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Erfolgreiche Nachfolgeplanung: Darauf kommt es an

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensführung. Sie garantiert die Besetzung wichtiger Schlüsselpositionen und sichert das Fortbestehen der Organisation. Doch worauf kommt es bei der Nachfolgeplanung an?

 

 

1. Notwendigkeit der Nachfolgeplanung erkennen

Das Unternehmen auf die Zukunft vorzubereiten und abzusichern, gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Geschäftsführung. So zählt die finanzielle Absicherung der eigenen Firma zu den Hauptgründen, um eine Ablebensversicherung abzuschließen. Doch auch personaltechnisch muss ein Unternehmen vorsorgen.

Und genau hier kommt die Nachfolgeplanung ins Spiel. Diese ist dann wichtig, wenn Schlüsselpositionen in einem Unternehmen nachbesetzt werden sollen. Insbesondere wenn Führungspositionen den Betrieb verlassen oder eine Unternehmensnachfolge ansteht, ist eine strategische Planung der Nachfolge essenziell.

2. Kommunikation im ganzen Unternehmen

Prinzipiell ist die Nachfolgeplanung Teil des Talent-Managements und obliegt dadurch dem Aufgabenbereich der HR-Abteilung bzw. der Geschäftsführung. Aber auch die Mitarbeiter sind an der Nachfolgeplanung beteiligt.

Oft passiert es, dass die perfekte Nachwuchskraft bereits im Unternehmen arbeitet. Es ist daher wichtig, dass ein Austausch zwischen HR, Geschäftsführung und Mitarbeiter stattfindet. Dabei gilt es herauszufinden, wo die Potentiale und Bedürfnisse der Angestellten liegen und wie diese für die Nachfolgeplanung genutzt werden können.

3. Schlüsselpositionen erkennen

Ausgangspunkt einer erfolgreichen Nachfolgeplanung ist die Bestimmung der Schlüsselpersonen. Schlüsselpersonen sind Mitarbeiter, die …

  • … eine hohe Entscheidungstragweite
  • … Führungsverantwortung
  • … über Spezialwissen verfügen.
  • … einen komplexen Aufgabenbereich
  • … schwer nachzubesetzen

4. Recruiting-Maßnahmen frühzeitig einleiten

Ergibt sich bei solchen Personen in nächster Zeit eine Vakanz, sollte frühzeitig gehandelt werden. HR-Abteilungen und Geschäftsführer müssen Maßnahmen einleiten, um kritische Positionen bestmöglich nachzubesetzen.

Dabei kann die Stelle intern oder extern besetzt werden. Intern hat den Vorteil, dass der langwierige Recruiting-Prozess entfällt und der Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut ist. Externe Personen hingegen bringen neue Perspektiven und Wissen ins Unternehmen.

5. Der Nachfolge Zeit geben

Ist die passende Nachfolgekraft gefunden, geht es darum, diese schrittweise in die Arbeit einzuführen. Dieser Prozess braucht Zeit und darf nicht überstürzt werden. Unternehmen sollten für den Onboarding-Prozess daher genügend Zeit einplanen und die Übergabe strukturiert angehen.

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