Sie haben noch keine Employer Branding Strategie und haben das dringende Bedürfnis endlich, endlich, endlich auch eine zu haben? Schlau! Doch wo beginnen Sie? Wir haben eine Runde von Experten und Expertinnen zusammengetrommelt und genau diese Frage gestellt.
Links der HR-Branche Recruiting – Employer Branding
Aufsetzen einer Employer Branding Strategie
Ein Unternehmen möchte erstmals eine Employer-Branding-Strategie auf- und umsetzen:
Welche Schritte sind unbedingt nötig?
Mag. Irmgard Prosinger (getbestfit):
In unseren Beratungen treffen wir immer wieder auf Unternehmen, die schon das eine oder andere zu Employer Branding gemacht haben. Oft wird ad hoc was entwickelt und teilweise losgelöst insbesondere auf Social Media kommuniziert.
- Hier starten wir mit einer umfassenden Analyse, was es wo schon gibt, sowohl intern als auch extern. Dabei beschäftigen wir uns auch mit der Vision, Strategie und Kultur des Unternehmens und leiten Employer Branding-relevante Learnings daraus ab. Mit dem Gesamtblick auf das IST wird auch sichtbar, wie breit der Bogen des Employer Brandings gespannt werden soll.
- Der 2. Schritt ist die klare Definition der Ziele und Nicht-Ziele, was soll mit EB erreicht werden, was soll EB nicht sein?
- 3. gilt es das Projektteam aufzustellen, dieses soll interdisziplinär zusammengestellt sein. Im Team soll vertreten sein: Geschäftsführung, Human Ressourcen, Marketing/Kommunikation und repräsentativ Führungskräfte und Mitarbeitende, die auch als Multiplikatoren fungieren.
- Nach dem Motto der Köder soll dem Fisch und nicht dem Angler schmecken braucht jede Empl.Branding-Strategie die klare Definition und Analyse der Zielgruppe. Was sind die Bedürfnisse der Zielgruppe, wie entscheidet diese, wo ist sie anzutreffen usw.
- Bevor dann konkrete Maßnahmen abgeleitet werden, werfen wir noch einen Blick auf die relevanten Mitbewerber am Arbeitsmarkt. So kann auch eine Einzigartigkeit der Strategie gewährleistet werden.
Fixer Bestandteil einer Employer Branding Strategie ist ebenso ein interner und externer Kommunikationsplan und Planungsschritte zur internen Implementierung der Arbeitgebermarke. Und last but not least braucht es einen Budgetplan und eine realistische Planung der internen Ressourcen.
Ralf Tometschek (identifire):
- Auf die Menschen im Unternehmen zugehen – sie wissen am besten, wo die Stärken und Schwächen des Arbeitgebers liegen. Dabei zwei Perspektiven mitnehmen: Interviews mit Top-Management für die strategische Stoßrichtung und den eventuell geforderten Wandel in Mindset und Kultur. Fokusgruppen mit Mitarbeitenden, um aus allen Zielgruppen entscheidende Inputs zu bekommen.
- Im Projektteam mit Management die Stärken bewerten und dadurch den entscheidenden Bewerbungstreiber für das Arbeitgeber-Versprechen definieren.
- Das Arbeitgeber-Versprechen in alle Bereiche des HR-Marketing und Recruiting einfließen lassen, von der Karriere-Website über die Jobinserate bis zur Bewerber-Korrespondenz. Und: Nach diesen Hausaufgaben sicherstellen, dass auch die bestehenden Mitarbeitenden dieses Arbeitgeber-Versprechen als authentisch erleben – die Employee Experience passt.
Mag. Karin Schnopfhagen, MSc (Unternehmensberatung/Coaching/Training):
Befassen sich Unternehmen erstmals mit einer Employer Branding Strategie, steht als erster Schritt eine Analyse auf dem Programm. Gerade in dieser ersten Phase ist es wichtig, die Stärken des Unternehmens herauszuarbeiten und die konkreten Zielgruppen für das Recruiting zu erarbeiten.
Für die Erarbeitung der Stärken gilt es den Blick nach innen zu richten und ein realistisches Bild zu zeichnen, das sowohl nach innen als auch nach außen ehrlich kommunizierbar ist. Punkto Zielgruppen ist es wichtig nicht zu eng zu denken und im Sinne von Diversität auch mal Botschaften an potenzielle Mitarbeitende zu richten, die man vielleicht noch nicht auf dem Radar hatte.
Im zweiten Schritt geht es darum aus der erarbeiteten Employer-Branding Strategie konkrete Maßnahmen abzuleiten. Dabei ist es immer gut bereits bewährte Kommunikationsschienen weiter aufzubauen und gleichzeitig immer wieder neue Kommunikationswege „auszutesten“. Dabei gilt es auch immer ins Unternehmen hinein zu kommunizieren und nicht nur nach außen.
Und nun heißt es dranblieben, denn Employer Branding ist kein Instrument, das man einmal einführt und dann läuft es. Es gilt immer wieder zu schauen, was läuft gut und kann beibehalten werden und was funktioniert nicht mehr und sollte daher weggelassen werden.
Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence):
Der entscheidende Erfolgsfaktor ist das Commitment der Geschäftsführung zu einem solchen Projekt. Nur dann besteht die Chance die Ergebnisse kritisch zu hinterfragen und authentisch in die Bearbeitung und Umsetzung zu gehen. Ist der volle Support seitens der Führungsmannschaft vorhanden, dann beginnt die offene Erhebung der Standortbestimmung als Arbeitgeber bei den Mitarbeiterinnen durch Fokusgruppen und eine Umfrage. So binden wir so viele Personen wie möglich in die Erarbeitung der Arbeitgebermarke ein. Diese Inhalte werden dann ausgewertet, mit einer umfangreichen Desk- und Branchen-Research abgeglichen und so zur EB-Strategie ausgearbeitet.Mag. Sandra Bascha (New Work SE):
Der erste Schritt einer erfolgreichen Employer Branding Strategie ist zugleich auch ihr wichtigster: eine umfassende Kulturanalyse des Status Quo des Unternehmens. Essentielle Fragen, die sich Führungskräfte und Mitarbeitenden stellen sollten, sind: Wofür stehen wir? Was ist unser Unternehmens-Purpose? Welche Werte werden bei uns großgeschrieben und gelebt? Auf Basis dessen lässt sich schließlich eine Arbeitgebermarke entwickeln, die allem voran eines ist: glaubwürdig und authentisch.
Wichtig ist es, die Employer Brand nach innen und außen zu kommunizieren und zu leben, damit diese über ein paar ausdrucksstarke Zeilen auf der Unternehmenswebsite hinausgeht. Denn zufriedene Mitarbeitende sind mit die wichtigsten Ambassadors wenn es darum geht, eine Unternehmensmarke und ihre Kernbotschaft überzeugend zu verbreiten und aktiv zur Entwicklung eines Top-Arbeitgebers beizutragen. Und gerade dieses positive Arbeitgeberimage und dessen Kommunikation nach außen spielt in Mitten des War for Talents eine entscheidende Rolle.
Tipps für die ersten Schritte zur Employer Branding Strategie
Die Interview-Partner
Ralf Tometschek
- Partner
- identifire® | Employer Branding & Corporate Culture
- Unternehmens-Profil
- www.identifire.at
- Geschäftsführer
- Bud & Terence GmbH
- www.bud-terence.at
Mag. Irmgard Prosinger
- Partner
- getbestfit
Mag. Karin Schnopfhagen, MSc
- Inhaberin
- Karin Schnopfhagen – Unternehmensberatung/Coaching/Training
Mag. Sandra Bascha
- Leitung Kommunikation Österreich
- NEW WORK SE
