„Ein Gespräch setzt voraus, dass der andere Recht haben könnte.“ Dieses Zitat des deutschen Philosophen Hans-Georg Gadamer beschreibt eine Gesprächshaltung, von der sich unsere Gesellschaft aktuell immer weiter entfernt.
In einer Zeit, in der Geschwindigkeit, klare Positionierungen und eindeutige Antworten gefragt sind, bleibt immer weniger Raum für die Sichtweisen des Gegenübers.
Das hat Folgen für den Umgang miteinander. Wer anders denkt, wird nicht mehr als Gesprächspartner bzw. -partnerin betrachtet, sondern als Problem. Und in letzter Konsequenz aussortiert.
Das Tragische daran: Dort, wo Menschen dauerhaft miteinander auskommen müssen, kann diese Strategie nicht funktionieren. Denn das Ausblenden der anderen Meinung lässt Konflikte nicht verschwinden. Es führt meist dazu, dass sie größer werden.
Wir hören auf zuzuhören
Wenn ich als Konfliktberater in Unternehmen komme, begegnen mir in den Gesprächen nicht selten dieselben Muster: Die Konfliktparteien sprechen zwar viel über den Konflikt, aber kaum mehr miteinander. Jede Seite hat ihre Geschichte schon zig-mal erzählt und weiß genau, dass sie im Recht ist. Die Positionen sind bezogen, die Argumente bestens vorbereitet und das Gegenüber abgeurteilt.
Was jedoch meistens fehlt, ist die Bereitschaft, sich mit der Gegenpartei nochmals ernsthaft auseinanderzusetzen. Dieser Zug ist bereits abgefahren. Im Einzelgespräch ist man nur deshalb, weil es die Führungskraft „empfohlen“ hat. Und man möchte ja nicht „Schuld am Scheitern sein“. Frage ich dann konkret nach, was an der Gegenpartei geschätzt wird, kommt nach kurzem Überlegen: „Ehrlich gesagt, nichts.“ Spätestens jetzt werde ich hellhörig.
Auf meine nächste Frage, was denn hilfreich sein könnte, um den Konflikt zu lösen, folgt oft eine ebenso klare Antwort: „Ganz einfach. Ich möchte diese Person nicht mehr im Team haben. Sie muss weg.“ Das sind dann jene Projekte, wo ich nach den Einzelgesprächen den Auftraggebenden rückmelde: „Sorry, aber hier wurde der Point of no Return bereits erreicht.“
Denn wenn die andere Person innerlich bereits aussortiert wurde, wenn sie nicht mehr als Kollege, Mitarbeiterin oder Führungskraft gesehen wird, sondern nur noch als Störfaktor, fehlt die Basis für jede Form von Beziehungsarbeit. Dann braucht es eine Strukturentscheidung.
Wir hoffen, dass Distanz den Konflikt löst
Eine Distanzierung im Sinne einer endgültigen Trennung kann ein Lösungsansatz sein, um einen dauerhaften Konflikt zu beenden. Bevor beide Seiten endlos weiter leiden, ist es besser, zukünftig getrennte Wege zu gehen. Das gibt allen die Chance für einen Neuanfang.
Aber was, wenn das nicht möglich ist? Was, wenn diese Person weiterhin Teil desselben Systems bleibt, sei es im Team, in der Familie oder in der Gesellschaft? Dann scheitert eine Strategie der Ausgrenzung kläglich. Denn nur, weil ich mein Gegenüber emotional in die Ecke stelle, löst das die Konfliktsituation nicht.
Im Gegenteil, man meidet den anderen, wo es nur geht. Man spricht nicht mehr miteinander, sondern nur noch übereinander. Man antwortet nicht mehr auf Fragen, schließt den anderen aus E-Mail-Verteilern aus oder verlässt den Mittagstisch, sobald diese Person auftaucht.
Dabei wird häufig übersehen, wie diese Form der Ausgrenzung auf andere wirkt. Was als Isolierung und Schwächung gedacht war, erzeugt nicht selten Solidarität. Die Gegenpartei erhält plötzlich Zuspruch, nicht wegen ihrer Meinung, sondern weil der Umgang mit ihr als unfair empfunden wird.
Der Konflikt verschwindet dadurch nicht. Er bekommt eine neue Dynamik und wird meistens größer. Die Folgen sind für Unternehmen sofort spürbar: zunehmende Lagerbildung, mehr Reibungsverluste, wachsender Abstimmungsaufwand und in Summe Produktivitätsverlust.
Der oder die andere könnte Recht haben
Der eingangs zitierte Gedanke von Hans-Georg Gadamer klingt in unserer heutigen Welt fast wie eine Utopie. Die bloße Vorstellung, dass in einem Gespräch der andere recht haben könnte, scheint vielen kaum mehr zumutbar. Stattdessen reagieren sie mit schneller Beurteilung, unverrückbaren Positionen und Ausschluss statt Auseinandersetzung.
Dabei lässt der Satz von Gadamer alle Möglichkeiten offen. Er fordert weder Zustimmung noch Einigkeit. Er verlangt auch nicht, dass wir unsere Überzeugungen aufgeben oder die Sichtweise des Gegenübers übernehmen müssen. Er regt nur an, den Gedanken zuzulassen, dass die andere etwas sieht, was wir gerade nicht sehen.
In diesem Zulassen liegt auch die Kraft in der Konfliktlösung. Wenn ich meinem Gegenüber eine eigene Sicht der Dinge zugestehen kann, dann schafft das die notwendige Grundlage für gegenseitiges Verstehen. Denn ein konstruktiver Dialog entsteht nicht dadurch, dass wir Recht haben wollen, sondern dadurch, dass wir bereit sind zuzuhören.
Vielleicht haben wir ja gar nicht so viele Krisen, sondern einfach nur zu wenig Dialoge.
Ausgrenzung | Wenn Distanz Konflikte verschärft
