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Der Arbeitnehmer hat zu schweigen! . Arbeitsrecht .

Arbeitsrecht: Welchen Verschwiegenheitspflichten unterliegen (ehemalige) Arbeitnehmer? Und welche – rechtlich haltbaren – Möglichkeiten haben Arbeitgeber, diese vertraglich festzulegen und auch wirklich durchzusetzen?

Dazu befragen wir Dr. Katharina Körber-Risak, Rechtsanwältin und Referentin bei der Jahrestagung „Beendigung“ der ARS (Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft).

Arbeitnehmer haben häufig Zugang zu sensiblen Informationen des Arbeitgebers. Welche dieser Informationen sind überhaupt schutzwürdig?

Schutzwürdig sind nach der Judikatur „Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse“ des Arbeitgebers. Das sind Informationen, zu denen ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit Zugang erhält und die unternehmensbezogene kommerzielle oder technische Vorgänge betreffen. Sie dürfen nur bestimmten Personen bekannt bzw. Außenstehenden nicht ohne weiteres zugänglich sein. Es muss auch erkennbar sein, dass der Arbeitgeber einen Geheimhaltungswillen an diesen Informationen hat, diese also nur den Eingeweihten zur Verfügung stehen sollen. Einer breiteren Öffentlichkeit leicht zugängliche Informationen bzw. solche, von denen der Arbeitnehmer dies nicht annehmen konnte, unterliegen damit nicht der Geheimhaltung. Beispielhaft kann man etwa nennen: Preiskalkulationen, Kundenstock, Modelle, Muster, Rezepturen, Konstruktionsbezeichnungen, Forschungsergebnisse, Computerprogramme.

Welche Möglichkeiten gibt es, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu schützen?

Während aufrechten Dienstverhältnisses bedarf es eigentlich keiner besonderen vertraglichen Regelung, sondern ist die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers in zahlreichen Sondergesetzen (für Betriebsratsmitglieder zB in § 122 Abs 1 Z 4 ArbVG, im wettbewerbsrechtlichen Zusammenhang auch in § 11 UWG) festgeschrieben. Außerdem wird sie auch als „zentraler Kern“ der allgemeinen Treuepflicht von Arbeitnehmern bezeichnet.

Für die Zeit nach Ende eines Dienstverhältnisses empfiehlt es sich hingegen, eine vertragliche Verpflichtung zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen schon im Dienstvertrag – allenfalls auch im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung – zu schaffen. Der Arbeitnehmer ist daher prinzipiell zur Geheimhaltung auch nach Ende des Dienstverhältnisses hinaus verpflichtet – die Judikatur anerkennt auch die Wirksamkeit solcher Klauseln. Dies führt auch dazu, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer, der als Zeuge bei Gericht aussagen muss, zur Inanspruchnahme des Entschlagungsrechts (Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen) verpflichtet ist.

Gibt es Informationen, die nicht schutzwürdig sind?

Manchmal gibt es Informationen, die zwar klar betrieblich sind und nach Willen des Arbeitgebers auch der Geheimhaltung unterliegen. Handelt es sich dabei aber um gesetzwidrige oder gar strafrechtswidrige Aktivitäten, hat der Arbeitgeber nach der Judikatur kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung. Der Arbeitnehmer (sowohl während als auch nach Ende der Beschäftigung) ist insofern nicht zur Verschwiegenheit verpflichtet. Zur Weitergabe der Information muss aber das „gelindeste Mittel“ (z.B. ein interne Compliance-Hotline) gewählt werden und der Arbeitnehmer darf insbesondere auch keine persönlichen Vorteile daraus ziehen.

Welche gerichtlichen Durchsetzungsmöglichkeiten hat der Dienstgeber?

Bei Arbeitnehmern im aufrechten Arbeitsverhältnis besteht zum einen die Möglichkeit der Entlassung, was im Übrigen auch für Betriebsräte gilt! Darüber hinaus besteht – auch gegenüber ehemaligen Arbeitnehmern – die Möglichkeit von Unterlassungsklagen, die auch mit einer Einstweiligen Verfügung verbunden werden können, wenn ein unmittelbarer Schaden für das Unternehmen droht. Schadenersatzansprüche können daneben nach den allgemeinen Regeln geltend gemacht werden. Hier muss allerdings ein konkreter Schaden nachgewiesen werden, was in der Praxis oftmals schwierig ist. Leichter gestaltet sich das, wenn eine Konventionalstrafe vereinbart ist. Diese unterliegt zwar auch dem richterlichen Mäßigungsrecht, ihre abschreckende Präventivwirkung darf aber nicht unterschätzt werden.


Interviewpartnerin: Dr. Katharina Körber-Risak ist Rechtsanwältin und Expertin für Arbeits- & Sozialrecht bei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte; ehem. Assistentin am Institut für Arbeits- & Sozialrecht der Universität Wien; Hammurabipreis 2007; danach arbeitsrechtliche Beratungstätigkeit in zwei großen österreichischen Wirtschaftskanzleien. Laufende Publikations- und Vortragstätigkeit.


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