit nur ca. 60% der Befragten regelmäßig z.B. durch Befragungen erhoben werden. Es ist aber wichtig zu erkennen, dass die regelmäßige Überprüfung der Prozesse, Abläufe und Projekte im Unternehmen ein wichtiger Schritt sein kann, um die Anforderungen zu reduzieren. Nicht mehr sinnvolle oder wertschöpfende Aufgaben können  eliminiert werden bzw. Prioritäten können neu gesetzt werden,  und damit kann mehr Zeit für Wesentliches geschaffen werden. Wichtig ist es auch zu hinterfragen, welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen tatsächlich positiv beeinflussen. Die Ansätze reichen von höherer Selbststeuerung und verstärkter Teamarbeit, über Job-Enrichment und Job-Enlargement-Initiativen bis hin zu leistungsorientierter Bezahlung, gemeinsamen Zielsetzungen oder einer Unternehmenskultur, in der die Arbeit auch Spaß macht. Welche Faktoren letztendlich die Arbeitszufriedenheit ausmachen ist sehr individuell geprägt. Eine regelmäßige Befragung der Mitarbeiter, um deren konkreten Bedürfnisse zu erheben, ist daher notwendige Voraussetzung für erfolgreiche HR Arbeit.

Systematische Personalentwicklung und Qualifizierung als wesentliche Aufgaben von HR

Ein wichtiges Element bei der Erweiterung der Ressourcen der Mitarbeiter ist die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen. Eine gezielte Personalentwicklung gilt in der Literatur daher als wichtige HR-Aufgabe. Betrachtet man die Ergebnisse der Studie bewerten 77% der Befragten (Antworten sehr zutreffend und zutreffend) eine systematische Personalentwicklung und Qualifizierung als wesentliche Aufgabe von HR. Verglichen mit anderen Studien zum Thema Weiterbildung, entspricht dies in etwa der Anzahl der Unternehmen, die Weiterbildung im Unternehmen anbieten. Dieses Ergebnis spiegelt sich auch in den Ressourcen wieder, die für die Personalentwicklung aufgebracht werden. In 72% der befragten Unternehmen gibt es einen Verantwortlichen für Personalentwicklung. Zusätzlich gibt es in etwa 55% der Großunternehmen (über 250 Mitarbeiter) bzw. in 46% der befragten Klein- und Mittleren Unternehmen (weniger als 250 Mitarbeiter) zumindest einen weiteren Spezialisten für Personalentwicklung.

Die systematische Personalentwicklung und Qualifizierung wird auch für zukünftige Aufgabenschwerpunkte von HR ein wichtiger Grundpfeiler sein. Da der Anteil der Weiterbildungskosten an den gesamten Personalkosten lt. Studien bei unter 2% liegt, bleibt eine gezielte Bedarfserhebung weiterhin der Grundpfeiler für eine systematische Personalentwicklung. Nur so können die knappen finanziellen Ressourcen für das Unternehmen optimal eingesetzt werden und nicht nach dem Gießkannenprinzip Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden.

Die zunehmende strategische Ausrichtung wird sich einerseits in der noch intensiveren Auseinandersetzung mit der Identifizierung und Entwicklung von Schlüsselpersonen im Unternehmen zeigen. Andererseits wird das Veränderungsmanagement in den kommenden Jahren als wichtiger Fokus der HR-Arbeit gesehen. Veränderungen bringen für  Führungskräfte und Mitarbeiter immer auch große Herausforderungen mit sich, für die sie gerüstet werden müssen. Durch die Kenntnisse über die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter und die fundierte Expertise im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung leistet HR als Employee Champion einen wichtigen Beitrag für die Rolle und Aufgaben des Change Agents.


Gastautorinnen: Gaedke_Gudrun_FHwienFH-Prof. Mag. Mag. (FH) Dr. Gudrun Gaedke ist Leiterin des Instituts für Personal & Organisation der FHWien der WKW und sowie der Studiengänge Personalmanagement und Organisations- und Personalentwicklung. 2014 wurde sie für ihre Lehrtätigkeit mit dem ARS-Docendi Staatspreis für innovative Lehrkonzepte ausgezeichnet. Ihre Forschungs- und Vortragsschwerpunkte liegen im Bereich Personalentwicklung, Training und Resilienz. gudrun.gaedke@fh-wien.ac.at

Groblschegg_SabineMag. Sabine Groblschegg ist Fachbereichsleiterin für Betriebswirtschaft und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Vortrags- und Forschungsschwerpunkte: Personalcontrolling und Personalrisikomanagement, Strategisches Personalmanagement, Veränderungsmanagement. sabine.groblschegg@fh-wien.ac.at

Fotocredit f. beide Pass-Bilder: © FHWien der WKW/Philipp Tomisch


Info

Seit Jänner 2014 baut das Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW unter der Leitung von Barbara Covarrubias Venegas das von der Stadt Wien/MA23 geförderte Forschungs- und Lehrteam „HR PROGRESS: HR Rollenmodelle und HR-Kompetenzen im internationalen Vergleich“ auf. Mehr Infos hier!

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