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Praktikum ≠ Volontariat ≠ Probearbeitstag ≠ Schnuppertag | Ein arbeitsrechtlicher Blick

oder

„Und in dem Wie, da liegt der ganze Unterschied.“

(Hugo von Hofmannsthal)

 

Es sind zwar noch ein paar Monate, bis die Hochsaison für Praktika und Volontariate vor der Tür steht. Die Bewerbungen starten jedoch bereits. Für Arbeitgeber ist es – vor allem aus arbeitsrechtlicher und auch sozialversicherungsrechtlicher Sicht – sehr wichtig, zwischen den verschiedenen Einsatzformen Praktikum, Volontariat und Sonderformen, wie Schnuppertage oder Probearbeitstage, zu unterschieden.

Nachstehend erhalten Sie einen ersten Überblick über die Unterschiede. Die richtige Einordnung eines Beschäftigungsverhältnisses sollte sorgfältig und gewissenhaft erfolgen. „Irgendwie“ zahlt sich hier nicht aus.

Vorbemerkungen

Für die vorübergehende Beschäftigung von Schülern oder Studenten in einem Betrieb kommen je nach tatsächlicher Ausgestaltung und Zweck im Wesentlichen ein Ferialarbeitsverhältnis, ein Ferialpraktikum/Pflichtpraktikum (mit oder ohne Taschengeld) oder ein Volontariat (mit oder ohne Taschengeld) in Frage. Für die Beschäftigungsformen gelten unterschiedliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen und Konsequenzen. Das macht die Sache für die Praxis schwierig und heikel zugleich.

Die genaue Abgrenzung und Einordnung kann im Einzelfall schwierig sein. Für die richtige Einordnung ist daher immer eine Gesamtbetrachtung im Einzelfall entscheidend.

Im Zweifel wird von den zuständigen Behörden nicht das Vorliegen eines Volontariats oder Ferialpraktikums angenommen. Die Beweispflicht für das Nichtvorliegen eines Arbeitsverhältnisses trifft den Arbeitgeber.

Im Zusammenhang mit der richtigen Einordnung eines Beschäftigungsverhältnisses müssen auch stets mögliche Sonderregelungen des anwendbaren Kollektivvertrages beachtet werden. Zahlreiche Kollektivverträge sehen beispielsweise Besonderheiten für Pflichtpraktikanten vor.

Bei falscher Qualifikation drohen dem Arbeitgeber umfassende arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Nachteile, insbesondere Strafen wegen Verstoßes gegen das Lohn- und Sozialdumpingbestimmungen, Nachforderungen der Sozialversicherung, der eingesetzten Arbeitnehmer und Reputationsverlust. Durch Meldungen an die unter http://www.watchlist-praktikum.at abrufbare „Watchlist-Homepage“ der Gewerkschaft können anonym und von jedermann „schwarze Schafe unter den Firmen“ gemeldet werden…

Praktikum

„Echte“ Ferialpraktikanten/Pflichtpraktikanten sind Schüler und Studenten, die im Rahmen des Lehrplans bzw. der Studienordnung vorgeschriebene Tätigkeiten verrichten, ohne dafür Geld- und/oder Sachbezüge zu erhalten.

Im Vordergrund steht der Lehr- und Ausbildungszweck und nicht die Leistungserbringung unter Kontrolle und Weisung. Entscheidend ist, dass die Beschäftigung objektiv in erster Linie vom Interesse des Auszubildenden, sich entsprechend seinen Ausbildungsvorschriften praktische Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen, geprägt wird. Charakteristisch sind unter anderem fehlende Arbeitspflicht, mehrmaliger Wechsel der Tätigkeit sowie Zuweisungen von Tätigkeiten nach dem Wunsch des Auszubildenden, und nicht nach den betrieblichen Notwendigkeiten.

Pflichtpraktikanten sind – im Gegensatz zu Ferialarbeitnehmern – keine „normalen“ Arbeitnehmer. Ein reguläres Arbeitsentgelt gebührt nur, wenn der anwendbare Kollektivvertrag dies vorsieht.

Für „echte“ Ferialpraktikanten gelten die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie Angestelltengesetz, Urlaubsgesetz oder Entgeltfortzahlungsgesetz, nicht. Dies setzt aber voraus, dass tatsächlich ein „echtes“ Ferialpraktikum vereinbart ist und gelebt wird. Ansonsten könnte eine Umgehung vorliegen.

Pflichtpraktikanten kann ein Taschengeld gewährt werden. Aber Achtung: Übersteigt dieses Taschengeld die Geringfügigkeitsgrenze (2017: 425,70 Euro pro Monat), liegt Vollversicherungspflicht (Unfall-, Kranken-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung) vor.

Volontariat

Volontäre absolvieren, ebenso wie echte Ferialpraktikanten, ein betriebliches Praktikum zu Ausbildungszwecken, allerdings ohne dass es eine Verpflichtung hierzu laut Schul- oder Studienordnung geben muss.

Volontäre sind ausschließlich zum Zweck der Erweiterung und Anwendung von theoretisch erworbenen Kenntnissen ohne Arbeitsverpflichtung und ohne Entgeltanspruch tätig.

Volontären kann (muss aber nicht) ein Taschengeld gewährt werden. Auch hier ist Vorsicht geboten: Übersteigt dieses Taschengeld die Geringfügigkeitsgrenze, liegt Vollversicherungspflicht (Unfall-, Kranken-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung) vor.

Abgrenzung zum „sonstigen“ Ferialarbeitnehmer

Ferialarbeitnehmer sind Schüler oder Studenten, die sich während der Ferien etwas dazuverdienen möchten, die jedoch die Tätigkeit nicht zu verpflichtend vorgeschriebenen Ausbildungszwecken bzw. nicht zum „bloßen“ Erwerb von Kenntnissen ausüben.

Arbeitsrechtlich gelten solche Ferialarbeitnehmer als „echte“ Arbeitnehmer, sofern sie in den Betrieb eingegliedert, weisungsgebunden und der Kontrolle durch den Arbeitgeber unterworfen sind. Es handelt sich also in der Regel um einen befristeten Arbeitsvertrag. Dies bedeutet, dass Arbeitsgesetze und Kollektivverträge zu beachten sind. Das heißt unter anderem: Anspruch auf zumindest kollektivvertragliche Entlohnung, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge an die MVK zu zahlen, sofern die Beschäftigung länger als 1 Monat dauert, etc.

Checkliste zur Abgrenzung

Für die Qualifikation eines vorübergehenden Einsatzes von Studenten oder Schülern sind nachstehende Fragen eine erste Hilfestellung für die richtige Zuordnung:

  • Wird eine schulische oder universitäre Ausbildung absolviert, die ein einschlägiges Praktikum verpflichtend vorschreibt oder fehlt dieses Element?
  • Steht bei der Tätigkeit der Ausbildungszweck im Vordergrund oder steht die tatsächliche Arbeitsleistung und -verpflichtung/das Interesse des Betriebsinhabers an der Arbeitsleistung im Vordergrund?
  • Erfolgt in organisatorischer und inhaltlicher Sicht eine Eingliederung in den Betrieb? Besteht Kontroll- und Weisungsgebundenheit?
  • Bestehen Vorgaben betreffend Arbeitsort und Arbeitszeit oder weitestgehend Freiheit?

Probearbeitstage versus Schnupperarbeitstage

Probearbeitstage sind, anders als Praktika und Volontariate, in der Regel „echte“ Arbeitsverhältnisse. Es liegt daher ein meldepflichtiges Dienstverhältnis vor, vor allem, wenn die Person zur Arbeitsverrichtung verpflichtet ist oder Arbeit verrichtet.

Anderes kann nur gelten, wenn jedenfalls

  • keine Arbeitsverrichtung erfolgt, und
  • keine Eingliederung in den Betrieb erfolgt, und
  • der „Schnuppernde“ keinem Dienstplan oder sonstigen Vorgaben unterworfen ist, und
  • nur ein stundenweises „Schnuppern“ vorliegt.

Schnuppertage sollten bloß dazu dienen, dass sich der Bewerber einen Überblick schaffen kann, welche Arbeitsleistung erwartet wird.

Vorsicht ist auch im Rahmen des „ausgedehnten“ Bewerbungsgespräches oder Assessment Centers geboten: Wird ein Bewerbungsgespräch dazu genutzt, eine üblicherweise zu bezahlende Arbeitsleistung vom Bewerber in Anspruch zu nehmen, so liegt kein Vorstellungsgespräch mehr vor, sondern möglicherweise bereits ein Dienstverhältnis.

Schnupperarbeitstage können für Arbeitgeber und Bewerber eine gute Sache sein, die rechtlichen Rahmenbedingungen müssen aber passen. Andernfalls kann es beispielsweise bei einem Unfall während des Schnupperns zu schwerwiegenden Konsequenzen kommen.

Weitere wichtige Hinweise

Die Bezeichnung des Vertrages schützt nicht davor, dass aufgrund der tatsächlichen Gegebenheiten (Entlohnung, Art und Weise der Arbeitsausübung, persönliche Leistungspflicht, etc.) ein echtes Dienstverhältnis vorliegt.

Bei der Beschäftigung von Jugendlichen (Personen, die das 15. Lebensjahr vollendet haben und der allgemeinen Schulpflicht nicht mehr unterliegen, bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres) sind weiters zahlreiche Bestimmungen des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes sowie der Verordnung über Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche zu beachten.

Prüfen Sie stets sorgfältig, ob die Beschäftigung eines „Ferialers“ tatsächlich im Rahmen eines Praktikums oder Volontariats erfolgen kann. Sind die Kriterien für ein Pflichtpraktikum oder ein Volontariat nicht erfüllt, sind Ferialer entsprechend Kollektivvertrag zu entlohnen und arbeitsrechtlich wie „normale“ Arbeitnehmer (Arbeiter oder Angestellte) einzuordnen.

 



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