Eine gute Führungskraft gibt nicht nur 100 %, sondern mindestens 150. So zumindest die allgemeine Erwartungshaltung in vielen Organisationen. Denn engagierte und flexible Führungskräfte tragen ein erfolgreiches Unternehmen. Was aber, wenn sich Mitarbeiter in leitenden Positionen dazu entscheiden, in Teilzeit zu gehen? Sich also, übersetzt, mit der Teilzeitbeschäftigung nur noch zu 75 oder gar 50 % ins Unternehmen einbringen?
Die Diskussion rund um „Führen in Teilzeit“ bewegt sich in einem Spannungsfeld zwischen familienfreundlicher Personalpolitik und „…dürfen die das?“. Was als ein „Frauenthema“ in Unternehmen Einzug hielt, geht mit einem nicht zu unterschätzenden Change Prozess einher. Denn Führungskräfte sind in den meisten Organisationen vor allem dies: immer da, immer erreichbar, immer verantwortlich.
Wer diesem Anspruch als Führungskraft nicht gerecht werden kann, sieht sich schnell mit Vertrauensverlust sowohl seitens Mitarbeiter als auch der Geschäftsführung konfrontiert. Dass verantwortungsvolle Aufgaben ohne ständige Präsenz im Unternehmen erfüllt werden können, scheint kaum vorstellbar. Ausschlaggebend ist hier ganz klar der Wille aller Akteure zur Veränderung, um bekannte Modelle neu auszurichten. (Abrell 2015) Denn Möglichkeiten zur Neustrukturierung gibt es viele, wie Beispiele aus dem öffentlichen und sozialen Bereich zeigen, der in Sachen Teilzeit-Führung die Vorreiterrolle übernimmt. Wichtig sind dabei vor allem eine klare Kommunikation sowie eine transparente Aufgabenverteilung. Ansonsten kann die Umstrukturierung darin resultieren, dass die Führungskraft weiterhin Vollzeit arbeitet – nur eben Teilzeit bezahlt wird. (Sparber 2010)
Lebensphasenorientiertes Personalmanagement
Gelingt der Umstieg, sind die Vorteile von Teilzeitmodellen für die Führungskräfte selbst schnell erkennbar: bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine ausgeglichene Balance zwischen Beruf und Privatleben, Reduktion von Stressbelastungen und Erhalt der Gesundheit. So wird lebensphasenorientiertes Personalmanagement mit Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen ein umsetzbares Konzept. Anlassfälle reichen dabei von der Rückkehr aus der Karenz in Elternteilzeit, dem Wunsch nach einer weitreichenden Fortbildung oder auch einem ehrenamtlichen Engagement, bis hin zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand. Und es darf nicht unterschätzt werden: Was der Chef vorlebt, prägt die Arbeitseinstellung der Mitarbeiter stark. Und dies kann mitunter sehr vorteilhaft auf Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke ausstrahlen. (Karlshaus 2016)
Ansätze für die Personalentwicklung
Geht der Chef in Teilzeit, hat das also möglicherweise nicht nur positive Effekte für ihn selbst. Hier kann die Personalentwicklung geschickt ansetzen, so dass auch Mitarbeiter davon profitieren können. Insbesondere die Etablierung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen bietet sich an. Denn die Aufgabenbereiche, die von der Teilzeit-Führungskraft abgegeben werden, können von Potentialträgern sukzessive übernommen werden. Zugleich hat die Führungskraft eine verlässliche Stellvertretung. Dies kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und der Organisation gleichzeitig neues Potential verfügbar machen. (Sparber 2010)
Fazit: Leitsätze zur Teilzeitbeschäftigung für Führungskräfte
Zur erfolgreichen Umsetzung von Führungsmodellen in Teilzeit lassen sich nach Abrell (2015) daher folgende Leitsätze zusammenfassen:
- Nachhaltige Leistungsfähigkeit setzt Pausen voraus – auch Führungskräfte sollten diese nutzen dürfen.
- Flexible Arbeitszeitmodelle sollten ein Gleichgewicht zwischen betrieblichen und privaten Anforderungen darstellen.
- Viele Arbeiten können auch an anderen Orten erledigt werden. Mobiles Arbeiten unterstützt Teilzeitmodelle.
- Produktivität ist nicht nur Präsenz. Hier sollte an einer Unternehmenskultur gearbeitet werden, die eher auf Ergebnisse fokussiert.
- Verlässliche Kommunikationszeiten sind unverzichtbar.
- Von familienbewusster Arbeitszeitgestaltung profitieren nicht immer alle gleich – denen, die ihre Kollegen bei der Vereinbarkeit unterstützen, gebührt ebenso Anerkennung und Wertschätzung.
Quellen & Literaturempfehlungen: „Teilzeitbeschäftigung für Führungskräfte | Teilzeit? Chefsache!“
Abrell, B. (2015). Führen in Teilzeit. Voraussetzungen, Herausforderungen und Praxisbeispiele. Wiesbaden: Springer Gabler.
Karlshaus, A. (2016): Führen in Teilzeit: Herausforderungen und Chance für eine nachhaltige Personalpolitik. In Doyé, T. (Hrsg.): CSR und Human Resource Management: Die Relevanz von CSR für modernes Personalmanagement. 1. Auflage, Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, S. 69-97
Sparber, M. (2010): Coaching von Führungskräften in Teilzeit. In: Schreyögg, A./Schmidt-Lellek, C. (Hrsg.): Die Organisation in Supervision und Coaching. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, S. 159-171.
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