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Karrieremanagement-Strategie entwickeln für mehr Unternehmens-Attraktivität

Karrieremanagement wird für Unternehmen eine der größten Herausforderung in der nahen Zukunft sein. Der „War for Talent“ ist für viele Betriebe, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, Realität, egal ob KMU, Familienunternehmen oder Global Player.

Autorin: Claudine Pirkner, MAS (Geschäftsführerin der Impulse Beratung)

Viele Unternehmen leiden bereits unter dem Fachkräftemangel und haben entsprechend Schwierigkeiten, Nachwuchsmitarbeiter zu finden. Dies ist kein abstraktes Problem mehr sondern ein konkretes, strategisches Organisationsthema. HR-Verantwortliche und Geschäftsführung müssen gemeinsam überlegen, welche Hebel sie nutzen wollen, um die Mitarbeitererwartungen zu erfüllen sowie den Mitarbeiterbedarf nachhaltig decken zu können. Kurz- und mittelfristig wird ein professionelles Karrieremanagement eine wichtige Rolle spielen, um Wachstum und Weiterbestand des Unternehmens sicherzustellen.

Herausforderungen zwingen Unternehmen zu agieren

Durch den demografischen Wandel, Veränderungen in der Gesellschaft und die Digitalisierung sind Unternehmen heutzutage mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert.

Erstens müssen sie neue Talente, die begehrt sind, die anders „ticken“ und die andere Erwartungen haben als ältere Generationen für das eigene Unternehmen begeistern. Viele der Generation Y wünschen sich eine wertschätzende Führung, flache Hierarchien sowie die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Noch immer bieten viele Unternehmen kein adäquates Angebot in diesem Bereichen. Einerseits sucht die Generation Y Sinn in der Arbeit, ein inspirierendes Arbeitsklima, eine interessante Aufgabe und sie will die Tretmühle vermeiden, in der sich die ältere Generation befindet. Anderseits sind die Ypsiloner schon mit Ungewissheit und Unsicherheit in der Gesellschaft aufgewachsen (Klimawandel, Globalisierung, Finanzkrise etc.) und dadurch geprägt. Laut einer Studie des Robert-Koch-Instituts in Deutschland zeigt sich dieser Einfluss in zunehmenden psychischen Probleme bei dieser Generation (Zeitschrift Psychologie 09/2017).

Zweitens hat sich auch aufgrund der rasanten technologischen Entwicklung die Wirtschaft und damit die Karriere der Mitarbeiter drastisch geändert. Viele Karrieren verlaufen nicht mehr linear wie vor 20 Jahren. Kündigungswellen zwingen Menschen dazu, sich umorientieren zu müssen. Angst vor Jobverlust, Mobbing und Burnout belasten Mitarbeiter und damit Unternehmen zusehend. Arbeitnehmerinnen mit Kindern suchen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, müssen sich neu orientieren und wählen den Weg der Selbständigkeit. Hybridkarrieren, also Karrieren mit sich abwechselnden Phasen von Selbständigkeit und Festanstellung nehmen stark zu.

Unternehmen sollten daher ihre Organisation regelmäßig überdenken und sich Gedanken machen zu Themen wie dem Nacheinander von Festanstellung, Neupositionierung und Neuorientierung, Selbständigkeit und Projektarbeit von potentiellen Mitarbeitern. Außerdem verändern sich die Einstellung zur Arbeit und das Verhalten in der Hierarchie im Unternehmen. Die Gesellschaft ist vielschichtiger und älter geworden. Interkulturelle Kompetenz und intergenerationelle Kommunikation sind wichtiger denn je für Unternehmen, die auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben wollen.

Notwendigkeit zur Einführung eines Karrieremanagements

Der aktuelle Wirtschaftskontext zwingt Unternehmen, ihr Personalmanagement zu ändern und sich an die Erwartungen der Gesellschaft und an das soziale Umfeld anzupassen. Für viele Mitarbeiter ist der Arbeitsplatz nicht nur ein Ort, wo man Geld verdient, sondern auch ein Bereich, in dem man sein Potenzial entfalten und sich weiterentwickeln kann. Hierarchien werden in Frage gestellt. Autorität entfaltet sich zunehmend durch Kompetenzen und nicht mehr alleine aufgrund der Position im Unternehmen. Viele Unternehmen stehen bereits unter Handlungsdruck und erkennen die Notwendigkeit der Einführung eines aktiven Karrieremanagements.

Auch wenn im deutschen Sprachraum erhebliche Zweifel vorherrschen, ist Karrieremanagement ein strategischer Hebel für das Personalwesen.

Ziel eines Karrieremanagements ist, das Potenzial der Mitarbeiter zu heben und ein gutes Gleichgewicht zwischen dem Mitarbeiterbedarf von Organisationen, den Erwartungen gegenüber der Arbeitswelt und den Entfaltungs- und Entwicklungswünschen von Mitarbeitern zu erreichen.

Karrieremanagement adressiert

  1. die Flexibilität der Mitarbeiter
  2. die Entwicklung des Mitarbeiterpotenziales
  3. die Anpassung des Personals an verschiedenen Aufgaben im Unternehmen
  4. die Verbesserung des Arbeitsklimas und der Kommunikation
  5. die Erhöhung der Widerstandsfähigkeit im Unternehmen
  6. die Optimierung der Effizienz.

Handlungsfelder bei der Entwicklung einer Karrieremanagementstrategie

Für eine erfolgreiche Karrieremanagementstrategie ist es notwendig, Rahmenbedingungen zu schaffen: solide Prozesse und die Implementierung von HR-Tools (Software) unterstützen dabei, die umfangreiche Informationen über die Mitarbeiter zu verwalten. Essentiell ist eine aktive Steuerung durch die HR-Verantwortlichen sowie eine gute interne Kommunikation zwischen HR-Abteilung, den Führungskräften und der Geschäftsführung.

Eine Karrieremanagementstrategie ist unerlässlich:

  • für die Zufriedenheit, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen durch klare und realistische Entwicklungsperspektiven
  • für die Orientierung an den Mitarbeiter für interne Mobilität und für flexible Karrieremöglichkeiten
  • für die Antizipation, die Analyse und die Planung des Talentbedarfs für das Unternehmen und die individuellen Karriereziele
  • um den Kampf um die besten Talente zu gewinnen
  • für die Steuerung der Unternehmensstrategie zwischen Mitarbeiterbedarf und Mitarbeiterbedürfnissen
  • um zukünftige Herausforderungen im Unternehmen zu bewältigen, die unterschiedliche Fähigkeiten und Agilität von Mitarbeitern erfordern
  • Für die kostengünstige interne Personalbeschaffung und um die Fluktuation zu reduzieren
  • für den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen, die sowohl den Unternehmensbedürfnissen als auch den Mitarbeiterinteressen entsprechen.

Maßnahmen für ein Karrieremanagementsystem

Da Karrieremanagement verschiedene Aspekte wie Onboarding, Aus- und Weiterbildung, Mobilität bis hin zum Austritt eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen umfasst, sollte jedes Unternehmen einen guten Mix aus HR-Tools und menschlicher Betreuung bereitstellen. Abhängig von der Größe der Organisation und den etablierten Prozessen ist ein maßgeschneidertes Karrieremanagementsystem sinnvoll, um Karrierekultur zu fördern und den Karrieredialog mit den MitarbeiterInnen zu entwickeln.

Die Größe des Unternehmens, die Unternehmensstrategie und die interne Organisation ermöglichen verschiedene Zugangsweisen. Folgende Maßnahmen sind beispielsweise denkbar:

  • Ausschöpfen des vorhandenen Potentials und Ausstattung der HR-Zuständigen mit den Kompetenzen für Karrieremanagement. Bei kleineren Unternehmen wird das die Geschäftsführung übernehmen.
  • Erweiterung der Kompetenzen der Personalentwickler und Aufbau eines dedizierten Teams für Karrieremanagement.
  • Schaffung eines „Karrierekoordinators“ für eine Karrieremanagementplattform in der HR-Abteilung.
  • Aufbau der Karrierecoachingkompetenzen der Führungskräfte. Förderung der Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern die eigene Karriere aktiv zu gestalten.
  • Stabstelle in der Organisation für Karrieremanagementstrategie und Karrierekommunikation schaffen.
  • Kooperationen mit Unternehmensberatern für die Entwicklung des Karrieremanagementsystems

Vorteile einer Karrieremanagementstrategie

Das Unternehmen profitiert von der Einführung von Karrieremanagement auf verschiedenen Ebenen:

  • Steuerung von Akquisition und Entwicklung der unterschiedlichen Kompetenzen im Unternehmen
  • Besserer Überblick über die Kompetenzen aller Mitarbeiter im Unternehmen
  • Förderung und Potentialentfaltung von Mitarbeitern
  • Verbesserung der internen Mobilität und bessere Orientierung für Mitarbeiter bei Veränderungen
  • Erhöhung der Mitarbeiterbindung, der Widerstandsfähigkeit und des Engagements
  • Steigerung der Motivation und der Zufriedenheit, Verbesserung des Arbeitsklimas
  • Niedrigere Fluktuation und geringere Krankenstände
  • Schnellere Evaluierung und somit raschere Korrekturmöglichkeiten der Karrierearchitektur
  • Steigerung der Reputation des Unternehmens durch attraktive Entwicklungsmöglichkeiten
  • Verbesserung der sozialen Verantwortung des Unternehmens
  • Vereinfachung bei Mitarbeiterbeschaffung

Im Gegenzug werden die Mitarbeiter die Beschäftigungsfähigkeit und das Potential im Unternehmen steigern.

Karrieremanagement als Schlüssel zur Gewinnung neuer Talente

Wesentlich für die Etablierung eines erfolgreichen Karrieremanagements ist die Unterstützung durch die Geschäftsführung sowie eine enge Abstimmung zwischen Unternehmensleitung, HR-Verantwortlichen und Führungskräften. Die Einführung von Karrieremanagement erweitert und verändert die Rolle der HR-Abteilung, weil Personal zur zentralen strategischen Ressource wird.

Unternehmen, welche diese neue Karrierekultur implementieren, sind am Puls der Zeit und werden widerstandsfähiger sowie wettbewerbsfähiger sein. Selbstverständlich benötigt dieser Kulturwandel Zeit und Ressourcen, um Schritt für Schritt etabliert zu werden. Aber es lohnt sich, es zu probieren.


Gast-Autorin

Claudine Pirkner, MAS, ist Geschäftsführerin der IMPULSE BERATUNG e.U. Sie begleitet Unternehmen und Einzelpersonen in Themen wie berufliche Entwicklung, Burnout-Prävention, Leadership, Resilienz, strategische Kommunikation und Organisationsentwicklung. Sie ist seit 2009 als selbständige Beraterin und Business Coach tätig und vereint Kompetenz und interdisziplinäre Erfahrung. 
www.impulse-beratung.com


 

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