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Kündigung in Zusammenhang mit Schwangerschaft | Arbeitsrecht: 2 OGH-Entscheidungen

Kündigung Schwangerschaft. Mit zwei jüngst veröffentlichten Entscheidungen zum Thema Diskriminierung wegen Schwangerschaft sorgte der Oberste Gerichtshof (OGH) für Schlagzeilen. Arbeitgeber sind verunsichert. Bedeuten diese Urteile eine Einschränkung  der Kündigungsfreiheit in Österreich?

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Kündigung Schwangerschaft. Das erste Urteil

8 ObA 81/13i

Fakten und Feststellungen:

Die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber bekannt, dass sie schwanger sei. Sie erlitt jedoch eine Fehlgeburt. Als sie aus dem anschließenden Krankenstand zurückkehrte, wurde sie gekündigt. Der Arbeitgeber gab als Grund für die Kündigung an, dass es wahrscheinlich sei, dass sie wieder schwanger werde und mit Komplikationen zu rechnen sei. Weiters, dass die mögliche neue Schwangerschaft den Arbeitgeber teuer kommen werde. Die Arbeitnehmerin akzeptierte die Kündigung, klagte aber rund € 13.000 als Schadenersatz ein. Und erhielt den Schadenersatz vom OGH zugesprochen. Der Klägerin gelang es nämlich im Verfahren, glaubhaft zu machen, dass die Befürchtung einer möglichen neuen Schwangerschaft DER Grund für die Kündigung war. Dem Arbeitgeber gelang es andererseits nicht nachzuweisen, dass die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stand, sondern aus Gründen der Qualität der Arbeit erfolgte.

Der OGH folgerte rechtlich:

Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, da für die Kündigung Kriterien ausschlaggebend waren, die nur das weibliche Geschlecht erfüllen kann, nämlich eine mögliche Schwangerschaft.

Was machte der Arbeitgeber falsch:

Der Arbeitgeber hätte die Kündigung nicht wegen der Befürchtung einer neuerlichen Schwangerschaft aussprechen dürfen. Eine Kündigung aus anderen, nachweislich nicht diskriminierenden Gründen (etwa Minderleistungen) wäre aber auch zu diesem Zeitpunkt möglich gewesen.

Kündigung Schwangerschaft. Das zweite Urteil

9 ObA 5/14x

Fakten und Feststellungen:

Die Klägerin befand sich in einem auf zehn Monate befristeten Dienstverhältnis. Bei Beginn wurde ihr erklärt, dass die Befristung reine Formsache sei und „wenn alles passen würde“, ein unbefristetes Dienstverhältnis folgen werde. Nach etwa sechs Monaten informierte die Klägerin ihren Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Etwa drei weitere Monate später wurde sie vom Arbeitgeber darüber verständigt, dass das Dienstverhältnis mit Ende der Befristung ende und nicht in ein unbefristetes übergehe. Der Arbeitgeber nannte keinen Grund dafür. Als Ursache für die Nichtverlängerung wurde im nachfolgenden Gerichtsverfahren die Schwangerschaft der Klägerin festgestellt. Die Arbeitnehmerin hat – anders als im ersten Urteil – die Nichtverlängerung angefochten und auf Feststellung des Bestehens eines aufrechten, unbefristeten Dienstverhältnisses geklagt. Und Recht bekommen. Zusätzlich klagte sie Schadenersatz in Höhe von € 2.000 ein. Und erhielt diesen nicht (zusätzlich) zugesprochen.

Der OGH folgerte rechtlich:

Die Nichtübernahme in ein unbefristetes Dienstverhältnis erfolgte in diskriminierender Weise und ist daher unzulässig. Es liegt ein unbefristetes Dienstverhältnis vor. Zusätzlicher Schadenersatz könne aber nicht gefordert werden.

Was machte der Arbeitgeber falsch:

Anders als der Arbeitgeber im ersten Urteil, nannte dieser Arbeitgeber offenbar keinen diskriminierenden Nichtverlängerungsgrund. Dies schützte ihn aber nicht ausreichend: Die Klägerin konnte nämlich glaubhaft machen, dass die Schwangerschaft der Grund war. Der Arbeitgeber hätte seinerseits einen anderen, nicht diskriminierenden Grund für die Nichtverlängerung nachweisen müssen.

Kündigung Schwangerschaft: Was ist neu? Was ist zu beachten?

Besser keine jungen Frauen mehr einstellen, weil man sie nicht kündigen kann? Aber dann eigentlich auch keine älteren Frauen einstellen, denn auch eine Diskriminierung aufgrund des Alters ist verboten. Also eigentlich gar keine Frauen mehr einstellen, wobei das dann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wäre. Was bedeutet das nun alles?

Aus keinem der beiden Urteile kann geschlossen werden, dass jüngere Frauen generell kündigungsgeschützt oder gar unkündbar sind. Für eine Kündigung oder Nichtverlängerung eines Dienstverhältnisses ist nach österreichischem Recht die Angabe eines Grundes nicht zwingend. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber aber damit rechnen, dass der Arbeitnehmer auch gegen eine formell korrekt ausgesprochene, frist- und terminwahrende Kündigung/Nichtverlängerung vorgeht: etwa wegen Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz. Das Gleichbehandlungsgesetz hat einen weiteren Anwendungsbereich und immer mehr Arbeitnehmer berufen sich darauf.

Der  OGH macht nun deutlich, dass es nicht ausreicht, keinen diskriminierenden Grund zu nennen (passives Verhalten). Vielmehr muss sich der Arbeitgeber davor wappnen, dass er in einem möglichen Verfahren nachweisen muss, dass es einen anderen, nicht diskriminierenden Grund gibt (aktives Verhalten).

Der Grund für die Kündigung bzw. Nichtverlängerung muss dem Arbeitnehmer gegenüber zwar weiterhin nicht genannt werden, dies steht im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber sollte sich jedenfalls nicht zu Äußerungen hinreißen lassen, die eine Diskriminierung bedeuten könnten. Private Details sind in einem Kündigungsgespräch meist unpassend. Es kommt hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Über Beendigungsgespräche sollte etwa Protokoll geführt werden. Es ist dringend zu raten, personen- oder betriebsbedingte Gründe zu dokumentieren, besonders wenn die Beendigung mit einem Diskriminierungstatbestand in Verbindung gebracht werden könnte (Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung oder sexuelle Orientierung). Kann nämlich der Arbeitnehmer eine Diskriminierung glaubhaft machen (nachweisen muss er sie nicht!), liegt der Ball beim Arbeitgeber. Dieser muss nachweisen (und nicht nur glaubhaft machen!), dass es „unter Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv ausschlaggebend“ war. Und dieser Nachweis ist oft alles andere als leicht zu erbringen. Genaue Planung und Vorbereitung von Trennungsgesprächen und Kündigungen ist daher (auch aus diesem Aspekt heraus) sehr wichtig.

Was bedeuten die Urteile für die Praxis?

Für Arbeitgeber noch mehr als bisher: Bei bevorstehenden Kündigungen bzw. Nichtverlängerungen, die den Anschein einer Diskriminierung erwecken könnten, ist Sorgfalt geboten. Trotz der weiterhin geltenden, grundsätzlichen Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung unter Einhaltung von Fristen und Terminen bzw. der Nichtverlängerung einer Befristung ohne Angabe von Gründen, darf keine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung vorliegen. Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung oder sexuelle Orientierung dürfen nicht Motiv der Beendigung sein. Andere, nicht diskriminierende Gründe sollten daher (vorsorglich) dokumentiert werden und nachweisbar sein.



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