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Vereinbarkeit braucht Unmittelbarkeit

Es hat lange gedauert, aber es hat sich etwas verändert. Wurde man vor zehn bis fünfzehn Jahren noch belächelt, wollte man eine Auszeit nehmen oder etwa flexible Arbeitszeiten, so haben Unternehmen erkannt, dass eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wesentliches Asset ist, das von Arbeitnehmern geschätzt wird und Unternehmen für Bewerber attraktiv macht. Aber es sind nicht die großen Maßnahmen, jene, die sich medial gut vermarkten lassen und für viel Aufsehen sorgen. Vereinbarkeit findet in der Unmittelbarkeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern statt. Also dort, wo man es eigentlich nicht sieht. Und genau deswegen ist es so wichtig, dort anzusetzen.


Family Days, Ausflüge, Geschenkset für werdende Eltern

Das Spektrum an familienfreundlichen Aktionen reicht von Tagen, an denen am Firmenstandort Spaß und Action mit tollem Rahmenprogramm für Familien angeboten wird, über Ausflüge, Gesundheitsaktionen für Familien, Haushaltsservices, wie etwa die Putzerei, die ins Haus kommt oder vergünstige Einkaufsmöglichkeiten bis hin zu aufwändigen Geschenken für werdende Eltern. Wenn Unternehmen sich mit Vereinbarkeit beschäftigen, dann spielt natürlich immer auch die Vermarktung nach außen eine wichtige Rolle. Und das ist jedenfalls gut so, denn nur so erreichen wir ein Bewusstsein in der Gesellschaft und die Unternehmen ein positives Unternehmensimage.

Die Erfahrung hat aber auch eines gezeigt: wer sich ausschließlich auf solche Maßnahmen konzentriert, der wird langfristig zu keinen besseren Ergebnissen, zufriedeneren Mitarbeitern oder mehr Bewerbern kommen. Denn tatsächlich findet Vereinbarkeit ganz wo anders statt. Nämlich unmittelbar zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Wir müssen die Führungskräfte überzeugen

Verstehen Sie mich nicht falsch, jede der oben genannten Maßnahmen ist gut und wichtig. Dennoch zeigt sich, wenn es nicht gelingt, die Führungskräfte eines Unternehmens zu überzeugen, dass es Sinn macht, eine gute Vereinbarkeit sicher zu stellen, dann sind alle aufwändigen und auffallenden Maßnahmen wertlos.

Wage ich es, meinen Chef zu fragen, ob ich an diesem Tag früher gehen darf? Wird mich meine Vorgesetzte schief ansehen, wenn ich sage, dass ich wegen der Eingewöhnungswoche im Kindergarten diese Woche erst um 10 Uhr komme? Wie bringe ich dem Vorstand bei, dass an dem Tag an dem das Meeting ist, der Elternsprechtag ist? Das sind reale Fragen, die Mitarbeiter beschäftigen.

Einer der zentralen Faktoren zu einer guten Vereinbarkeit ist Zeitautonomie. Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, verantwortungsvoll und eigenständig über ihre Zeit zu verfügen, sind nachweislich die zufriedeneren Angestellten. Um das zu erreichen, ist es in jeder Art von Projekt zum Thema Vereinbarkeit wichtig, die Führungskräfte an Bord zu holen.

Leistungen, Dialog, Kultur

Als Auditor für das Audit berufundfamilie und das Audit hochschuleundfamilie beschäftige ich mich viel mit der Frage, wie Unternehmen eine gute Vereinbarkeit für ihre Mitarbeiter sicher stellen können und habe viele Maßnahmen und Möglichkeiten kennengelernt. In unseren Workshops mit Unternehmen entstehen viele tolle Ideen, wie man Mitarbeitern auch im familären Umfeld unter die Arme greifen kann.

Doch bei genauer Betrachtung verpufft ihre Wirkung oft rasch und entschwindet dem kollektiven Mitarbeitergedächtnis. Die Situation, in der mir ein Personalmanager erklärt, sein Unternehmen täte ohnehin schon so viel, aber keiner wüsste es, habe ich bereits sehr oft erlebt.

Wenn Unternehmen Maßnahmen zu einer besseren Vereinbarkeit einführen wollen, dann gibt es neben den Leistungen noch zwei Komponenten, die wesentlich wichtiger, wenngleich auch oft viel softer sind – dialogische Maßnahmen und kulturelle Maßnahmen (siehe Grafik).

Ein ausgewogenes Konzept für mehr Familienfreundlichkeit im Betrieb beantwortet vor allem folgende Fragen:

  • Wie kommunizieren wir unseren Führungskräften die Wichtigkeit und Wertigkeit des Themas?
  • Wie halten wir unsere Führungskräfte ausreichend informiert, beispielsweise über gesetzliche Neuerungen wie Papamonat, Väterkarenz, etc.
  • Wie schaffen wir einen regelmäßigen Austausch zum Thema Vereinbarkeit?
  • Wie erweitern wir den Handlungsspielraum unserer Führungskräfte und qualifizieren sie im Umgang mit komplexen Mitarbeiterwünschen und –situationen?
  • Wie nehmen wir Führungskräften die Angst, dass eine gute Vereinbarkeit mit einer verminderten Leistungsfähigkeit der eigenen Einheit einher geht.
  • Wie erreichen wir bei unseren Mitarbeitern einen verantwortungsvollen Umgang mit dem Faktor Zeit?

All diese Thema fordern Maßnahmen im Dialog. Keine davon kostet immenses Geld, keine davon ist medienwirksam. Aber jede ist absolut wichtig, um Vereinbarkeit beim Mitarbeiter wirklich spürbar zu machen.

Und dann kommen noch folgende Fragestellungen dazu:

  • Wie können wir das Thema in den Grundfesten unseres Unternehmens ausreichend verankern?
  • Wie fordern wir einen positiven Umgang mit dem Thema im Unternehmen ein?
  • Wie erreichen wir Durchgängigkeit im Management und auf allen Ebenen?
  • Wie können wir Prozesse etablieren, die das Thema immer wieder auf die Agenda bringen?

Diese Fragen beschäftigen sich stark mit der kulturellen Verankerung. Darin liegt meist der größte Hebel. Frei nach dem Motto: Was nirgends steht, gilt nicht.


Eine gute Vereinbarkeit bringt zahlreiche Vorteile für Unternehmen, lässt sich aber nicht nur durch Big-Bang-Maßnahmen erzielen, sondern ist vor allem oft harte Arbeit im kleinen. Sich einen großen Wurf zu erwarten, kann am Ende frustrieren. Aber wie immer führt ein Weg schließlich zu Ziel: konsequentes TUN!

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