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Green_HRM

Green HRM ist ein relativ junger Management-Ansatz, der aber in den letzten Jahren rasch an Bedeutung gewonnen hat. Verankert ist die Schwerpunktsetzung auf verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln in der aktuellen EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD).

Autorin: Katharina Thill

Diese verpflichtet Unternehmen über die Auswirkungen des eigenen Geschäftsbetriebs auf Mensch und Umwelt und auch über die Auswirkungen von Nachhaltigkeitsaspekten auf das Unternehmen zu berichten. Die Bewertung mit ESG-Kriterien macht anhand von klaren Kennzahlen Ansatzpunkte für das Personalmanagement noch deutlicher als bisher.

INHALT

Ökologisches Verhalten im Unternehmen

Als ein Hebel im Wirkungsfeld des Nachhaltigen Personalmanagements wird im Rahmen von Green HR insbesondere ökologisches Verhalten im Unternehmen gestärkt. Dabei strebt HR an, die Einstellung der Mitarbeitenden positiv in Richtung umweltfreundliches und verantwortungsbewusstes Handeln zu unterstützen. Wichtig ist in diesem Kontext insbesondere, Fähigkeiten und Wissen auszubilden und zu stärken.
Um ein ausgeprägtes Bewusstsein in der Belegschaft zu fördern, setzt man darauf, ein grundsätzliches Mindsets bei Mitarbeitenden zu entwickeln. In der Fachliteratur werden vier unterschiedliche Ausprägungen genannt, die jeweils andere Bereiche fokussieren. Man bezeichnet sie als:  Denkmalpflegende, Naturschützende, Nicht-Verschmutzende, Erschaffende.

  • Das Mindset „Denkmalpflegende“: Richtet den Blick darauf, dass Ressourcen unbeschadet eingesetzt werden und dabei erhalten bleiben. Leitend ist hier die Wahrnehmung des ganzen ökologischen Systems und die Achtsamkeit darauf, dass die Organisation Umweltkreisläufe nicht stört.
  • Das Mindset „Naturschützende“: Fokussiert den sparsamen Einsatz von Ressourcen in dem Wissen, dass diese nicht unerschöpflich sind und für zukünftige Generationen erhalten bleiben sollten.
  • Das Mindset „Nicht-Verschmutzende“: Hat seinen Fokus darauf, dass Ressourcen nicht verschmutzt oder verschwendet werden.
  • Das Mindset „Erschaffende“: Ist die treibende Kraft hinter Initiativen und Aktivitäten, die ökologisches Handeln im Unternehmen fördern.

Diese Mindsets können sich einzeln oder gebündelt ausbilden. Natürlich richten sie sich immer auch nach dem persönlichen Fokus, den Interessen und Werten, die einzelne Mitarbeitende mitbringen. Oft sind sie in einer Organisation aber aufgabenorientiert verteilt und damit auch abhängig von der jeweiligen Organisationseinheit. So ist der Einkauf beispielsweise eher in der Rolle der „Naturschützenden“, die Produktion eher „Nicht-Verschmutzenden“ und das Personalmanagement in der Funktion der „Erschaffenden“.

Wirkungsfelder für Green HR

Wo kann Green HR nun konkret ansetzen, um oben genannte Mindsets in der Organisation zu stärken und zu entwickeln? Zu beachten ist generell, dass HR eine grundsätzliche Vorbildwirkung hat, wenn es um Unternehmenskultur und konkretes Handeln in der Organisation geht. Wird diese ernst genommen, kann dadurch schon ein kontinuierlicher Change in Richtung öko-freundliches Verhalten herbeigeführt werden. Einige Beispiele sollen hier illustrieren, wie vielfältig Ansatzmöglichkeiten sein können.

  • Green Recruiting: Verantwortungsvolles Handeln ist zu einem grundsätzlichen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen geworden. Gut sichtbar gemacht über ein wirkungsvolles Employer Branding zieht es bereits Bewerbende an, die mit grünen Praktiken vertraut sind und diese dann wiederum in der Organisation stärken können. Eine transparente und offene Unternehmenskommunikation ist hier von besonderer Bedeutung. Auch in der Ausschreibung sowie im Bewerbungsgespräch sollte der umweltfreundliche Ansatz der Organisation klar benannt werden. D.h., im Zuge des Recruitings kann ökologisches Handeln beispielsweise sichtbar gemacht werden durch grüne Jobausschreibungen, ein umweltfreundlich gestalteter Standort oder einen durchgängig papierlosen Bewerbungsprozess. Auch die Möglichkeit zu digitalen Vorstellungsgesprächen, die eine aufwändige Anreise umgehen können, setzt ein gutes Signal.  

  • Green Training & Development: Im Rahmen von grünen Weiterbildungsansätzen wird insbesondere eine Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung gegenüber umweltrelevanten Themen angestrebt. Zielsetzung ist hier ganz klar, den Mitarbeitenden umweltrelevantes Wissen näher zu bringen und damit ein höheres Commitment zu erzielen. Dieses kann gestärkt werden durch die Etablierung konkreter Praktiken wie Müllreduzierung und Mülltrennung am Arbeitsplatz, die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel beim Arbeitsweg oder auch sparsamen Energieverbrauch.

  • Green Compensation & Benefits: Ein verantwortungsvolles System zu stärken gelingt auch, indem umweltfreundliches Handeln in der Organisation mit Anerkennung und (finanziellen) Anreizen sichtbar gemacht wird. Verhalten kann so auch andere Mitarbeitende motivieren und damit umweltrelevante Werte steigern.

Gelungen Green-HR-Praktiken zahlen sich für Unternehmen vielfältig aus. Sie greifen den aktuellen gesellschaftlichen, sozialen und ökologischen Bedarf auf, den unsere Zeit an uns stellt, und vereinen damit wirtschaftliche Ziele und Ziele im Sinne einer gelungenen CSR.

Literatur

  • Arulrajah, A., and Opatha, H.. (2014). Green human resource management: simplified general reflections. International Business Research, 11(7), 101-112.
  • Guerci, M., Decramer, A., van Waeyenberg, T., Aust, I. (2019). Moving Beyond the Link Between HRM and Economic Performance: A Study on the Individual Reactions of HR Managers and Professionals to Sustainable HRM. Journal of Business Ethics, 160:783–800.

Grüne Aussichten fürs HR | ESG-Kriterien im Personalmanagement

TEAM Human Resources Organisation

Die Forschungsausrichtung des Instituts für Personal & Organisation FHWien der WKW liegt an der Schnittstelle von Wissenschaft und Praxis mit folgenden Schwerpunkten: zukunftsorientiertes HRM, strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung, nachhaltiges Veränderungsmanagement, Führung und Leadership.

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