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Trennungsmanagement | In 6 Schritten zu einem sauberen Adieu

Trennungsmanagement – ein Begriff, der in der Theorie gut klingt, aber in der Praxis kaum Beachtung findet. Schade, denn noch immer glauben viele Führungskräfte, das in einer Trennungssituation der richtige Zeitpunkt für das finale Gepräch der wichtigste Faktor ist. Ein Trugschluss, der sehr teuer werden kann.

Eine Indiskretion im Vorfeld oder eine unüberlegte Aussage im Kündigungsgespräch können in der Folge zu einem Ergebnis führen, dass so niemand wollte: Dem brutalen Gesichtsverlust des Betroffenen und im Worst Case zu einem Wiedersehen vor dem Arbeits- und Sozialgericht.

Niemand kündigt gerne. Trotzdem sind viele Führungskräfte irgendwann gezwungen, genau das zu tun. Die Emotionen der Betroffenen zu erleben und gleichzeitig klar zu argumentieren – das schafft ein großes Spannungsfeld. Wie bei allen relevanten Management-Entscheidungen gilt daher auch hier: Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete.

Trennungsmanagement ist mehr als nur ein Gespräch

Wer sich von einem Mitarbeiter trennen muss, der sollte dabei vor allem folgende Punkte im Fokus haben:

  • der Selbstwert des zu kündigenden Mitarbeiters bleibt gewahrt
  • die Trennung erfolgt ohne arbeitsrechtliche Risiken
  • die verbleibenden Mitarbeiter werden nicht unnötig demotiviert
  • und dadurch entsteht in Summe kein langfristiger Schaden für das Unternehmen

Ein anspruchsvolles Ziel, aber sicher nicht unmöglich zu erreichen. Entscheidend dabei ist, sich nicht nur auf das gefürchtete Kündigungsgespräch vorzubereiten, sondern die anstehende Trennung als ganzheitlichen Prozess zu beleuchten. Und jeden einzelnen Schritt gut vorzubereiten.

Die 6 Schritte im Trennungsprozess

 

Entscheidende Erfolgsfaktoren für das Gelingen eines sauberen Trennungsprozesses: Absolute Diskretion im Vorfeld und rasche Information unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung. Und mindestens genauso relevant: Die Stabilisierung des betroffenen Teams in den Tagen und Wochen nach Ausspruch der Kündigung.

Denn jede Kündigung ist für das betroffene Team wie ein Change-Prozess – voller offener Fragen und von Unsicherheit geprägt. Aus diesem Grund ist eine verstärkte Präsenz der Führungskraft in dieser heiklen Phase unbedingt erforderlich.

Trennungsmanagement = Hart in der Sache, fair im Prozess

Nicht jeder Mitarbeiter passt in jedes Unternehmen und umgekehrt. Deshalb sind Dienstnehmer- und Dienstgeberkündigungen normal und unvermeidlich. Aber wie in privaten Beziehungen, gilt es auch bei beruflichen Trennungen immer zwei Aspekte zu betrachten – die Beendigung an sich und die Art und Weise, wie es passiert.

Ein sachliches Kündigungsgespräch ist ein wichtiger Schritt in einem sauberen Trennungsprozess. Viele Führungskräfte stoßen hier bereits an ihre Grenzen. Wer sichergehen will, dass eine notwendige Trennung arbeitsrechtlich korrekt und trotzdem fair abläuft, ist gut beraten, alle relevanten Schritte im Vorfeld gut zu überlegen. Und – falls notwendig – holt sich eine Führungskraft dabei Unterstützung.

Denn ein professionelles Trennungsmanagement endet nicht bereits mit dem Ausspruch der Kündigung, sondern erst dann, wenn das betroffene Team wieder eine stabile Arbeitsfähigkeit erlangt hat. Das kostet Zeit und Energie, ist aber alternativlos. Sonst kann es passieren, dass man mit der Lösung eines Problems, ein neues, viel Größeres geschaffen hat.

„Wir können den Wind nicht ändern,
aber wir können die Segel richtig setzen.

(Aristoteles)


Tipp zum Thema

  • Netzwerk Trennungsmanagement
  • Austausch- und Erfahrungsplattform für Personalmanager
  • 2 – 3 Treffen pro Jahr
  • Koordination & Leitung:  Harald Schmid, klaglos.at
  • Interesse an Teilnahme?  kontakt@klaglos.at

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2 Kommentrare

  1. Dr.Alexander Norman am

    zum Artikel:
    Vorbereiten kommt vor der Entscheidung!Auch schon zu beginn sollten „Vorbereitungsgespräche“ geführt werden.
    es sollten in der Regel mehrere Gespräche geführt werden ( Möglichkeit zum Feedback, aber auch Umkehr zum Verbleib, wenn sich die Situation anders darstellt und auch Beweise für eine falsche Entscheidung vor liegt
    auch sollten die rechtlichen Konsequenzen im Vorfeld geklärt werden

    Darüber hinaus gäbe es noch eine Menge zum Ablauf des Prozesses zu sagen, der ja immer ein individueller, von subjektiven Bewertungen getragen ist und auch das Umfeld ein ganz spezifisches . Mit einer Kategorisierung und Typologisierung tut man sich beim Menschen immer schwer.

  2. Harald SCHMID am

    Sehr geehrter Herr Norman,

    vielen Dank für Ihren Input. In meinem Verständnis geht einer Einzelfall-Kündigung immer ein gescheiterter (oder gar nicht stattgefundener) Feedback-Prozess voraus. Dazu habe ich an anderer Stelle bereits ein Statement abgegeben: https://www.hrweb.at/2017/06/feedback-harmoniesucht-hemmschuh/

    Dieser Beitrag geht davon aus, dass die Entscheidung zur Kündigung bereits gefallen ist. Der Schritt „Vorbereitung“ bezieht sich daher ausschließlich auf die Umsetzung einer geplanten Trennung. Mit der Kernbotschaft: Jeder saubere Trennungsprozess beinhaltet eine umfassende, individuelle Vor- und Nachbereitung, nicht nur das Kündigungsgespräch allein.

    Und Sie haben recht – darüber ließe sich noch viel mehr sagen.

    Beste Grüße
    Harald Schmid

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