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Unternehmenserfolg mit Freude – Erfolgsfaktor in der neuen Arbeitswelt

Mitarbeiter werden oft als wichtigste Ressource im Unternehmen bezeichnet, Unternehmen stellen den Mitarbeiter in den Mittelpunkt – zumindest auf ihren Karriereseiten. Doch zeigt sich auch sehr rasch, dass es mit der Mitarbeiterorientierung nicht so weit her ist. Kritiker von höherer Flexibilität, mehr Freiräumen und Entscheidungskompetenzen für Mitarbeiter führen schnell an, dass ein Profit-Unternehmen sich an harten Zahlen messen lassen muss und daher kein Platz ist für die Befindlichkeiten der Mitarbeiter.

Mitarbeiterengagement und Veränderungsfähigkeit als wichtigste Wettbewerbsfaktoren

Bereits in den 1990er Jahren zeigen zahlreiche Autoren in ihren Studien den Zusammenhang von Unternehmenserfolg und Mitarbeiterorientierung auf. So zeigt sich zum Beispiel, dass Unternehmen die ihren Mitarbeitern einen hohen Wert beimessen und sie auch finanziell am Unternehmen beteiligen langfristig erfolgreicher sind. In einer großangelegten Studie im Auftrag des Arbeits- und Sozialministeriums in Deutschland haben Forscher den Zusammenhang von Mitarbeiterengagement, Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg nachgewiesen. Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiterorientierung erweisen sich hierbei als erfolgreicher, gemessen an der EBIT-Marge. Eine besonders interessante Erkenntnis aus dieser Studie ist, dass die 30 erfolgreichsten Unternehmen interne Aspekte wie Engagement der Mitarbeiter oder Flexibilität und Veränderungsfähigkeit der Organisation als wichtigste Wettbewerbsfaktoren nennen. Wo hingegen die 30 schlechtesten Unternehmen vor allem auf den Preis und die Qualität als wichtigsten Wettbewerbsfaktor setzen.

Dienst nach Vorschrift als Standard – oder gibt es doch engagierte Mitarbeiter?

Es gibt zahlreiche Studien über das Engagement und die Motivation von Mitarbeitern und sie zeigen alle ein erschreckendes Bild: nur zwischen 13% und 15% der Mitarbeiter gelten als hoch motiviert, der große Teil der Belegschaft macht Dienst nach Vorschrift.

Beleuchtet man die unterschiedlichen Studien im Detail werden jeweils verschiedene Einflussfaktoren genauer betrachtet. So zeigt eine Studie von Steelcase und Ipsos einen direkten Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz und ihrem Engagement. Hier wird vor allem die Flexibilität in Bezug auf Ort und Zeit hervorgehoben. Beim Engagement Index von Gallup weist man auf die hohe Verantwortung der Führungskräfte in Bezug auf das Mitarbeiterengagement und vor allem die Mitarbeiterbindung hin.

In der Studie zum Reifegradmodell zu den neuen Arbeitswelten des Instituts für Personal und Organisation wurden diese vielfältigen Aspekte untersucht. Hier hat sich ein eigener Faktor für den Aspekt der Arbeitszufriedenheit und Engagement in der Arbeit herauskristallisiert. Da der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Unternehmenserfolg ja bereits in zahlreichen Studien belegt wurde, haben wir den Faktor „Unternehmenserfolg mit Freude“ genannt. Es zeigt sich hier in den Ergebnissen ein Zusammenhang zwischen der Bereitschaft sich mehr als notwendig zu engagieren und dem Spaß und Erfüllung an der Arbeit. Um an der Arbeit Spaß zu haben gibt es einerseits einen starken Zusammenhang damit, inwiefern Mitarbeiter die Zukunft des Unternehmens mitgestalten können. Andererseits hängt der Spaß an der Arbeit auch damit zusammen, in wie fern die Verantwortlichkeiten klar sind und die Mitarbeiter Freiräume haben, um die Aufgaben zu erledigen und die Ziele zu erfüllen. Betrachtet man nun die Ergebnisse, in wieweit die Unternehmen diese Aspekte auch erfüllen zeigt sich ein differenziertes Bild. Über 70% der Befragten stimmten den Aussagen über Klarheit der Verantwortlichkeiten und Freiräumen bei der Aufgabenerledigung und Zielerreichung völlig oder eher zu. Allerdings gaben nur 43% der Befragten an, die Zukunft des Unternehmens völlig oder eher mitzugestalten.

Ein weiterer bedeutsamer Zusammenhang zeigt sich bei Spaß an der Arbeit und Teamarbeit. Hier sei auf den Artikel zu den neuen Organisationstrukturen aus der DNA Serie verwiesen. Bei den örtlichen und zeitlichen Aspekten konnten in Bezug auf die Bereitschaft sich mehr als notwendig zu engagieren, in der Studie ebenfalls signifikante aber nur schwache Zusammenhänge gezeigt werden.

Fazit

Mitarbeiter wären bereit sich mehr als nötig zu engagieren – Unternehmen müssen ihnen dazu die Möglichkeiten bieten. Im kleinen, operativen Rahmen geschieht dies auch schon überwiegend. Entwicklungsfelder gibt es noch im strategischen Bereich. Hier gilt es, die Mitarbeiter noch stärker in die Gestaltung der Unternehmenszukunft mit ein zu beziehen um das Engagement der Mitarbeiter und damit auch den Unternehmenserfolg zu steigern. Denn schon Aristoteles hat erkannt: „Freude an der Arbeit läßt das Werk trefflich geraten.“

 

Autor: Personal & Organisation-TEAM. Heute: Mag. Sabine Groblschegg, Mag. Barbara Covarrubias Venegas


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Referenzen und Literaturempfehlungen

  • Pfeffer, Jeffrey/ Veiga, John F (1999): Putting people first for organizational success. In: The Academy of Management Executive; May 1999; 13, 2; ABI/INFORM Global pg. 37
  • Hauser, Frank/Schubert, Andreas/ Aicher, Mona (2005): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. Ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. psychonomics AG in Kooperation mit dem Institut für  Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Universität zu Köln

DNA Reifegradstudie 2016

Nehmen Sie teil an der DNA Reifegradstudie 2016: http://www.unipark.de/uc/DNA_Reifegradstudie/ bzw. informieren Sie sich über unseren Forschungsschwerpunkt hier: http://bit.ly/1T43GNZ

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