Kompetenzen von Mitarbeitenden bestimmen maßgeblich, wie effizient, innovativ und wettbewerbsfähig Unternehmen sind.
Autor: Edmund Panzenböck
Wie ein effektives Kompetenzmanagement dazu beiträgt, Mitarbeiterpotenziale zielgerichtet zur Steigerung der Wertschöpfung einzusetzen, hat Edmund Panzenböck in einem Interview mit Christiana Scholz erfahren.
Interview-Partnerin
Christiana Scholz, MA, BA ist selbstständige Unternehmensberaterin, Lektorin und Tutorin an der FH Wien der WKW. Als zertifizierte KODE®-Beraterin entwickelt sie auf Skill-Gap-Analysen basierende, praxisnahe Lösungen für mittelständische und große Unternehmen in unterschiedlichen Branchen.
Ihre Expertise gibt sie in diversen Publikationen weiter, wobei ihr die praxisnahe Anwendbarkeit wichtig ist. Ihre aktuelles eBook bietet deshalb Frage- und Aufgabenstellungen, die Personalverantwortliche zur Analyse der Kompetenzlandschaft ihres Unternehmens einladen.
Kompetenzmanagement
Wozu Kompetenzmanagement?
Nach meinem Studium und zu Beginn meiner Tätigkeit als Unternehmensberaterin habe ich schnell erkannt, wie entscheidend die richtigen Fähigkeiten für den aktuellen Unternehmenserfolg sind. Mit den dynamischen und immer schneller werdenden Veränderungen in der Arbeitswelt sind darüber hinaus kontinuierlich innovative Ansätze notwendig, die wiederum immer neue Kompetenzanforderungen an die Belegschaft mit sich bringen. Ich habe es mir zur Aufgabe gemacht Unternehmen dabei zu unterstützen, sich diesen Herausforderungen zu stellen – Schritt für Schritt oder auch in Form eines umfänglichen Projekts.
Wie können Kompetenzen gemanagt werden?
Um Kompetenzen managen zu können, benötigen Unternehmen klar definierte Kompetenz-Soll-Profile. Damit werden Kompetenzen messbar und ein effizientes Kompetenzmanagement kann gewährleistet werden. Mit Kompetenzdiagnostik können die bestehenden Fähigkeiten der Mitarbeitenden in Kompetenz-Ist-Profilen festgehalten werden und den Anforderungen der jeweiligen Position, also den Kompetenz-Soll-Profilen gegenübergestellt werden. Die so sichtbar werdenden Gaps sind die Basis für weitere Maßnahmen im HR, zum Beispiel bestimmte Entwicklungsmaßnahmen.
Wo sehen Sie die Verbindung zwischen Kompetenzmanagement und der Wertschöpfung eines Unternehmens?
Das Kompetenzmanagement ist sowohl strategisch als auch operativ wichtig. Strategisch sorgt es dafür, dass die Kompetenzen der Belegschaft an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind. Operativ gewährleisten die richtigen Kompetenzen die effektive Durchführung täglicher Aufgaben, was die Gesamtwertschöpfung steigert.
Was sind die Kompetenzen der Zukunft?
In der heutigen dynamischen Arbeitswelt sind insbesondere digitale Kompetenzen und Veränderungskompetenzen entscheidend. Diese Basiskompetenzen ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich schnell an technologische Entwicklungen und gesellschaftliche Veränderungen anzupassen. Darüber hinaus sind soziale, emotionale und kreative Kompetenzen von großer Bedeutung, da sie die Fähigkeit fördern, innovative Lösungen zu entwickeln und effektiv im Team zu arbeiten. Soweit mal die generelle Sichtweise dazu. Darüber hinaus sollte, nein – muss jede Unternehmung für sich selbst auf Basis aktueller Problemstellungen und strategischer Zielsetzungen die Kompetenzlandschaft seiner Teams managen.
Stichwort Strategie
Wie schaut der Prozess eines strategischen Kompetenzmanagements konkret aus?
Das strategische Management von Kompetenzen ist ein kontinuierlicher Prozess. Ausgangspunkt ist immer eine aktuelle Unternehmensstrategie. Davon werden die dafür relevanten Kompetenzen abgeleitet. Anschließend werden Kompetenz-Ist-Profile bezüglich dieser zukünftig relevanten Kompetenzen erstellt. Darauf basierend können gezielte Entwicklungsmaßnahmen im Hinblick auf die strategischen Ziele erfolgen. Zukünftige Kompetenzlücken werden somit vermieden, bzw. werden die Mitarbeitenden damit rechtzeitig fit gemacht, um an der zukünftigen Wertschöpfung mitzuwirken.
Auch für KMU möglich und sinnvoll?
Ja, definitiv! Kompetenzmanagement ist besonders für KMU von Bedeutung, da es hilft, vorhandenes Potenzial zu erkennen und zu fördern, was wiederum die Wettbewerbsfähigkeit und das Mitarbeiterengagement steigert. Die Methoden sind skalierbar und lassen sich an die jeweilige Unternehmensgröße anpassen.
Der Kompetenzkatalog
Welche Rolle spielt der Kompetenzkatalog in diesem Prozess?
Der Kompetenzkatalog dient als zentrales Werkzeug, in dem alle relevanten Kompetenzen systematisch und detailliert definiert und beschrieben werden. Er bildet die Grundlage für die Kompetenzdiagnostik und die Erstellung von Kompetenz-Soll-Profilen für verschiedene Positionen. Außerdem dient er der Transparenz und einem einheitlichen Verständnis aller Kompetenzbegriffe innerhalb der eigenen Organisation. Schließlich kann zum Beispiel die Kompetenz „Entscheidungsfähigkeit“ in unterschiedlichen Unternehmen oder Branchen eine ganz individuelle und damit unterschiedliche Bedeutung haben. Denken wir an ein Ärzteteam in einem Unfallkrankenhaus oder im Vergleich dazu an Mitarbeitende einer Supermarktkette.
Aktualisieren
Wie oft sollten Kompetenzkataloge und Kompetenzprofile aktualisiert werden?
Idealerweise sollten Kompetenzprofile regelmäßig, mindestens einmal jährlich, überprüft und bei jeder Veränderung in der Unternehmensstrategie aktualisiert werden. Eine dynamische Anpassung ist entscheidend, um den aktuellen Herausforderungen und Entwicklungen gerecht zu werden.
Implementierung
Welche Herausforderungen sehen Sie bei der Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems?
Eine der größten Herausforderungen ist die Akzeptanz der Mitarbeitenden und manchmal sogar der Führungskräfte. Das liegt oft daran, dass es ganz einfach an Kommunikation über den Nutzen eines Kompetenzmanagements fehlt. Klar nachvollziehbare Argumente und Beispiele von Erfolgen sind essenziell, um Skepsis abzubauen.
Maßnahmen
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass die richtigen Maßnahmen zur Entwicklung von relevanten Kompetenzen eingesetzt werden?
Unternehmen sollten zunächst die Kompetenzlücken der Mitarbeitenden konkret herausarbeiten, die aus der Analyse der Kompetenz-Soll- und Kompetenz-Ist-Profile resultieren. Dies ermöglicht die zielgerichtete Auswahl der passenden Entwicklungsmaßnahmen und steigert die Effizienz in der Personalentwicklung.
Tipps
Welche Tipps haben Sie für Unternehmen, die Kompetenzmanagement einführen möchten?
Ich empfehle, mit einer Bestandsaufnahme zu beginnen und klare Ziele zu setzen. Die Entwicklung eines Kompetenzkatalogs ist ein guter Start. Die Führungskräfte sollten in Bezug auf Kompetenzmanagement gut geschult werden und ebenso ist die Etablierung einer Kultur der kontinuierlichen Entwicklung absolut wichtig. Praxisorientierte Ansätze und gezielte Fragestellungen zur Implementierung eines strategischen Managements finden sich in meinem aktuellen E-Book.
Maximale Wertschöpfung durch Kompetenzmanagement
Buchempfehlung
- KOMPETENZEN MANAGEN.
WETTBEWERBSVORSPRUNG SICHERN
Maximale Wertschöpfung durch Personalarbeit generieren - Auflage © 2025 Christiana Scholz, Bookboon-Verlag
ISBN 978-87-403-4953-5 - www.bookboon.com/de/kompetenzen-managen-wettbewerbsvorsprung-sichern-ebook
