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Repatriation

Wenn nach einer längeren Auslandsentsendung die Rückkehr in die Heimat ansteht – und das ereignet sich häufig im Sommer während der Schulferien –, dann stehen zuweilen Herausforderungen bevor, mit denen man nicht immer rechnet. Die Rückkehr in die Heimat kann sich als schwierig erweisen, vor allem dann, wenn man darauf nicht vorbereitet ist.

Im folgenden Artikel geht es um die Herausforderungen der Repatriation, der Rückkehr in die Heimat. Diese bildet die finale Phase eines Entsende- oder Expatriations-Zyklus. Anders als die Vorbereitung vor Auslandsentsendungen wird die Rückkehr oder Repatriation von Unternehmen eher als Stiefkind betrachtet. Nur sehr wenige Unternehmen bieten systematische Vorbereitungsprogramme für die Rückkehr nach mehrjährigen Auslandsaufenthalten an.

Folgende zentrale Herausforderungen stellen sich:

1. Wiederanpassungsprozess an die Heimat und „Rückkehr-Schock“

Alle, die einmal länger im Ausland studiert oder gearbeitet haben, bestätigen, dass die Rückkehr in die Heimat oft schwierig ist. In der Forschung zum Entsendezyklus wird daher empfohlen, eine Repatriation als Expatriation zu behandeln. Der Anpassungsprozess ist der gleiche, er basiert jedoch auf unterschiedlichen Erwartungshaltungen: Stellt man sich bei einer Auslandsentsendung auf kulturelle, sprachliche und Job-bezogene Unterschiede ein, so ist es bei der Rückkehr genau umgekehrt – die Tatsache, dass man in die Heimat zurückkehrt, lässt einen in Sicherheit wiegen, da man ja in eine wohlbekannte Umgebung und ins vertraute Unternehmen zurückkehrt.

Mehrere Faktoren erschweren unerwartet das Andocken an die Strukturen in der Heimat:

  • Neue Einstellungen und Blickwinkel durch den Auslandsaufenthalt
  • Die allgemeine, politische, wirtschaftliche Lage in der Heimat
  • Die Situation im Unternehmen, z.B. durch neue Vorgesetzte, Restrukturierungen u.a.
  • Wegfallen finanzieller Zulagen
  • Wohn- und Lebenssituation
  • Berufliche Situation mitausreisender Partner
  • Schulsituation der Kinder

Der Rückkehr-Schock kann einen unerwartet treffen und den Wiederanpassungsprozess an die Heimat erheblich erschweren. Daher wäre eine rechtzeitige Vorbereitung auf die Herausforderungen der Repatriation und der Wiederanpassung wichtig.

2. Das im Ausland entwickelte globale Mindset ist im Inland nach der Repatriation nicht immer gefragt

Expatriates, die mehrere Jahre in anderen Ländern gelebt und gearbeitet haben, entwickeln meistens eine Reihe von Fähigkeiten, die sie zu sehr attraktiven Arbeitnehmern machen. Darunter allen voran interkulturelle Kompetenzen und ein globales Mindset, durch die komplexe Sachverhalte und Probleme aus ganz anderen Blickwinkeln betrachtet und andere Wege für Lösungsfindungen gesehen werden. Repatriates sind daher für Unternehmen sehr

wertvoll für unorthodoxes und Out-of-the-box Denken.

Es gibt jedoch ein Paradox bzgl. Repatriation: Viele der im internationalen Kontext erworbenen Fähigkeiten sind im Unternehmen im Heimatland nicht immer gefragt. Daraus kann eine große Frustration für Repatriates entstehen: Sie können das im Ausland das erworbene Wissen und ihre neuen Fähigkeiten nicht einsetzen. Häufig ernten sie anstatt Anerkennung eher Neid und Missfallen. Es erstaunt nicht, dass laut Studien bis zu 38% der Zurückgekehrten ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres verlässt.

Eine andere Gruppe zählt auch zu den Repatriates: Jene, die durch Selbstinitiative in anderen Ländern international tätig waren und nach mehreren Jahren in die Heimat zurückkehren. Auch sie bergen ein hohes Potenzial an internationalen Erfahrungen und Fähigkeiten und suchen ein für sie geeignetes Arbeitsumfeld.

Heute wird Unternehmen empfohlen, mehr darauf zu achten, sich die Fähigkeiten und Kenntnisse von Repatriates nutzbar zu machen. Ein Mittel dazu wären ausführliche Feedback-Gespräche nach einer Auslandsentsendung, um das Profil der Repatriates zu aktualisieren und entsprechende Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen zu finden.

In der Forschung zum Thema wird auch ein anderer Fokus sichtbar: Neben der Frage, welche internen Karrieremöglichkeiten für Repatriates bestehen und was Unternehmen tun können, um sie im Unternehmen zu halten, konzentriert man sich heute bei den Rückkehrern auch auf die jeweilige Altersgruppe bzw. Generation mit ihren je eigenen Bedürfnissen und beruflichen Zielsetzungen. Dieser Blickwinkel erweist sich als förderlich, um geeignete Einsatzbereiche im Unternehmen für Repatriates zu finden.

3. Repatriation & Karriereplanung

Wirft man einen Blick auf das Profil von Repatriates, dann werden bestimmte Persönlichkeitsmerkmale deutlich: Offenheit, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Neugierde und der Wunsch nach einer internationalen Karriere. Vor allem jüngere Repatriates aus der Generation Y sind häufig offen für weitere internationale Arbeitgeber. Sie sehen ihren Weg auch über nationale Grenzen hinaus und sind tendenziell dazu bereit, häufiger die Unternehmen zu wechseln, um ihren Ansprüchen nach einem internationalen und kulturell diversen Arbeitsumfeld gerecht zu werden, in dem sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten umsetzen können.

In Bezug auf Karriereplanung sollten Unternehmen strategische Maßnahmen entwickeln, um das Potenzial von Repatriates entsprechend zu nutzen. Denn Repatriates verfügen tendenziell über ein großes Potenzial an Ressourcen:

  • Globales Mindset, interkulturelle Kompetenzen, Sprachkenntnisse
  • Internationale Netzwerke außerhalb und innerhalb des Unternehmens
  • Klare Wertehaltung, kulturelles Bewusstsein, Klarheit über die eigene Motivation – intrinsisch/extrinsisch, Klarheit über die Sinnhaftigkeit ihres Jobs

Repatriations-Empfehlungen für Unternehmen:

  • Beginn der Vorbereitungsmaßnahmen auf die Rückkehr ca. 3-4 Monate vorher: Umzugslogistik, Feedback-Gespräch, Karriereplanung, interkulturelles Coaching-Angebot für alle Betroffenen
  • Einbeziehung von ehemaligen Repatriates bei der Entwicklung von Repatriations-Programmen im Unternehmen
  • Angebot an Mentoren-Programmen mit ehemaligen Repatriates im Unternehmen
  • Unterstützung der betroffenen Familienmitglieder

Quellen

Dr. Karin Schreiner, MA | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Trainerin und Coach für interkulturelles Management. Sie ist Ihre Ansprechpartnerin für kulturspezifische Trainings zu Indien, China, Japan, Süd-Korea.

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