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Work-Life-Strategies: Freizeit statt Geld für mehr Work-Leisure-Balance? Die arbeitsrechtliche Seite.

# Work-Life-Strategies, Work-Life-Balance, Work-Leasure-Balance, Work-Family-Balance

 

Freizeit statt Geld – klingt interessant und ist es auch. Freizeit statt Geld ist eine von vielen möglichen Work-Life-Strategies, die sich in der Praxis entwickelt haben. Freizeit statt Geld ist nicht nur eine Forderung von Managern oder Frauen mit Familie, wie man auf den ersten Blick vermuten könnte.

Aus rechtlicher Sicht fehlt bislang eine konkrete Auseinandersetzung mit Work-Life-Strategies. Der nachstehende Beitrag soll einige wichtige rechtliche Aspekte zum Thema Freizeit statt Geld schildern:

Freizeit statt Geld – Wozu noch eine Work-Life-Strategie?

Peter Rieder hat es vergangene Woche in seinem HRweb-Artikel „Work-Life-Strategies: Freizeit statt Geld – ein oft gehegter Wunsch, der immer häufiger Realität wird“ auf den Punkt gebracht: Der Wunsch nach mehr Freizeit wird besonders von der aufstrebenden Generation Z immer häufiger geäußert. Work-Leisure-Balance, Work-Family Balance und andere „Balanceakte“ stellen Arbeitgeber im Kampf um die Gewinnung und vor allem auch den Erhalt guter Arbeitnehmer vor immer neue Herausforderungen. Ein schneller Dienstwagen oder ein privat nutzbares Mobiltelefon ist für viele Talente keine Sensation mehr. Attraktive Arbeitgeber müssen sich alternative Anreize überlegen – und tun dies in der Praxis auch bereits.

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern – neben vielen anderen Modellen Work-Life-Strategies (siehe auch HRweb-Links betrieblicher Gesundheitsförderung und Fachbuch Familienfreundlichkeit im Betrieb – Rechtliche, organisatorische und kulturelle Umsetzung in der Praxis) – das Angebot machen, anstelle von Geldleistungen zusätzliche (bezahlte) freie Tage zu konsumieren. Freizeit statt Geld kann für Arbeitgeber hilfreich sein, um Überstunden abzubauen, die Personalkosten zu senken und die Mitarbeiterzufriedenheit/Mitarbeitermotivation zu stärken.

Freizeit statt Geld – Was ist das rechtlich?

Freizeit statt Geld ist (noch) kein gesetzlich geregeltes Modell, anders etwa als Bildungskarenz oder Pflegekarenz. Es ist auch unklar, ob es sich bei dieser „wahlweisen Freizeit“ rechtlich um zusätzlichen Urlaub nach dem Urlaubsgesetz, eine Dienstfreistellung oder eine Karenzierung handelt. Unter dem Schlagwort „Freizeit statt Geld“ wird in der Praxis verstanden, dass Arbeitnehmern das Wahlrecht gegeben wird, anstelle des Bezugs von Geldleistungen zusätzliche bezahlte Freizeit zu konsumieren.

Vereinzelt (Tendenz steigend!) sehen Kollektivverträge vor, dass Ist-Lohn-Erhöhungen oder Dienstjubiläen nach einem gewissen Umrechnungsschlüssel in Zeitguthaben umgewandelt werden können:

Die Kollektivverträge für der Elektro- und Elektronikindustrie beispielsweise ermöglichen Arbeitnehmern, anstelle der Ausbezahlung der Ist-Erhöhung (teilweise oder zur Gänze) in Geld die Freizeitoption zu wählen. Bei einer 38,5 Stunden Woche würde der „Tausch“ Freizeit statt Ist-Lohn-Erhöhung für Arbeitnehmer rund 1,5 Wochen mehr Urlaub bedeuten. Die Kollektivverträge für Angestellte im Metaller-Fachverband Bergbau-Stahl, für Angestellte der Papierindustrie und für Angestellte der Fahrzeugindustrie sehen ähnliche Optionsmodelle zur Umwandlung der Ist-Lohn-Erhöhung in bezahlte Freizeit, wie der Kollektivvertrag für Angestellte der Elektro- u. Elektronikindustrie, vor. Voraussetzung für die Einführung und Umsetzung dieses Modells ist laut den Kollektivverträgen eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat eine schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien. Auf Basis der Betriebsvereinbarung sind dann Einzelvereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmern abzuschließen. Es sind jeweils „Umrechnungsschlüssel“ vorgesehen – im Bereich Papierindustrie etwa mindestens 3h04 pro Monat bei Angestellten mit einer 38-Stunden-Woche, im Bereich Fahrzeugindustrie bei Vollzeitbeschäftigung pro Monat mindestens 3h13.

Der Kollektivvertrag für Angestellte der Elektrizitätsversorgungsunternehmungen Österreichs sieht für Angestellte, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 beginnt, vor, dass anstatt eines (halben) Monatsgehalts für Dienstjubiläen wahlweise bezahlte Dienstfreistellung in Anspruch (1 Monat bzw 1/2 Monat) genommen werden kann.

Abgesehen von solchen kollektivvertraglichen Sonderregelungen, gibt es aber keine Regelungen für die Gewährung von bezahlter Freizeit statt Auszahlung einer Leistung in Geld.

Aus rechtlicher Sicht muss insbesondere zwischen zwei Arten von Freizeit statt Geld unterschieden werden:

  1. zusätzliche Freizeit anstelle von Geldleistungen, die Arbeitnehmern per Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung zwingend zustehen (z.B. Freizeitoption anstelle Ist-Lohn-Erhöhung, sofern im Kollektivvertrag vorgesehen);
  2. zusätzliche Freizeit anstelle Geldleistungen, die Arbeitnehmern auf freiwilliger Basis oder aufgrund Vereinbarung „on top“ zum zwingend zustehenden Entgelt zustehen (insbesondere Prämien, Boni oder Gewinnbeteiligungen aufgrund individueller Vereinbarung im überkollektivvertraglichen Bereich).

Als Basisregel gilt, dass Option a) rechtsicher nur umgesetzt werden kann, wenn es der Kollektivvertrag ausdrücklich zulässt. Bei Option b) gibt es einen größeren Gestaltungsspielraum für die rechtskonforme Umsetzung.

Freizeit statt Geld – Wie können Arbeitgeber dies rechtlich richtig umsetzen?

Bei der Umsetzung des Modells Freizeit statt Geld müssen die allgemeinen Grundsätze und Grenzen beachtet werden. Dazu gehören:

  • Freiwilligkeitsgebot: Kein Arbeitgeber kann rechtlich gezwungen werden, seinen Arbeitnehmern anstelle von Lohnerhöhungen, Boni, Provisionen oder anderen Entgeltbestandteilen bezahlte Freizeit zu gewähren. Umgekehrt aber muss auch ein Arbeitnehmer nicht hinnehmen, wenn ihm sein Arbeitgeber statt der Auszahlung der Ist-Lohn-Erhöhung oder des Jubiläumsgeldes lieber einen zusätzlichen freien Tag gewährt.
  • Gleichbehandlungsgebot: Wie auch in anderen Bereichen des Arbeitsrechts gilt der Grundsatz: Gleiche Behandlung bei gleicher Sachlage. Einzelnen Arbeitnehmern darf nicht willkürlich die Freizeitoption nicht oder nur eingeschränkt gewährt werden.
  • Transparenzgebot: Gerade bei Modellen wie Freizeit statt Geld, bei denen es an rechtlichen Regelungen im Detail noch fehlt, ist es wichtig, klare und transparente Vereinbarungen zu treffen und die Rahmenbedingungen abzustecken (siehe unten).

Freizeit statt Geld versus Lohndumping

Freizeit in Geld darf nicht dazu führen, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer unterentlohnt. Die Umwandlung von Geld in Freizeit ist bei Arbeitnehmern, die nicht überkollektivvertraglich entlohnt werden, nicht ohne Risiko für den Arbeitgeber möglich (außer der anwendbare Kollektivvertrag lässt dies ausdrücklich zu). Ein Arbeitnehmer darf nach der Umwandlung nicht unter dem ihm zustehenden Mindestlohn (samt allen kollektivvertraglich und gesetzlich vorgesehenen Zuschlägen und Bestandteilen) bezahlt werden. Ansonsten begeht ein Arbeitgeber trotz guter Absichten Lohn- und Sozialdumping. Es drohen hohe Strafen und Nachforderungen. Auch eine Zustimmung des Arbeitnehmers wäre vermutlich nichtig, da dies ein Verzicht auf zwingend zustehendes Entgelt sein könnte.

Freizeit statt Geld – was ist aus rechtlicher Sicht zu beachten?

Eine klare und transparente Vereinbarung der Rahmenbedingungen für Freizeit statt Geld ist neben der Klärung organisatorischer und kultureller Aspekte Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung. Dabei müssen unter anderem folgende Aspekte geprüft und geregelt werden:

  • Anstelle welcher Geldleistungen genau kann der Arbeitnehmer die Freizeitoption wählen?
  • Ist eine teilweise Umwandlung der Geldleistung in Freizeit möglich?
  • Wo, in welcher Form und binnen welcher Fristen kann der Arbeitnehmer die Option Freizeit statt Geld ausüben?
  • Was passiert, wenn der Arbeitnehmer sein Optionsrecht nicht fristgerecht oder unklar ausübt?
  • Welcher Umrechnungsschlüssel wird für die Umrechnung des Geldanspruches in den Freizeitanspruch herangezogen?
  • Wie viele freie Tage/freie Stunden/freie Wochen sind maximal möglich?
  • Wie sind die Modalitäten der Konsumation der zusätzlichen Freizeit (stundenweise, tageweise, etc)? Was passiert, falls keine Einigung über Zeitpunkt und Ausmaß der Konsumation zustande kommt?
  • Welche Pflichten bleiben während der zusätzlichen Freizeit aufrecht (Nebenbeschäftigungsverbot, Treuepflicht, etc)?
  • Gibt es besondere Voraussetzungen (Wartefristen, Verplanung des Jahresurlaubes zum Abbau von Urlaubsrückstellungen, etc) für die Ausübung der Option?
  • In welchen Zeiträumen kann der zusätzliche Freizeitanspruch nicht konsumiert werden (zB Elternkarenz, Arbeitsunfähigkeit ohne Gehaltsfortzahlungsanspruch, Präsenzdienst)?
  • Wie erfolgt die steuerliche Behandlung der Wahlmöglichkeit?
  • Was passiert, wenn das Dienstverhältnis nach Ausüben der Wahlmöglichkeit, aber vor Konsumation der Freizeit endet?

Wichtiger Hinweis: Zusätzliche freie Zeit gebührt immer „on top“. Freizeit statt Geld darf etwa nicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet werden und schmälert diesen nicht.

Freizeit statt Geld – Status Quo

„Geld ist nicht alles“, heißt die Devise von immer mehr Arbeitnehmern aller Altersstufen, besonders von jenen, die sich die Forderung nach Work-Family-Balance und Work-Leisure-Balance leisten können und wollen. Freizeit statt Geld ist ein Modell, das sich – sorgfältig und rechtskonform umgesetzt – in Zukunft hoher Beliebtheit erfreuen könnte.


Weiterer Artikel zum Thema

Peter Rieder schrieb vergangene Woche den HRweb-Artikel „Work-Life-Strategies: Freizeit statt Geld – ein oft gehegter Wunsch, der immer häufiger Realität wird



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