HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

Leadership auf allen Ebenen | Grundsatzfragen

Grundsatzfragen zum Thema Führung, denen sich Human Ressource Experten stellen sollten
Teil 1

 

„Ich hatte keine Führungskräfteausbildung – und bin ein überaus erfolgreicher Unternehmer- Führung kann man oder kann man nicht, das lässt sich nicht lernen!“, O-Ton eines senioren Generaldirektors in einem international agierenden Konzernunternehmen.

„Ich möchte ein jährliches Coachingbudget als Benefit und regelmäßigen Gehaltsbestandteil, um einen regelmäßigen Sparringpartner für meine Führungsthemen zu haben“ ist die selbstverständliche Forderung eines Vorstands-Direct reports, Anfang 40.

„Vom Experten zur Führungskraft“ ist eine Seminarreihe, die bei uns jede junge neue Führungskraft automatisch zugeteilt bekommt und absolviert, erzählt stolz ein neuer Teamleiter, Anfang 30.

Grundsatzfragen

Ist das unterschiedliches Erleben von Führung und Führungsausbildung eine Altersfrage oder eine Frage der Managementebene?

Ist Führung erlernbar oder ist das naturgegeben?

Braucht es heutzutage Führung in der New Work Welt?

Viele Fragen – und noch mehr Antworten! Die Herausforderung ist, als Human Ressource Experte eine klare Meinung dazu zu haben, denn danach richtet sich die jeweilige Führungsunterstützung und das Führungsangebot von Human Ressource. Wie zutreffend ist aber die Einschätzung zum Thema Führung, wenn ein Human Ressource Experte, zuständig für Learning & Development selbst gar keine Führungserfahrung hat. Und aus diesem Grunde weder eine Führungsausbildung noch Leadership Coaching erlebt hat? Umgekehrt gefragt: Ist es zwingend erforderlich, selbst Führungskraft oder Teilnehmer in Führungsseminaren oder Coachee gewesen zu sein, um Führungskräfte in der Human Ressource Business Partner Rolle unterstützen zu können? Kann man als Human Ressource Experte ohne einschlägige eigene Führungserfahrung in der Learning & Development Abteilung Führungskräfte Programme designen?

Ich meine: JA, man kann. Denn es gilt die Zielsetzung und Eckpfeiler der Inhalte zu designen – nicht den Inhalt selbst. Dafür sollte ein externer Trainer oder Coach gebrieft werden können. Und dazu sehe ich es als erforderlich, sich mit der Materie Führung intensiv auseinanderzusetzen. Gespräche mit Führungskräfte, einschlägige Literatur und Blogs lesen, im Austausch sein mit anderen HR Experten und selbst Führungsausbildungen besuchen etc. Die Liste lässt sich endlos fortsetzen. Eigeninitiative, Interesse und der Wille zum Austausch sind gefragt.

Führung und Seniorität

Es ist Fakt, dass Führungskräfte 50+ möglicherweise in ihrer ganzen Laufbahn keine theoretische Führungsausbildung erhalten haben. Weil Sie schneller Karriere machten, als das interne Ausbildungsprogramm Schritt halten konnten. Das bedeutet, dass sie eine Menge praktische Erfahrung haben aber kein fundiertes, theoretisches Basiswissen und möglicherweise auch kein „wording“ für das eine oder andere Führungsphänomen. Die Gefahr liegt darin, dass diese Führungskräfte die Gegenwart mit dem Maßstab der Vergangenheit messen. Und der greift weit zu kurz. Das Führungswissen von heute ich umfangreicher und differenzierter, um die gegenwärtige Komplexität erfassen und beurteilen zu können und in Folge richtiges Verhalten und richtige Entscheidungen treffen zu können. Ein Führungscoaching ist die beste Möglichkeit, um viel praktische Erfahrung mit aktuellem Führungswissen zu untermauern.

Führung und Managementebene

Die Managementebene hat einen entscheidenden Einfluss auf das Führungsagieren. Das Führungserleben ist völlig unterschiedlich, das Führungshandeln in Folge ebenso.

Das strategische Führen des Topmanagements ist zukunftsgerichtet, sachorientiert und berücksichtigt Szenarien, die der Einschätzung des Betroffenen unterliegen. Die Folgen der Entscheidung werden erst Jahre später sichtbar und lassen sich selbst dann nicht immer auf die jeweiligen Personen und ihr Managementhandeln zurückführen. Damit ist das Topmanagement weniger direkt beurteilbar. Das Feed back des Umfeldes ist spärlich, die Einflussfaktoren vielfältig und volatil.  Das kann in Summe bei den handelnden Topmanagern den Eindruck erwecken, dass sie immer alles richtig machen. Ein Stoff, aus dem Götter gemacht werden können.

Das taktische Führen des Mittelmanagements ist organisationsorientiert. Die Optimierung von Abläufen und Prozessen, Ergebnissen und Ressourceneinsätzen beherrscht in den letzten 2 Jahrzehnten das Führen. Damit wurde auch tatsächlich einige Zeit maßgeblich über Erfolg und Misserfolg entschieden – die Organisation und ihre ständige Anpassung zur Verbesserung der Ergebnisse ist der Fokus dieses Führungshandelns.

Das operative Führen der Manger, die nahe am Mitarbeiter hat seinen Schwerpunkt in der Beziehungsorientierung. Hier können Mitarbeiter emotional ans Unternehmen gebunden werden, oder eben nicht. Hier wollen Mitarbeiter Wertschätzung, wahrgenommen werden, mitgestalten und mitreden. Führungskräfte, die im ständigen Austausch und in einer konstruktiven Verbundenheit mit ihren Mitarbeitern agieren, meistern alle Herausforderungen.

Resümee Führungskräfte

Das Wissen der Führungskräfte um die sehr unterschiedlichen Ausrichtungen des Führungshandelns ist wichtig, um einerseits darauf Rücksicht nehmen zu können und andererseits die Wirksamkeit zu einem sinnvollen Ganz zu verweben. Nur wenn die Zukunft des Unternehmens (Fokus des strategischen Führens), die ständige Optimierung der Organisation (Fokus des taktischen Führens) und die emotionale Bindung der Mitarbeiter (Fokus des operativen Führens) gleichzeitig parallel betrieben werden kann, gibt es für das Unternehmen die ausreichende Grundlage für eine nachhaltige positive Weiterentwicklung.

Disharmonien, die durch Unkenntnis des jeweilig anderen Führungsgeschehen entstehen, stören ständig das Zusammenspiel und verhindern im worst case den mittelfristigen und langfristigen Unternehmenserfolg.

Resümee HR Experte

Das Wissen des HR Experten für diese unterschiedlichen Führungsausprägungen kann zielgerichtet in Führungsausbildungsdesign das gemeinsame Verständnis anstreben und räumt somit jeder Ebene den wohlverdienten Anteil ein. Zusätzlich kann es für die gesamte Organisation sehr förderlich sein zu erfahren und zu verstehen, dass unterschiedliches Führungshandeln nicht richtig oder falsch ist, sondern gezielt und bewusst getan – aus der jeweiligen Managementebene heraus in Summe richtig ist.

teilen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Spielregeln