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Outplacement | Was schnell hilft, wirkt doppelt

Die Zahl der arbeitssuchenden Menschen in Österreich steigt von Monat zu Monat. Ein noch immer stotternder Wirtschaftsmotor führt in vielen Branchen zu weiteren Kostensenkungsprogrammen und damit zu Personalabbau.

Die Politik steht dieser Entwicklung am Arbeitsmarkt scheinbar hilflos gegenüber und sucht verzweifelt nach Auswegen. Neue Ideen sind gefragt.

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Ein möglicher Lösungsansatz: Outplacement – also die professionelle Unterstützung der Betroffenen bei der Jobsuche – und das bereits während der Kündigungsfrist.

In den USA und Westeuropa ist diese Dienstleistung bereits seit langem weit verbreitet. Nun erkennen auch in Österreich immer mehr Unternehmen, dass im Trennungsfall beide Seiten davon profitieren.

Outplacement stabilisiert in der Krise

Herr Maier versteht die Welt nicht mehr. Jahrelang war er in seinem Unternehmen geschätzt. Dann kam ein neuer Vorgesetzter und damit wurde alles anders. Neue Besen kehren gut – das bedeutete für Herrn Maier die Kündigung. Nach mehr als 25 Jahren im Alter von 49. Diese Entscheidung wurde von vielen als sozialer Härtefall gesehen – auch von der HR-Leiterin. Und daher stellte sie Herrn Maier einen Outplacement-Berater für die Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung zur Seite.

Beim ersten Gespräch mit dem Berater ist Herr Maier skeptisch. Wurde der doch engagiert von jenem Unternehmen, welches ihm gerade gekündigt hatte. Ist das eine alibimäßige Beschwichtigungsmaßnahme? Der Berater lässt Herrn Maier einfach reden. Und dadurch schwindet das Misstrauen von Minute zu Minute. Endlich hört ihm jemand länger zu. Endlich kann er sich seinen Frust von der Seele reden.

Nach mehr als einer Stunde stellt der Berater die Frage, wo Herr Maier seine Stärken sieht. Und setzt damit den ersten Schritt in die Vorwärtsorientierung – und damit auch zum neuen Job.

Outplacement hat viele Vorteile

Mitarbeiter, die nach der Freisetzung mit Hilfe einer Outplacement-Beratung unterstützt werden, kommen sehr schnell in die berufliche Neuorientierung. Durch die Beschäftigung mit einer neuen Herausforderung können sie den Trennungsprozess mental rascher verarbeiten.

Das freisetzende Unternehmen profitiert vor allem dadurch, dass das Risiko einer juristischen Auseinandersetzung vermieden wird. Restrukturierungen können rascher umgesetzt und Imageschäden verhindert werden. Auch kann die Gewährung einer Outplacement-Beratung eine mentale Entlastung für die verantwortliche Führungskraft darstellen.

Vor allem aber ist Outplacement eines: gelebte Corporate Social Responsibility (CSR). Die Übernahme von sozialer Verantwortung auch im Trennungsfall ist, im Gegensatz zu den abstrakten Lippenbekenntnissen im Unternehmensleitbild, konkret und sichtbar. Und verhindert damit Loyalitäts- und Motivationsverluste bei den verbleibenden Mitarbeitern.

Outplacement macht auch volkswirtschaftlich Sinn

Nicht zuletzt schafft Outplacement auch einen volkswirtschaftlichen Nutzen. Selbst in einer so angespannten Arbeitsmarktsituation wie heute, liegt die Vermittlungsquote bei rund 65 %. Das heißt, 2 von 3 Personen finden mit Hilfe der professionellen Outplacement-Beratung rasch wieder einen neuen Job. Und fallen dadurch entweder erst gar nicht in das soziale Netz oder wenn, dann nur für kurze Zeit.

In Belgien hat man darauf bereits politisch reagiert. Dort ist das Angebot einer Outplacement-Beratung bei der Kündigung von Mitarbeitern, die älter als 45 Jahre sind,  in einem Generalkollektivvertrag geregelt. Man darf gespannt sein, welches Land als nächstes folgen wird.

Fazit

Outplacement ist kein Wundermittel und auch keine Jobgarantie. Aber es ist unbestritten, dass eine frühzeitige und professionelle Unterstützung bei der Jobsuche die Chancen enorm erhöht, rasch wieder in den Arbeitsmarkt integriert zu werden. Hier würde ein Umdenken in der Arbeitsmarktpolitik – gerade für die Zielgruppe der älteren Personen – auch in Österreich Sinn machen.

Übrigens – auch Herr Maier hat mit Hilfe der Outplacement-Beratung einen neuen Aufgabenbereich gefunden. In einem Umfeld, wo er sein Wissen gut einbringen kann und bei gleichbleibendem Gehaltsniveau.

„Einen Mitarbeiter zu verlieren, muss nicht heißen,
einen Mensch zu verlieren“
(Paul F. Röttig, öst. Manager)

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