Diversität im Unternehmen hat zum Ziel, die in der Vielfalt steckenden Potenziale zu realisieren. Daher sollte Cultural Diversity und Inklusion am Arbeitsplatz ein erstrebenswertes Ziel sein, und das aus mehrfachen Gründen, die hier erörtert werden:
- Wettbewerbsvorteil und Standortfaktor,
- Nutzen vielfältiger Ressourcen,
- Image-Pflege,
- Erfüllen der Antidiskriminierungsgesetze sowie
- aktives Reagieren auf demografische Veränderungen und
- Erwartungen der jüngeren Generationen.
INHALT
- Diversität und Inklusion werden von Unternehmen als wichtig angesehen
- Der Weg zur Inklusion
- Nachholbedarf: Cutural Diversity auf Führungsebenen und in gut bezahlten Jobs
- Was entgeht einem nicht inklusiven Unternehmen?
- Strategie und Erfolgsmessung fehlen häufig
- Aufgeschlossenheit der Generationen Y & Z für Diversität
- Link-Liste der genannten Studien
Cultural Diversity und Inklusion werden von Unternehmen als wichtig angesehen
Die Themen Diversity und Inklusion werden von zahlreichen Unternehmen als bedeutend angesehen, und dies weit mehr bei größeren und globalen Unternehmen als bei Klein- und Mittelbetrieben. Dies geht aus der Studie „Der Schutz vor Diskriminierung und die Förderung personaler Vielfalt im Arbeitsleben“ hervor (durchgeführt 2022 von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes / Deutschland).
Größere Unternehmen stellen Diversitätsmanagement in einen weiteren Rahmen und setzen strukturelle Maßnahmen auf der Basis einer übergeordneten Diversity Management Strategie. Für sie ist ausschlaggebend, dass aufgrund der demografischen Veränderungen unserer Gesellschaft an Diversity nicht mehr vorbeizukommen ist. Für diese Unternehmen ist Diversität ein strategisches Instrument, um potenzielle Defizite in der Mitarbeiter-Struktur auszugleichen und um nach außen hin wettbewerbsfähig zu bleiben.
Kleinere Unternehmen agieren in Bezug auf Diversity Maßnahmen eher anlassbezogen, wie z.B. nach der Flüchtlingskrise 2015 und vermutlich auch aktuell angesichts zahlreicher ankommender Flüchtlinge aus der Ukraine. Ein weiterer Anlass ist der Fachkräftemangel. Dadurch sind auch kleinere Unternehmen veranlasst, international zu rekrutieren, häufig aus den Nachbarländern. Ob dabei auch wirklich Diversitätsmanagement strategisch gedacht und umgesetzt wird und die Cultural Diversity im Unternehmen als Ressource gesehen wird, ist nicht nachgewiesen. Denn nur eine strategische Verankerung von Diversity Management führt zu einer Bewusstseinsbildung und zur Vermeidung von national-orientierten Innengruppen-Außengruppenbildungen mitsamt den innewohnenden Dynamiken.
Der Weg zur Inklusion
Interessanterweise hat die im Frühjahr 2020 global stattfindende Bewegung von „Black Lives Matter“ zu einem positiven Schub der Sensibilisierung für ethnische Vielfalt und Menschen mit anderer Hautfarbe am Arbeitsplatz geführt (vgl. oben genannte Studie). Durch die um das Ereignis entstandenen Diskussionen in den Unternehmen wurden Vorurteile offenkundig und kamen auf die Bewusstseinsebene. Einige Unternehmen entschlossen sich daraufhin zu einer Ausweitung des internen Schulungsangebots zu kultureller Sensibilisierung und Maßnahmen gegen Rassismus am Arbeitsplatz.
Genau so wirkt strukturelles Diversitätsmanagement, das zu Inklusion führt: Durch das Bekenntnis der Führungsebene, auf allen Ebenen des Unternehmens Sensibilisierungsprogramme anzubieten und dadurch eine nachhaltige Bewusstseinsbildung in Gang zu setzen und zu etablieren. Das Bekenntnis der Führung zu Diversity sollte auch beinhalten, um Diversität in den eigenen Reihen bemüht zu sein. Denn nur Diversität erzeugt Diversität.
Nachholbedarf: Cultural Diversität auf Führungsebenen & in gut bezahlten Jobs
Cultural Diversity ist vor allem auf den unteren Ebenen in Unternehmen verbreitet (Mitarbeitende mit mangelnden Deutschkenntnissen oder in Österreich nicht anerkannten Ausbildungen, Hilfskräfte im Pflege- und Reinigungsbereich, in Lagerhallen). Aber wie sieht es auf den Führungsetagen und bei höher qualifizierten und besser bezahlten Jobs aus?
Nach der McKinsey Studie „Race in the Workplace: The black experience in the US private Sector” vom Februar 2021 sind in den USA in angesehenen, attraktiven und gut bezahlten Jobs vor allem Menschen mit dunkler Hautfarbe unterrepräsentiert. Blicken wir nach Österreich, so zeichnet sich ein ähnliches Bild. Abgesehen von Mitarbeitenden bei der UNO und in globalen Institutionen und Unternehmen nehmen wir Menschen mit dunkler Hautfarbe eher im niederschwelligen Arbeitskontext wahr. Zahlreiche Artikel und Studien weisen auf Diskriminierung dieser Gruppe auf dem Arbeitsmarkt hin. Selbst Bereiche, in denen künstliche Intelligenz angewandt wird, sind von Hautfarben-Diskriminierung nicht befreit. Die Programmierung von Computerprogrammen erfolgt von Menschen, die häufig ihren unbewussten Vorurteilen unterliegen (vgl. Der Standard, 14.2.2021 „Wollen wir einem System Rassismus beibringen?“)
Welches Potenzial geht verloren, wenn ganze Tätigkeitsbereiche in Gestaltung, Entscheidungsfindung oder Strategie rein monokulturell bleiben?
Was entgeht einem nicht inklusiven Unternehmen?
Inklusion ist das Ziel von Diversity Management. Das heißt ein Unternehmen widerspiegelt die Gesellschaft in ihrer Vielfalt. Diversität erzeugt Diversität. Dieses sogenannte Human Capital hat keine Etiketten – weder nationale noch ethnische oder in Bezug auf die Hautfarbe. Innovative Gedanken und kreative Ideen, Blickwinkel aus unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten entstehen vor allem in einer Umgebung der Offenheit und des gegenseitigen Respekts. Werden bestimmte Bevölkerungsgruppen aus dieser Umgebung ausgeschlossen, liegt ein bedeutendes Potenzial brach und bleibt ungenutzt. Die Entfaltung der Potenziale dieser Gruppen findet in bestimmten Tätigkeitsbereichen nicht statt. In Bezug auf Talente-Management ist dies ein großer Verlust. Die so genannte Employee Centricity, die Orientierung an den Bedürfnissen von Mitarbeitenden, ist ein wichtiger Aspekt von Diversity Management.
Unternehmen können es sich heute nicht mehr leisten, auf das Potenzial diverser ethnischer Gruppen und Menschen mit unterschiedlicher Hautfarbe zu verzichten. Denn jene, die strategisches Diversity Management betreiben, sind wirtschaftlich eindeutig erfolgreicher (vgl. McKinsey Studie Diversity Matters, Mai 2020). Einem nicht inklusiven Unternehmen entgeht definitiv eine weitere Bandbreite an Ideen, Innovationen und Sichtweisen aus unterschiedlichen kulturellen und sozialen Kontexten. Inklusion fördert eine gute Arbeitsatmosphäre und die Loyalität der Mitarbeitenden – beides Faktoren, die sich auf die Performance positiv auswirken. Ein inklusives Unternehmen widerspiegelt die Vielfalt unserer Gesellschaft – und es wäre schade, auf diese Diversität zu verzichten.
Strategie und Erfolgsmessung fehlen häufig
Um Diversity und Inklusion wirklich in einem Unternehmen flächendeckend umzusetzen, bedarf es langfristig und strategisch angelegter Maßnahmen, die absolute Priorität haben. Ein hundertprozentiges Bekenntnis der Unternehmensführung ist erforderlich. Ebenso Role Models, die bewusst ihre Abteilung oder ihr Team im Sinne von Cultural Diversity besetzen. Weiters Schulungsmaßnahmen, die regelmäßig stattfinden, Foren, auf denen aktuelle Themen wie Diskriminierung, Rassismus, unbewusste Voreingenommenheit usw. diskutiert werden. Ein Code of Conduct sollte im Unternehmen erarbeitet werden, der Null-Toleranz für das Nicht-Einhalten der Regeln vermittelt. Strategie und Nachdrücklichkeit sowie Kompromisslosigkeit in der Umsetzung, das wären Vorgehensweisen, die zu Inklusion im Unternehmen führen. Jene Unternehmen, die diese Schritte konsequent verfolgen, sind erfolgreicher und sind attraktive Arbeitgeber.
Aufgeschlossenheit der Generationen Y & Z für Diversität
Die gute Nachricht: Viele Menschen der Generation Y und Z sind gegenüber Cultural Diversity und Inklusion besonders aufgeschlossen. Zahlreiche Studien zu Generationenmanagement (Kienbaum, EY, McKinsey) zeigen auf, dass Themen wie Transparenz, Mitbestimmung, flache Hierarchien und Gleichbehandlung, Work-Life-Balance und Diversität im Arbeitskontext erwartet und eingefordert werden. Viele Menschen dieser Generationen haben Auslandserfahrung durch Auslandssemester, Austauschprogramme oder Praktika und wissen um die wertvollen Ressourcen von Cultural Diversity. Allein um diese Gruppen an ambitionierten und aufgeschlossenen Mitarbeitenden zu gewinnen, sollten Unternehmen sich um Diversity und Inklusion sowie um eine transparente Unternehmenskultur sehr bemühen.
Link-Liste zu den oben genannten Studien (Cultural Diversity und Inklusion)
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- www.antidiskriminierungsstelle.de
- https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/race-in-the-workplace-the-black-experience-in-the-us-private-sector?hdpid=8b6d0f4c-7bfb-41d1-bf26-500da2a9bf72&hctky=13105221&hlkid=876ff892a7164228b680ec2a5d208999
- https://www.derstandard.at/story/2000123896819/wollen-wir-einem-system-rassismus-beibringen
- https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
- https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2019/05/New_Kienbaum_White_Paper_No-5_Generation-Y_Klischee-und-Wahrheit_2016s.pdf
- https://www.ey.com/en_ch/megatrends/how-the-next-generation-will-shape-the-next-normal
- https://www.presseportal.de/pm/51580/5149750: rbb Rundfunk Berlin Brandenburg – Mehr Vielfalt beim Personal und im Programm
- ManagerSeminare 01.2022 – S. 10 Diversität lässt zu wünschen übrig
- ManagerSeminare 12.2021 – S. 10 Bei Diversität und Inklusion wird nicht gespart
Cultural Diversity und Inklusion am Arbeitsplatz: Das verlorene Kapital von Diversität
