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Human Resources in Purpose Teams – was braucht es da für ein Rollenselbstverständnis?

Kaum hat sich Human Resources als professioneller Transformationspartner im agilen Organisationsformat eingefunden, kommen die Purpose Teams und werfen eine neue Frage auf: welchen Platz mit welcher Rolle kann Human Resources in dieser neuen Spielart der Organisationsstrukturen einnehmen?

Welche Entwicklungsschritte braucht es, um als Business Partner oder HR Experte einen anerkannten Teamplatz im Purpose Team zu erhalten und diesen im Anschluss professionell ausfüllen zu können?

Eine Grundsatzentscheidung zuerst: machen Human Resources Business Partner diese Entwicklung mit oder warten sie ab?

Oberflächlich gesehen kann es so erscheinen, dass es sich bei den ständig neuen Rollen- und Organisationsformaten mit hippen Bezeichnungen um eher kurzlebige, fluide Zwischenstadien mit hohen Halbwertszeiten dreht, deren nächste Weiterentwicklung schon beginnt, während die aktuelle Letztversion erst grade definiert wurde. Der prozesshafte Weitblick nährt jedoch die wichtige Erkenntnis, dass diese vielen kleinen Organisationsentwicklungsstadien die ständige Weiterentwicklung des Rollenverständnisses forcieren und dazu anhalten, mit der Summe der Entwicklungen Schritt halten zu können. Abwarten ist daher keine Alternative! Das Risiko, den Anschluss zu verpassen, sollte Grund und Motivation genug sein, die einzelnen, raschen Entwicklungsschritte in Abstimmung mit der Kultur und Struktur des eigenen Unternehmens mitzugehen. Das sichert die permanente Verankerung der Human Resources Präsenz und Akzeptanz und ist der grundsätzlichen Offenheit und Weiterentwicklung des Human Resources Selbstverständnisses dienlich. Und – by the way – es ist angesichts der aktuell wichtigen Selbstvermarktungsfähigkeit auch für Human Resources vorteilhaft, neueste Ideen aufzugreifen, sich damit auseinanderzusetzen und sich selbstsicher als moderne, fortschrittliche Abteilung zu präsentieren!

Wie könnte also die Human Resources-Purpose-Team Rolle definiert werden?

Es gibt – wie so oft heutzutage – nicht nur eine Möglichkeit, die Human Resources Rolle im Purpose Team zu beschreiben oder auszustatten. Denn das operative, betriebliche Miteinander wird zunehmend individueller, eigenverantwortlicher und selbstorganisierter mit differenzierteren organisatorischen Rahmenbedingungen. Die Herausforderung ist und bleibt, eine für die eigene Organisation individuelle und für alle Betroffenen passende Lösung gemeinsam zu entwickeln.

Der Purpose Fokus braucht simple Rahmenbedingungen

Neben dem Kundenfokus, dem Unternehmensfokus und dem Produktfokus ist der Team Purpose Fokus ein wesentlicher Aspekt: Denn, wenn das Produkt den Kundenwünschen entspricht und die Produktion das wirtschaftliche Überleben des Unternehmens sichert – dann gewährleistet der Purpose Fokus attraktive, zeitgemäße Rahmenbedingungen und forciert deren Umsetzung und permanente Anpassung.  Nur wenn dauerhaft ein Purpose Fit zwischen Individuum, Team und Unternehmen angestrebt wird, ist zu gewährleisten, dass die Teammitglieder ihrer Tätigkeit gegenwärtig und zukünftig gerne, engagiert, glücklich und zufrieden nachkommen.

Die Basis für ein erfolgreiches wirksam werden von Human Resources in Purpose Teams bilden einfache, klare Rahmenbedingungen, die mit den Linienführungskräften auf allen Ebenen akkordiert sind. Also weg von zentralen Human Resources Tools und Frameworks hin zu ganz groben Regelwerken, die ein individuelles Agieren ermöglichen und unterstützen. Einen Anhaltspunkt dafür könnte das nachfolgende Beispiel von Netflix liefern. Die Regeln, vereinbart zwischen CEO und Chief Talent Officer, lauteten wie folgt:

  • Hire, reward and tolerate only fully formed adults – people you can trust, so you do not have to write complex policies to control the small number who cannot be trusted
  • Expenses – just act in the company’s best interest
  • Performance bonuses – if you have the right people you don’t need them; people will do their best anyway
  • Leave – take what you need (if its more than 30 days please talk to HR)
  • Tell the truth about performance and forget formal paperwork
  • Choose how much of your salary you would like in equity – and no golden handcuffs
Quelle: Harvard Business Review article (McCord, 2014)

Ein derartig radikaler Rückbau von Tools, Formalismen und Regelwerken bringt Gestaltungsfreiraum. Dafür braucht es „fully formed adults“. Dem ist von meiner Seite aus nichts hinzuzufügen!

Welche heutigen Human Resources Rollen bleiben dabei außen vor?

Die Human Resources Rolle im Purpose Team beinhaltet nicht den „Employee Advocat“, der auf das Wohl der Menschen ausgerichtet ist. Sie ist kein „Human Capital Developer“, der geeignete Lernformate zur zielgerichteten Kompetenzvermittlung fokussiert. Sie ist auch nicht der Human Resources Leader im Purpose Team, der die funktionale Leadershiprolle einnimmt. Ob diese Rollenaspekte im agilen Team selbstorganisiert wahrgenommen werden, ob sie dem Einzelnen eigenverantwortlich überlassen werden, ob sie durch Managementfunktionen ausgeübt werden, oder ob nach wie vor in einem Expert Center Tools und Rahmenbedingungen dafür gebaut und zur Verfügung gestellt werden, ist unternehmensorientiert zu entscheiden und zu lösen.

Welche Skills braucht es für die Human Resources Purpose Rolle?
Wie auch schon bisher in der Human Business Partner Rolle spielt eine exzellenten Business Coach Haltung, ein breites, profundes Human Resources Expertenwissen und ein zeitgemäßer, wirksamer Werkzeugkoffer bezüglich Kommunikationstechniken und -methoden die unverzichtbare Grundausstattung.  Zusätzlich ist zunehmend ein echter, guter Geschäftssinn für das Business und der Business Strategie des Unternehmens gefragt.

Welchen Transformationsbedarf löst die Bildung von Purpose Teams aus?

Mit der Einführung von Purpose Teams werden in der Human Resources Abteilung nachfolgende Themen angestoßen:

  • Rückbildung und Vereinfachung der der Human Resources Prozesse
  • Investment in zeitgemäße IT Systeme, die diese simplen Prozesse bedienerfreundliche abbilden
  • Outsourcing oder Zentralisierung von Human Resources Competence Center und Human Resources Services
  • Neues Selbstverständnis der Human Resources Business Partner Rolle, das sie noch ein Stück näher zum Business und weg von Human Resources Fachthemen bringt
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