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Änderungen Arbeitsrecht 2016: u.a. Beruf & Familie, Elternteilzeit – Österreich

Der heutige Artikel zu den Änderungen im Arbeitsrecht 2016 widmet sich spannenden Neuerungen im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Einbeziehung von arbeitnehmerähnlichen freien Dienstnehmerinnen, Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Fehlgeburten, Arbeitszeitbandbreite bei Elternteilzeit sowie Karenzanspruch für Pflegeeltern ohne Adoptionsabsicht.

Weitere Änderungen im Arbeitsrecht finden Sie im HRweb-Artikel „Änderungen im Arbeitsrecht Österreich 2016„, der am 8jan2016 erschien.

Zweck der Neuerungen

Die Neuerungen zielen vor allem auf Maßnahmen ab, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern und den Bedürfnissen der betrieblichen Praxis entgegenkommen sollen. Nachstehend werden einige für Arbeitgeber wichtige Neuerungen im Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz beschrieben und erste Hinweise für die Praxis gegeben.

Die Änderungen sind mit 1jan2016 in Kraft getreten.

Für Arbeitnehmer gibt es weiters Erleichterungen und Neuerungen im Bereich von Sozialleistungen, die hier nicht behandelt werden.

Bandbreite bei Elternteilzeit Österreich

Eine – und zwar die für Arbeitgeber wohl bedeutendste und erfreulichste – Änderung ist die Einführung einer Bandbreite für die Arbeitszeitverkürzung bei Elternteilzeit (Österreich).

Durch Neuregelungen im Mutterschutzgesetz und Väterkarenzgesetz ist für Geburten/Adoptionen ab dem 1.1.2016 vorgesehen, dass die Arbeitszeitreduktion im Rahmen der Elternteilzeit mindestens 20% der wöchentlichen Normalarbeitszeit betragen muss. Die wöchentliche Mindestarbeitszeit ist mit 12 Stunden pro Woche festgelegt („Bandbreite“).

Diese Voraussetzungen gelten sowohl für die „große“ Elternteilzeit (Anspruch auf Elternteilzeit bei mindestens 3-jähriger Dauer des Dienstverhältnisses und mehr als 20 Beschäftigten im Betrieb) als auch für die „kleine“ Elternteilzeit (vereinbarte Elternteilzeit). Sinngemäß gilt die Bandbreite auch für die einmalige Möglichkeit, eine Änderung der Elternteilzeitvereinbarung zu fordern.

Durch diese Neuregelung soll eine missbräuchliche Inanspruchnahme der Elternteilzeit durch Reduzierung nur um wenige Minuten oder bloße Änderung der Lage der Arbeitszeit ohne Reduktion der Arbeitszeit vermieden werden. Elternteilzeitvereinbarungen außerhalb der Bandbreite sind nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich und können nicht gerichtlich eingefordert werden.

Erste Hinweise für die Praxis (Elternteilzeit Österreich):

  • Die neuen Voraussetzungen sind im Elternteilzeitmanagement und den diesbezüglichen Vereinbarungen zu berücksichtigen.
  • Arbeitnehmer, die Elternteilzeit außerhalb der Bandbreite beantragen, sollten darauf hingewiesen werden, dass ihr Antrag nicht den Voraussetzungen entspricht und sie einen Antrag, der innerhalb der Bandbreite liegt, stellen mögen.
  • Arbeitnehmer, die Elternteilzeit außerhalb der Bandbreite beantragen, können diese nicht gerichtlich einklagen. Eingeklagt werden kann nur die fehlende Einigung über die Ausgestaltung innerhalb der Bandbreite.

Gleichstellung von freien Dienstnehmern im Zusammenhang mit Beschäftigungsverbot

Freie Dienstnehmer im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG waren schon vor 2016 in einigen Bereichen echten Dienstnehmern gleichgestellt. Seit 1jan2016 kommen arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmerinnen auch in den Genuss von Schutzmaßnahmen im Rahmen des Mutterschutzes vor und nach der Geburt (Beschäftigungsverbote).

Zur Absicherung dieser Ansprüche wurde auch ein Motivkündigungsschutz verankert. Die Kündigung einer freien Dienstnehmerin im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG, die wegen ihrer Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbots bis vier Monate nach der Geburt ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. Die freie Dienstnehmerin hat den Anfechtungsgrund bloß glaubhaft zu machen. Der Arbeitgeber hat dann glaubhaft zu machen, dass anderes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Die entsprechenden Regelungen finden sich im Mutterschutzgesetz.

Erste Hinweise für die Praxis:

  • Wird eine arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmerinnen schwanger, gelten die Beschäftigungsverbote wie bei echten Dienstnehmerinnen.
  • Bei der geplanten Beendigung einer arbeitnehmerähnlichen freien Dienstnehmerin muss berücksichtigt werden, dass diese besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz hat.
  • Es müssen auch Arbeitsplätze von arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmerinnen in die Mutterschutzevaluierung miteinbezogen werden.

Verstärkung des Entlassungsschutzes bei psychischen Belastungen nach der Geburt

Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung/Fehlgeburt rechtswirksam schon bisher mit wenigen Ausnahmen nur mit Zustimmung des Gerichts entlassen werden. Die Gründe für die gerichtliche Zustimmung sind im Mutterschutzgesetz genannt und sehr eng.

Durch eine Neuerung ist der besondere Entlassungsschutz seit 2016 nochmals verstärkt: Bei gewissen Entlassungsgründen ist nämlich der durch die Schwangerschaft bzw. durch die Entbindung oder Fehlgeburt der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand bei der Beurteilung zu berücksichtigen.

Erste Hinweise für die Praxis:

  • Die Entlassung einer Dienstnehmerin während der Schwangerschaft und nach der Entbindung/Fehlgeburt ist an strenge Voraussetzungen und mit wenigen Ausnahmen an die Einholung einer vorherigen gerichtlichen Zustimmung geknüpft. Durch die Neuerungen ist zu erwarten, dass die gerichtliche Zustimmung noch schwieriger als bisher zu erlangen sein wird.
  • Vor Ausspruch einer Entlassung einer Dienstnehmerin während der Schwangerschaft und nach der Entbindung/Fehlgeburt ist genau zu evaluieren, ob der Entlassungsgrund mit dem außerordentlichen Gemütszustand in Zusammenhang stehen und dadurch gerechtfertigt sein könnte.

Elternkarenz bei fehlendem Anspruch des anderen Elternteils

Bis 2015 konnte Karenz nur entweder unmittelbar nach der Mutterschutzfrist oder unmittelbar nach der Karenz des jeweils anderen unselbstständig erwerbstätigen Elternteils angetreten werden.

Durch eine Änderung im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz wird einem Elternteil ab 2016 die Möglichkeit eingeräumt, die Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, sofern der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz hat. Für diesen Fall ist auch ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz vorgesehen.

Erste Hinweise für die Praxis:

  • Die neuen Möglichkeiten sind im Karenzmanagement zu berücksichtigen.

Karenz für Pflegeeltern

Seit 1.1.2016 ist im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Elternkarenz für Pflegeeltern vorgesehen. Pflegeeltern im Sinne der Neuregelung haben ein Kind in unentgeltliche Pflege genommen und leben mit dem Kind im selben Haushalt.

Zu beachten ist, dass dem Kriterium der Unentgeltlichkeit der Pflege große Bedeutung zukommt: Pflegeeltern, die die Pflege eines Kindes im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses übernehmen und dafür Entgelt beziehen, haben durch diese Neuregelung keinen Karenzanspruch. Unschädlich ist es aber, wenn Pflegeeltern Aufwandersatz für das Pflegekind, wie etwa für Nahrung, Bekleidung, Körperpflege, Schulangelegenheiten, Arztkosten erhalten.

Erste Hinweise für die Praxis:

  • Die neuen Möglichkeiten für Pflegeeltern sind im Karenzmanagement zu berücksichtigen.
  • Arbeitgeber können bei Inanspruchnahme einer Karenz durch Pflegeeltern Nachweise fordern, ob es sich tatsächlich um eine unentgeltliche Pflege im Sinne der neuen Vorschriften handelt.

Fazit

Die Neuerungen bringen Handlungsbedarf, aber auch neue Möglichkeiten für Arbeitgeber: Eine gute Gelegenheit, das Karenz- und Elternteilzeitmanagement auf Vordermann/Vorderfrau zu bringen!



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