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HRweb vor Ort | PEp 2019: Find them, grow them, keep them!

Herrlich goldgelbe Weinreben vor dem verglasten Konferenzraum im Loisium/Langenlois inspirieren bei der PEp ebenso wie das spannende Programm und die freundlichen, offenen Menschen hier. Das Konferenz-Du wird ausgerufen, was sehr angenehm ist. Bernd Allmer (Helvetia Versicherung) führt locker und zielsicher durch das Programm und präsentiert die drei Schwerpunkte: „Find them, grow them, keep them!“

 

Event-Eckdaten:
PEp – Personalentwicklung pur | Langenlois | Veranstalter: Business Circle | 24+25okt2019

 

Die PEp – ein Glas voller Erkenntnisse

Fesselnde Key Notes, z.B. Self-Leadership von Matthias Strolz, wechseln ab mit praxisbezogenen Sessions und Best Practices  wie z.B. MBOs kompromisslos abschaffen in einer Bank. Am Abend lockt „Dish Tennis“, ein Mini-Tischtennisturnier. Sehr viele machen mit, überall gute Laune, Freude, Party und feine Gespräche. Eine absolut gelungene Konferenz von Business Circle: toller Ort, freundlich-professionelle Organisation, interessanten Inputs, Austauschen & Spaß.

Foto: Ramona Wolfgang (Business Circle) und ein Teilnehmer beim „Dish Tennis“

Find them – wer sucht und findet: Mensch oder Maschine?

Wie finden wir heute die richtigen Menschen für die Jobs? „Niemand WILL sich bewerben“, sagt Rudi Bauer (Stepstone). Warum es den Menschen nicht so einfach wie möglich machen und ihre subjektive Erfahrung mit einem Bewerbungsprozess verbessern? Das ist eindeutig ein Vorteil von Technologien und man könnte heute schon den gesamten Prozess der Auswahl bis hin zur Entscheidung 100% maschinell abwickeln. „To BOT or not to BOT, ist die Frage“, meint er. „Wollen wir das wirklich? Sind wir nicht im HR, weil wir Kontakt mit Menschen wollen?“

Über 70% der Bewerber wollen eine „Ein-Klick-Bewerbung“, bisher haben das nur 2% aller Stepstone Kunden umgesetzt. Hier ist Potential. Welche Schritte soll und kann die Technik im HR übernehmen und welche sollen in menschlicher Hand bleiben? Im Recruiting sieht Rudi Bauer die Rolle des Menschen im Auswahlprozess vor allem bei der Intuition bzgl. Cultural und Team Fit.

HAIR – AI (Artificial Intelligence) in HR – ist die originelle Wortschöpfung von Ambros Scope (AXA, Schweiz). Er zeigt u.a. am Marktteilnehmer UBS, wie AI interne Entwicklung fördert: sie schlägt auf Basis des Lebenslaufs und von Peer-Karrieren passende Wege vor oder alternative Jobs, an die man selbst nicht gedacht hätte, gleich gekoppelt mit Weiterbildungsvorschlägen, um die noch fehlenden Kompetenzen für diese Stelle zu entwickeln.

Grow them – Wie wir wirklich lernen!

Andy Habermacher (leading brains) präsentiert uns das Erfolgsrezept von professionellen Musikern: Maximal vier Stunden lernen/üben am Tag und zwar in Blöcken aufgeteilt, am besten ein Nickerchen dazwischen. Warum? Lernen bedeutet physisches Wachstum im Gehirn und das findet zu 90% im Schlaf statt. „Man kann es übertreiben und das bringt nichts!“ Er zeigt uns die Darstellung eines Gehirns bei dem an vielerlei Orten Aktivität stattfindet – überall blitzt es auf. „Was tut dieser Mensch gerade?“ fragt er. Nichts, ist die korrekte Antwort.

Nichtstun ist essentiell, Tagträumen wichtig, denn nur so haben wir eine breit-vernetzte, hohe Aktivität im Gehirn im Gegensatz zu einer lokal fokussierten Aktivität bei spezifischer Tätigkeit. Bewegung und Reflexion/Metakognition sollten in jede Lernsituation integriert sein. Am besten ein Reflexionsspaziergang mit Kollegen, denn soziales Lernen ist hochwirksam!

Selbstlernkompetenz & wirksamer Transfer

„Wir brauchen mehr Selbstlernkompetenz. Wir können die Menschen von heute nicht so unterrichten wie gestern, damit rauben wir ihnen das Morgen“, sagt Barbara Covarrubias Venegas (FH Wien der WKW). Zur Selbstlernkompetenz gehört u.a. die Reflexionsfähigkeit, die Selbstmotivation und selbstreguliertes Lernen. Und auch hier wieder das soziale Lernen: 87% der Mitarbeitenden lernen vor allem durch den Austausch mit den Kollegen. Inwieweit fördern wir das in Unternehmen?

Foto: Autorin Silena Piotrowski (rechts) und Konferenz-KollegInnen beim Entwickeln eines Microlearning-Videos (NeuKurs).

Mit viel Temperament und wissenschaftlichen Ergebnissen schließt hier Ina Weinbauer-Heidel (Institut für Transferwirksamkeit) an. 85% der Teilnehmenden haben keinen langfristigen Trainingserfolg. Umdrehen kann man das, indem man die zwölf Faktoren der Transferwirksamkeit entsprechend steuert. Sie beziehen sich auf das Trainingsdesign (z.B. Transferplanung), auf den Teilnehmenden (z.B. Transfermotivation) und überwiegend auf die Organisation (z.B. Unterstützung durch Peers und durch Vorgesetzte).

„Wie ist denn überhaupt die Transfererwartung in Ihrem Unternehmen?“ fragt sie herausfordernd. „Welche Zeichen geben die eingesetzten Instrumente?“ Zufriedenheitsfragebögen sind sinnlos, denn Zufriedenheit und Lernerfolg haben keinen messbaren Zusammenhang. Zertifikate für die bloße Anwesenheit? Sie schlägt einen Umsetzungsplan z.B. „Wissen in Aktion“ vor, der in jedem Training von den Teilnehmenden ausgefüllt werden: Welche Minischritte werde ich danach machen? Ergänzend ein Fragebogen, der am besten schon am Anfang ausgeteilt wird, weil er den Teilnehmenden in die Pflicht nimmt: „Ich habe Verantwortung übernommen, mich in dieses Training einzubringen.“ „Ich bin zuversichtlich, dass ich die Inhalte umsetzen werde.“ – Und falls nicht, an welchen Faktoren liegt das?

Self-Leadership – Pilot deines Lebens sein

Matthias Strolz (Freigeist & Publizist) wirbelt durch den Raum, mit vielen Gesten, markigen Sprüchen, pointiert. Er will was bewegen! Sich seiner selbst bewusst werden ist der Ausgangspunkt und erste von fünf Schritten zur persönlichen Entfaltung, die er in seinem neuen Buch beschreibt. Dafür braucht es Achtsamkeit und förderliche Rahmenbedingungen, z.B. einen Raum der Stille. „Fixe Räume für Freiräume schaffen“, fordert er auf. Unser menschlicher Wettbewerbsvorteil ist die Kombination aus Geist + Herz + Intuition. „Wenn wir das nicht nutzen, wird uns die AI aussortieren“, ist er überzeugt. Im Zweifel hilft bei der Selbstfindung die Auseinandersetzung mit dem eigenen Tod, denn dann werden die wahren Prioritäten klar: er schlägt eine Meditation auf die Todesstunde vor oder die eigene Grabrede schreiben. Er zitiert das Orakel von Delphi: beim Betreten liest man „Erkenne dich selbst“, beim Gehen „Von nichts zu viel“. Darüber müsse er selber noch nachdenken.

Foto: Matthias Strolz (Key Note Speaker) und Bernd Allmer (Moderator)

Keep them – neuer Kompass fürs Bleiben

Ein neuer Kompass wirtschaftlichen Handelns muss her. Auch in der Wirtschaft eine neue Selbstfindung? Barbara Covarrubias Venegas präsentiert ihren Lieblingsbeitrag aus dem Harvard Business Manager, der Kompass von Bernardis et al:

  • Norden – Sinn/Purpose (statt Effizienz)
  • Osten – Selbstmanagement & verteilte Autorität (statt Hierarchie)
  • Süden – Prototyping/experimentieren (statt Planung)
  • Westen – Vertrauen & Feedback (statt Kontrolle)

Ist das die Basis um Menschen zu entwickeln und zu halten? Viele der gezeigten Praxisbeispiele und Vorschläge gehen in diese Richtung, wie zum Beispiel bei Bosch und bei der Züricher Kantonalbank.

Positive HR & Positive Leadership – menschengerecht wachsen

Anastasios Fourniais (Robert Bosch, Deutschland) setzt auf ein neues Menschenbild. Er spricht von einer Rehumanisierung der Arbeit zum Beispiel durch Potentialentwicklungspläne für alle, nicht nur für High-Potentials. Die Führungskräfte haben die Möglichkeit eine systemische Coachingausbildung zu machen, sowie sich mit Positive Leadership auseinanderzusetzen um ihrer Empowerment-Rolle gerecht zu werden. Auch aus meiner Erfahrung kann ich nur bestätigen, wie kraftvoll ein Ansatz ist, der sich konsequent auf Ressourcen, Stärken, Freude und Engagement bei der Arbeit fokussiert.

Boris Billing (Züricher Kantonalbank) schließt da inhaltlich an mit dem Unmut „seiner“ Führungskräfte, Menschen einmal im Jahr einem Performance-Code zuzuordnen. Das sei doch weder förderlich noch menschengerecht. Und so hat die eigentlich sehr traditionelle Bank (lt. Billing) einfach die MBO-Gespräche eingestellt. „Das war ein kollektives Befreiungsaufatmen!“ sagt Billing.  Anschließend haben sie sich die Zeit genommen, neue Wege zu überlegen. Sie setzen nun alternativ auf:

  • Strategietransfer: viel über die Strategie sprechen, auch in Bildern und Geschichten, Quizduell als spielerisches Tool dafür nutzen, den einzelnen Beitrag bei den Teamzielen erkennbar machen
  • Mitarbeiter im Zentrum: Dialog mit Mitarbeitenden, was in Zukunft relevant sein wird und welche ihrer Potentiale sie entwickeln wollen
  • Stärken stärken: Instantfeedback, Kurzmeetings, Teambarometer-Abfragen, ein „Buch der Klarheit“ an die Mitarbeitenden verschenken um deren Selbstreflexion zu fördern

Hören Sie das in Ihrer Organisation auch oft, diesen Unmut über gewisse Instrumente, von denen man vermeintlich glaubt, dass es sie geben muss? Vielleicht ist diese PEp und dieser Bericht eine Inspiration, eine neue Haltung einzunehmen und den Mut zu haben andere Formen von Förderung zu entwickeln. Ich wünsche es uns allen!

Fotos: ©Business Circle/ThomasMAGYAR|Fotodesign

Save the Date: PEp 2020

Die nächste PEp findet am 5+6nov2020 in Langenlois/Loisium statt.

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