Seit einigen Jahren findet in Unternehmen eine stille Revolution statt, die den Arbeitsstil tief verändert. Neuen Generationen von Mitarbeitern – die mehr Sinn und Freude am Arbeitsplatz erwarten – verlangen von Unternehmen, über die Rolle des Managementteams nachzudenken. Dieser Artikel geht nicht nur – wie üblich – auf die Mitarbeiterseite ein, sondern fokussiert zusätzlich die Organisationsebene.
Die Ausgangssituation
Der rasche Wandel der Wirtschaftswelt hat starke Konsequenzen auf die Arbeitswelt. In den Unternehmen stehen die HR-Abteilungen dadurch vor großen Herausforderungen, denn die Erwartungen von Mitarbeitern und Führungskräften steigen laufend. Durch die instabile und volatile Wirtschaftslage sind Krisen heutzutage keine Ausnahmensituationen mehr. Kaum ist eine Krise bewältigt steht schon die nächste vor der Tür. In Folge dieser sukzessiven Krisen geraten viele Mitarbeiter und Führungskräfte unter Druck, leiden unter Demotivation, entwickeln innere Resignation oder melden sich aufgrund der Belastung und der Unzufriedenheit öfter krank. Aus dem Agieren wird immer öfter ein Reagieren und der Fokus ist mehr auf Probleme statt auf Lösungen ausgerichtet, was die Bewältigung der Herausforderungen noch komplexer macht. Im dieser Situation können HR-Abteilungen eine wichtige Rolle übernehmen, indem sie das Konzept der Resilienz auf Organisations- und Mitarbeiterebene einführen und eine resiliente Haltung im Unternehmen fördern.
Auf Organisationsebene – die Rahmenbedingungen wahrnehmen sowie Vertrauen schaffen
Die Umsetzung eines Resilienzkonzeptes erleichtert einer Organisation die Anpassung an Veränderungen. Die Risiken auf politischer, wirtschaftlicher, klimatischer, technologischer oder sozialer Ebenen paralysieren das Unternehmen. Die Widerstandsfähigkeit einer Organisation ist lebenswichtig und ein herausragender Schlüsselfaktor. Das Resilienzkonzept ist eine Investition, um sich weiterzuentwickeln sowie das Überleben des Unternehmens sicherzustellen.
Bindung und Kommunikation stärken
Eine wichtige Dimension eines Resilienzkonzeptes in der Organisation ist die Bindung an das Unternehmen.
Um die strategischen Herausforderungen zu bewältigen benötigt eine Organisation eine klare Kommunikation der Unternehmenskultur auf verschiedenen Ebenen in der Hierarchie sowie ein klares Bild des Unternehmensumfeldes. Die Wahrnehmung der organisatorischen Unterstützung vereinfacht die Umsetzung der Resilienzmaßnahmen und sichert die Beteiligung der Mitarbeiter.
Wenn das Managementteam die Rolle als Orientierungsgeber und Vorbild wahrnimmt, konkrete Rahmenbedingungen setzt, Werte definiert und selbst lebt, die Strategie des Unternehmens erklärt, transparent und proaktiv agiert und wichtige Informationen vermittelt, werden Anhaltspunkte für die Mitarbeiter geschaffen sowie das Vertrauen und die Motivation im Team erhöht. So werden die Mitarbeiter die besten Katalysatoren für die Resilienzprozesse.
Lösungsfokussiertes Denken einführen
Die wirtschaftliche Situation sowie die Risiken müssen mit lösungsfokussiertem Denken analysiert werden. Zur Lösung der identifizierten Risiken richtet man den Blick auf das, was im Unternehmen funktioniert. Ist das Team in diesen Prozess eingebunden, stärkt das die Bindung, das Vertrauen in das Unternehmen sowie die Glaubwürdigkeit des Managementteams.
Achtsamkeit und Anerkennung geben
In einem wertschätzenden Interaktionsprozess fließen die Informationen besser und es entwickelt sich Resilienz zwischen den Mitarbeitern und den Kunden. Die Bedürfnisse der Kunden werden besser verstanden. Die Kompetenz der Mitarbeiter, sich laufenden Veränderungen anzupassen, wird gestärkt. Durch konkrete HR-Maßnahmen werden Kreativität und Innovation gefördert und die Mechanismen zum Krisenmanagement aktiviert.
Es geht darum, eine Resilienzhaltung zu erlernen, sich auf die Stärken und Erfolge zu fokussieren und Sinn zu geben. Wertschätzende Kommunikation erleichtert die Kooperation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Konstruktives und positives Feedback ist wesentlich für die Anerkennung, die einen Motor für Motivation, Engagement und Loyalität der Mitarbeiter darstellt.
Verantwortung übernehmen und kontinuierliches Agieren
Die Einführung eines Resilienzkonzeptes erfordert einen langen Atem und kontinuierliches Agieren. Eine besondere Bedeutung kommt dem Managementteam zu, welches hinter der neuen Haltung steht, für diese die Verantwortung übernimmt und den Mitarbeitern vermittelt.
Die Resilienz einer Organisation ist nicht einfach ein Konzept, sondern ein langfristiges Projekt. Der Erfolg der Umsetzung des Resilienzkonzeptes ist laufend zu evaluieren. Verschiede Studien zeigen, dass eine starke Korrelation zwischen nachhaltigen Human Ressource Maßnahmen und der Resilienz der Mitarbeitern besteht.
In Rahmen eines Unternehmens hängt die Resilienz sowohl auf Organisations- als auch auf Mitarbeiterebene zusammen.
Auf Mitarbeitersebene: Veränderungskompetenz und Verantwortung stärken
Akzeptanz lernen
Mitarbeiter und Führungskräfte sehen sich immer wieder mit Herausforderungen und Krisen konfrontiert. In solchen Fällen ist es wichtig zu wissen, ob die Herausforderung direkt beeinflussbar ist. Ist der unmittelbaren Einfluss nicht möglich, ist es erforderlich, die Situation anzunehmen, wie sie ist. Die Einstellung und die Haltung der Mitarbeiter macht in diesem konkreten Fall den Unterschied, dann sie stellt sicher, dass sie nicht resignieren oder sich demotivieren lassen. Sie ermöglicht es den Mitarbeitern, von Rückschlägen zu lernen sowie andere Alternative zu suchen.
Handlungsspielräume wahrnehmen
In schwierigen und stressigen Situationen verlieren Mitarbeiter den Blick auf den Horizont. Genau in diesen Phasen ist es relevant, den Handlungsspielraum wahrzunehmen, sei er auch noch so klein. Damit fokussieren die Mitarbeiter ihre Aktivitäten auf das, was in ihrem Einflussbereich liegt, übernehmen Verantwortung und werden zum Gestalter der Umstände.
Initiative ergreifen
Nach der Entdeckung des Handlungspielraums schaffen die Mitarbeiter Alternativen und finden neue Wege. Sie haben mehr Möglichkeiten, ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen sowie die Initiative zu ergreifen. Die Resilienzhaltung ist eine wichtige Fähigkeit, um widerstandsfähig mit Veränderungen in einer komplexen Welt umzugehen. Diese wertvolle Kompetenz greift nicht nur in schwierigen Zeiten sondern führt langfristig zu höherer Arbeitsqualität, mehr Zufriedenheit und Erfolg für die ganze Organisation.
Optimismus und Zukunftsorientierung
Zuversicht im Handeln und in die Zukunft ist ebenso wichtig, um die Motivation in kritischen Momenten zu bewahren und positiv nach vorn zu blicken. Da Krisen begrenzt und bessere Zeiten zu erwarten sind, ist eine positive Haltung sehr hilfreich und notwendig. Damit ist nicht gemeint, eine rosa Brille zu tragen, sondern einen realistischen und optimistischen Blick auf die Realität zu haben.
Conclusio
In einem unstabilen wirtschaftlichen Kontext bringt eine Resilienzhaltung frischen Wind in eine Organisation. Ein Resilienzkonzept alleine kann jedoch nicht alle Probleme einer Organisation lösen. Wenn das Unternehmen nicht das richtige Business Modell hat, wird ein Konzept die fehlende Produktivität oder eine falsche Positionierung nicht ausgleichen können. Die Resilienz beeinflusst die Mitarbeiter, welche die Organisation unterstützen, sich anzupassen und sich zu wandeln. Es handelt sich um eine Haltung, die erlernt und entwickelt werden kann. Langfristig bringt eine Resilienzhaltung gesündere und zufriedenere Mitarbeiter, sowie niedrigere Krankenstände sowie höhere Produktivität und Kreativität.
Gastautorin
GastautorinClaudine Pirkner, MAS ist Gesellschafterin der IMPULSE Beratung OG, und begleitet als Karriereberaterin, Business Coach und Resilienztrainerin Einzelpersonen und Unternehmen in Themen wie Neuorientierung, Resilienz, Positionierung und strategische Kommunikation. Bis 2008 war sie bei internationalen Unternehmen tätig. Seit 2009 ist sie als selbständige Beraterin und zweisprachiger Coach tätig und vereint Kompetenz und interdisziplinäre Erfahrung. www.impulse-beratung.com
Resiliente Haltung als Erfolgsfaktor für Unternehmen
