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Event-Bericht | 2. HR-PROGRESS Business Breakfast

HRProgress Business Breakfast, Veranstalter: FHWien der WKW, 25nov2016, Wien

 

Das HRPROGRESS Forschungs- und Lehrteam lud zum 2. Mal zum Business Breakfast an die FHWien ein. Die teilnehmenden Personalmanager diskutierten wissenschaftliche Ergebnisse zu notwendigen Kompetenzen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement, und auch, was internationales Personalmanagement zur Lösung der relevanten gesellschaftlichen Fragen beitragen kann. Anregende Themen in entspannter Atmosphäre.

HRweb-Event-Bericht zum 1. HRPROGRESS Business Breakfast

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Bild 1. HRPROGRESS Business Breakfast

HR Kompetenzen

Was sind die aktuellen Herausforderungen im Personalbereich? Dieser Frage ging Barbara Covarrubias Venegas im Impulsvortrag mit dem Titel „Quo vadis HR? Kompetenzen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement“ nach. Die Erwartungen von Führungskräften, Mitarbeitern und Kunden an das Personalmanagement steigen. Aufgaben und Funktionen von HR Managern haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Hier gibt das HRPROGRESS Kompetenzmodell eine aktuelle Orientierungshilfe, das Kompetenzmodell in einer anschaulichen Grafik finden Sie hier.

Personalisten bewerten ihr Wissen ähnlich

Wie gut die Personalisten in den jeweiligen Ländern für die an sie gestellten Anforderungen gerüstet sind, hat das Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW in den vergangenen Jahren untersucht. Eine erste Datenauswertung aus dem Jahr 2016 hatte erhoben, wie Personalisten aus Österreich, Ungarn, Tschechien und der Slowakei ihr Wissen bezogen auf HR-Fachthemen selbst einschätzen. Das Ergebnis: Die Selbsteinschätzungen waren über die Landesgrenzen hinweg sehr ähnlich beziehungsweise die Unterschiede zu gering, um ins Gewicht zu fallen. Bild 2 zeigt, dass sich HR-Verantwortliche in den traditionelleren Bereichen der Personalarbeit wie Administration, Arbeitsrecht und Recruiting besonders sattelfest fühlen. In Feldern wie Talentmanagement, Employer Branding oder Personalcontrolling verfügen sie hingegen nach eigenen Angaben über ein nur mittleres Wissen. Der geringe Wert bei „Internationale HR-Instrumente“ lässt sich übrigens nicht auf die eher klein- und mittelständisch geprägte Unternehmenslandschaft in allen vier Ländern zurückführen. Denn der Wert ist bei Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern (ca. 70 Prozent des Samples) und mehr als 250 Beschäftigten (ca. 30 Prozent des Samples) ähnlich gering. Basierend auf unseren Auswertungen ließen sich auch keine Unterschiede bezogen auf Gender oder Alter der befragten HR-Verantwortlichen feststellen. Sprich: Personalisten unterschiedlichen Alters und Geschlechts bewerten ihr Fachwissen ähnlich.

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Skala: 5 Sehr gut bis 1 Nicht gut ausgeprägt
Bild 2: Ausprägung des Wissens von Personalisten in Österreich, Slowakei, Tschechien und Ungarn nach eigenen Angaben (n=413)

Prof. Wolfgang Mayrhofer: Das Schweigen der Lämmer? Internationales Personalmanagement und die großen gesellschaftlichen Fragen – Plädoyer für eine Neuorientierung.

Prof. Wolfgang Mayrhofer plädiert in seinem Impulsvortrag dafür, dass Personalmanagement über den Tellerrand der eigenen Organisation hinausschauen und einen Beitrag zur Lösung – oder wenigstens: besseren Handhabung – der großen gesellschaftlichen Fragen leisten sollte. Die Notwendigkeit für die praktische und wissenschaftliche Personalarbeit ist stark gestiegen, da heißt es, sich nicht nur mit den Anliegen der Beschäftigten, als dem klassischen Fokus des HR – und den Leistungsbedarfen der Organisation auseinanderzusetzen, sondern auch einen Beitrag zur Bewältigung der großen sozialen Fragen der Menschheit zu leisten. Beispiele umfassen etwa Armut, Ungleichheit, Unterernährung, Wasserprobleme, Klimawandel, mangelnde Vorschul- und Schulerziehung, therapieresistente Krankheitserreger, Kindersterblichkeit, Terrorismus oder globale kriminelle Organisationen. Der Beitrag von (internationalem) Personalmanagement ist derzeit gering; wesentliche Gründe dafür sind die einseitige Auslegung der im Konzept des HR angelegten Aufgaben. Ebenso die beschränkte Sichtweise von relevanten Stakeholdern und Erfolg, die Einengung auf wenige Organisationstypen als impliziter oder expliziter Bezugspunkt personalwirtschaftlicher Überlegungen und die limitierten Inspirationsquellen des personalwirtschaftlichen Diskurses.

Prof. Mayrhofer beschrieb, dass die Wirksamkeit über das ‚eigentliche‘ Aufgabengebiet hinaus von jeher eine – wenngleich nicht die einzige oder gar wichtigste – Aufgabe wissenschaftlichen Handelns ist. In den letzten Jahren hat die Bedeutung dieses Aspekts jedenfalls zugenommen.

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Bild3. Unterschrift: vlnr, Gudrun Gaedke (Leiterin des Instituts für Personal & Organisation/FHWien der WKW), Barbara Covarrubias Venegas (HRPROGRESS Team/FHWien der WKW), Wolfgang Mayrhofer (WU Wien), Julia Domnanovich (HRPROGRESS Team/FHWien der WKW), Katharina Thill (HRPROGRESS Team/FHWien der WKW)

Hintergrund zur HRPROGRESS Studie

Das Stadt Wien geförderte Forschungs- und Lehrteam „HRPROGRESS“ ist am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW angesiedelt. Die drei österreichischen Wissenschaftlerinnen arbeiten mit Projektpartnern aus Ungarn, der Slowakei und Tschechien zusammen. Der Schwerpunkt der Forschungsarbeit liegt von 2014 bis Ende des Jahres 2016 auf einer großen internationalen Studie zu HR Kompetenzen in den vier Ländern Österreich, Ungarn, Tschechien und Slowakei. Hiermit werden erstmalig repräsentative Daten aus diesen Ländern zu Rollen- und Kompetenzanforderungen an das Personalmanagement zur Verfügung stehen.

Haben Sie Interesse am Austausch? Bitte kontaktieren Sie mich gern: barbara.covarrubias@fh-wien.ac.at

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Ein Kommentar

  1. Christiana Scholz am

    Vielen Dank für die spannenden Ansätze im Hinblick auf die Fragen „Quo Vadis HR?“ und welche Kompetenzen HR-Verantwortliche zukünftig benötigen, um mit den Entwicklungen in und außerhalb der eigenen Organisation mithalten zu können.

    Prof. Wolfgang Mayrhofer (WU Wien) plädiert einerseits für die notwendige Verantwortung und Gestaltung seitens der HR-Abteilungen hinsichtlich der Bewältigung der großen sozialen Fragen der Menschheit… und wirft im Hinblick auf Big Data und HRM rational-ökonomisch, rechtliche und ethische Problembereiche auf, an denen das HRM früher oder später nicht vorbei kommen wird.

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