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Dienstnehmerhaftpflichtgesetz | Besonderheiten der Haftung im Arbeitsrecht

Wer haftet für den Lackschaden, den ein Arbeitnehmer am neuen Dienstwagen verursacht und den die Versicherung nicht deckt? Macht es einen Unterschied, ob es sich um eine Dienstreise oder eine Privatfahrt handelt? Wer muss zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Home Office übermüdet Kaffee über den Firmenlaptop schüttet? Kann der Arbeitgeber den Schadenersatzbetrag bei der nächsten Abrechnung vom Gehalt des Arbeitnehmers abziehen? Zur Beantwortung dieser und zahlreicher anderer Fragen sieht das Arbeitsrecht Sonderregelungen im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) vor. Dieser Beitrag schildert einige Aspekte des spannenden Rechtsbereichs.

Regel und Ausnahme

„Casum sentit dominus“ – lautet die Grundregel des österreichischen Schadenersatzrechts und meint, dass grundsätzlich der Eigentümer einer Sache ihren Verlust selbst zu tragen hat und den Schaden nur (ausnahmsweise) bei Vorliegen von Schadensüberwälzungsnormen von einem anderen ersetzt verlangen kann. Nach den allgemeinen Schadenersatzregeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) haftet also, wer den Schaden schuldhaft und rechtswidrig verursacht hat. Im Bereich des Arbeitsrechts gibt es aber auch davon wiederum Ausnahmen, die den Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten und die Besonderheiten der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigen sollen.

Haftungsmodifikationen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes

Fügt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber bei Erbringung der Arbeitsleistung einen Schaden zu, so kommen die Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes zur Anwendung.

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist ein Gesetz von nur sieben Paragraphen, von denen jeder einzelne wichtig ist. Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz sieht – neben anderen Regelungsbereichen – Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer vor und modifiziert die allgemeinen Schadenersatzregelungen.

Entscheidend für die Anwendbarkeit des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes ist, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem Schadensereignis und der Dienstleistung besteht. Wird ein Schaden im Zusammenhang mit einem Verhalten verursacht, das ausschließlich den Privatinteressen des Arbeitnehmers dient, sind die Haftungserleichterungen nicht anwendbar. Beispiel: Weicht ein Arbeitnehmer nach Beendigung seiner Auslieferungstour von der vorgegebenen Fahrtroute ab, um sich in einem Krankenhaus wegen chronischer Schmerzen untersuchen zu lassen, und kommt es dabei zu einer Beschädigung des Dienstwagens, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Haftungsprivileg des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes berufen, weil die Abweichung von der Fahrtroute ausschließlich privaten Interessen diente. Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist aber anwendbar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Fahrzeug für Privatfahrten mit dem Auftrag überlässt, am Weg noch schnell eine Ware abzuliefern.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz und Verschulden

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unterscheidet verschiedene Verschuldensgrade und sieht Erleichterungen der Ersatzpflicht für Arbeitnehmer vor. Im Überblick:

  • Für eine entschuldbare Fehlleistung haftet der Arbeitnehmer nicht. Eine entschuldbare Fehlleistung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer nur ein geringfügiges Versehen vorgeworfen werden kann, also ein Versehen, das nur von einem außerordentlich aufmerksamen Menschen vermieden werden kann.
  • Bei einem minderen Grad des Versehens (leichte Fahrlässigkeit) kann das Gericht die Ersatzpflicht des Arbeitnehmers bis auf „Null“ erlassen. Leichte Fahrlässigkeit ist ein Fehler, der gelegentlich auch einem sorgfältigen Menschen unterlaufen kann.
  • Bei grober Fahrlässigkeit kann das Gericht die Ersatzpflicht mäßigen. Grobe Fahrlässigkeit bedeutet allgemein die Außerachtlassung der gehörigen Sorgfalt. Ein solcher Fehler „passiert einem ordentlichen Menschen in dieser Situation nicht“.
  • Bei vorsätzlicher Schadenzufügung gibt es keine generellen Haftungserleichterungen.

Welcher Verschuldensgrad vorliegt und festgestellt wird, ist stets eine Einzelfallentscheidung. Hier muss anhand der bestehenden Rechtsprechung und der konkreten Umstände geprüft werden, welcher Verschuldensgrad vorliegt.

Bemessung der Schadenersatzpflicht

Bei der Entscheidung über die konkrete Ersatzpflicht des Arbeitnehmers hat das Gericht vor allem auf das Ausmaß des Verschuldens des Arbeitnehmers und auf nachstehende Umstände Bedacht zu nehmen:

  • das Ausmaß der mit der ausgeübten Tätigkeit verbundenen Verantwortung und das mit der ausgeübten Tätigkeit verbundene Wagnis,
  • den Grad der Ausbildung des Arbeitnehmers,
  • die Bedingungen, unter denen die Dienstleistung zu erbringen war, und
  • ob mit der vom Arbeitnehmer erbrachten Dienstleistung erfahrungsgemäß die nur schwer vermeidbare Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit des Eintritts eines Schadens verbunden ist.

Durchsetzung der Ersatzpflicht: Aufrechnung, Lohnabzug, Klage und andere Ideen

Besteht eine Ersatzpflicht des Arbeitnehmers für einen Schaden, den er seinem Arbeitgeber zugefügt hat, stellt sich die Frage, wie der Schadenersatz tatsächlich eingefordert wird. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat während der Arbeitszeit durch Überfahren einer Stopptafel einen Unfall verursacht. Zum Glück nur Blechschaden. Wie kann der Arbeitgeber den Schaden geltend machen?

Einerseits kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klagen. Eine für viele Arbeitgeber naheliegendere Variante ist aber die Gegenverrechnung mit bzw. der Abzug vom laufenden Entgelt. Eine solche „Verrechnung“ ist nicht grundsätzlich verboten, aber während aufrechten Arbeitsverhältnisses nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Von vorschnellen Aufrechnungen im Arbeitsverhältnis ist dringend abzuraten!

Schritt 1: Prüfung der Aufrechenbarkeit

Es können grundsätzlich nur richtige, fällige, gleichartige und gegenseitige Forderungen miteinander aufgerechnet werden. Aufrechenbarkeit setzt beispielsweise Folgendes voraus: Die Forderungen müssen gültig entstanden sein. Mit verfallenen Forderungen kann beispielsweise nicht mehr aufgerechnet werden. Weiters muss der Arbeitgeber die Mäßigungskriterien des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes „mitberücksichtigen“. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Mäßigungspflicht, kann die Aufrechnung rechtswidrig und unwirksam sein.

Schritt 2: Prüfung von vertraglichen oder gesetzlichen Aufrechnungsverboten

Eine Aufrechnung ist unzulässig und unwirksam, wenn sie im Widerspruch zu Aufrechnungsverboten steht. In diesem Zusammenhang ist vor allem § 293 Abs 3 Exekutionsordnung relevant. Diese Pfändungsbeschränkung sieht vor, dass gegen den unpfändbaren Teil der Forderung des Arbeitnehmers (insbesondere: Existenzminimum) prinzipiell nicht aufgerechnet werden darf.

Schritt 3: Aufrechnungserklärung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss gegenüber dem Arbeitnehmer die beabsichtigte Aufrechnung ankündigen. Schriftform ist empfehlenswert, jedoch nicht zwingend. In dieser einseitigen, empfangsbedürftigen Aufrechnungserklärung muss der Arbeitgeber transparent erklären, welche Aufrechnung er vornehmen will.

Schritt 4: Abwarten der Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers

Sind alle oben genannten Schritte geschafft, ist eine Aufrechnung während aufrechten Arbeitsverhältnisses aber dennoch nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer der Aufrechnung binnen 14 Tagen ab Zugang der Aufrechnungserklärung widerspricht. Für den Widerspruch gibt es keine Formvorschriften!

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz – Hinweise für die Praxis

Im Anwendungsbereich des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes hat ein Arbeitnehmer abhängig vom Grad des Verschuldens oft nur einen Teil des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens zu ersetzen oder ist von seiner Ersatzpflicht vielleicht sogar ganz befreit. Die konkrete Höhe der Ersatzpflicht hängt wesentlich vom Grad des Verschuldens (Fahrlässigkeit, Vorsatz, etc.), vom tatsächlich eingetretenen Schaden und von den Begleitumständen ab. Die Rechtsprechung ist in diesem Bereich besonders einzelfallbezogen.

Zu bedenken ist auch, dass der Arbeitgeber Schaden und Verursachung durch den Arbeitnehmer beweisen muss.

Eine Aufrechnung von Schadenersatzansprüche gegen laufendes Entgelt ist nur eingeschränkt zulässig und vor Durchführung streng zu prüfen.

Durch die verstärkten Bestimmungen gegen Lohn- und Sozialdumping kommt noch ein weiterer Aspekt dazu: Erhält ein Arbeitnehmer aufgrund eines unberechtigten Abzugs vom Gehalt nicht das ihm nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt, so kann Lohndumping vorliegen und der Arbeitgeber macht sich strafbar.



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