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3 G am Arbeitsplatz | Welche Corona-Regeln gelten? Stand 15nov2021

3G Corona Regeln am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht klar & umsetzbar: was bedeutet 3G am Arbeitsplatz, Kontrollrechte, Kontrollpflichten und Konsequenzen bei Nicht-Einhaltung.

Dieser Beitrag bezieht sich auf die Rechtslage zum 15.11.2021 und soll einige wichtige Aspekte für Arbeitgeber aufgreifen:

Arbeitgeber haben es nicht leicht, sich durch den Dschungel der sich ständig ändernden Covid-Regeln am Arbeitsplatz zu kämpfen. Dabei ist es besonders wichtig, nicht blind auf Zeitungs- oder Internetartikel zu vertrauen, sondern die gesetzlichen Bestimmungen zu prüfen und professionellen Rat einzuholen.

Es herrscht aufgrund der kompliziert formulierten Regelungen, der neuen und komplexen Begrifflichkeiten und der teilweise praxisfernen Vorgaben viel Unsicherheit, die durch unpräzise Beiträge im Internet, Stimmungsemails und teils unseriöse Medienberichte noch weiter verschärft wird.

Wieviel „G“ gilt am Arbeitsplatz?

Mit der 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung (3. COVID-19-MV) wurde mit § 9 die Grundlage für die 3G-Regel am Arbeitsplatz geschaffen. Diese Verordnung ist mit 14.11.2021 außer Kraft getreten. Seit dem 14.11.2021 findet sich diese Regelung nun in § 10 der 5. COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung (5. COVID-19-SchuMaV).

Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber dürfen Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie über einen 3G-Nachweis verfügen. Die in Frage kommenden 3G-Nachweise und deren Gültigkeitsdauer sind in § 1 Abs 2 der 5.COVID-19-SchuMaV definiert.

Die 3G-Regel gilt für alle Arbeitsorte, an denen „physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden können“. Das ist laut den rechtlichen Begründungen beispielsweise der Fall, wenn unmittelbarer Kundenkontakt besteht oder der Kontakt zu anderen Mitarbeitern nicht ausgeschlossen werden kann. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist anhand einer Durchschnittsbetrachtung zu beurteilen.

Ein 3G-Nachweis ist demnach nicht erforderlich, wenn maximal zwei physische Kontakte pro Tag, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern. Auf diese sehr enge Ausnahme sollte man sich aber nicht verlassen.

Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem Tag ausschließlich im Home Office, braucht er/sie für diesen Tag keinen 3G-Nachweis. Die 5. COVID-19-SchuMaV spricht aber nicht von Home Office, sondern vom „eigenen privaten Wohnbereich“.

Strengere Regeln gelten beispielsweise für die Nachtgastronomie, hier ist ein 2G-Nachweis zu erbringen.

In manchen Bundesländern, wie z.B. in Wien, gibt es ergänzende Bestimmungen, die auch besondere Regelungen hinsichtlich der 3G-Regel am Arbeitsplatz bzw. der Nachweise über die „geringe epidemiologische Gefahr“ vorsehen.

Wird ein 3G-Nachweis erbracht, ist aktuell das Tragen einer FFP2-Maske am Arbeitsplatz nicht (mehr) zwingend. Viele Betriebe fordern Ihre MitarbeiterInnen dennoch auf, zumindest auf Allgemeinflächen FFP2-Masken zu tragen, was angesichts der steigenden Zahlen auch sinnvoll ist.

Wieviel Kontrollrechte und/oder Kontrollpflichten treffen Arbeitgeber hinsichtlich 3G?

8 Abs 4 COVID-19-Maßnahmengesetz sieht Verwaltungsstrafen für Inhaber einer Betriebsstätte oder eines Arbeitsortes vor (EUR 3.600, Ersatzfreiheitsstrafe bis zu 4 Wochen).

Arbeitgeber, die Inhaber einer Betriebsstätte oder eines Arbeitsortes sind, müssen dafür Sorge tragen, dass die Betriebsstätte bzw. der Arbeitsort, das nicht ohne 3G-Nachweis betreten werden.

In den rechtlichen Begründungen wird festgehalten, dass es sich dabei aber um keine „Einlassregel“ handelt. Tägliche Einlasskontrollen am Eingang zum Arbeitsort bzw. der Betriebsstätte sind daher nicht erforderlich und nicht zulässig.

Das konkrete Ausmaß der Kontrollpflicht bzw. der Kontrollbefugnis des Arbeitgebers muss anhand der Größe und Struktur des Betriebes, der Anzahl der Mitarbeiter und der räumlichen und organisatorischen Beschaffenheit des Arbeitsortes festgelegt werden.

Zur Erfüllung der Kontrollpflicht sollte der Arbeitgeber unter anderem Hinweise anbringen, mündliche und schriftliche Belehrungen erteilen und stichprobenartige Kontrollen durchführen.

Sollen darüberhinausgehende Kontrollen stattfinden, kann je nach konkreter Ausgestaltung eine die Menschenwürde berührende Maßnahme vorliegen. Es müsste daher wohl eine Betriebsvereinbarung nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG abgeschlossen werden bzw. bei Betrieben ohne Betriebsrat die Zustimmung der Mitarbeiter nach § 10 AVRAG eingeholt werden.

Es muss stets anhand der konkreten Gegebenheiten evaluiert werden, wie viel und welche Kontrolle durch den Arbeitgeber geboten und erlaubt ist.

In diesem Zusammenhang ist auch das Datenschutzrecht zu beachten: Arbeitgeber sind aufgrund der 5. COVID-19-SchuMaV zur Ermittlung der folgenden personenbezogenen Daten ermächtigt: Name, Geburtsdatum, Gültigkeitsdauer des Nachweises und Bar- bzw. QR-Code.

Darüber hinaus sind Arbeitgeber berechtigt, Daten zur Identitätsfeststellung zu ermitteln.

Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten ist aber (mit Ausnahmen) nicht zulässig.

Arbeitgeber haben zudem darauf zu achten, dass bei der Ermittlung der Daten alle datenschutzrechtlichen Grundsätze eingehalten werden.

Strafe auch für Arbeitnehmer

Verletzt ein Arbeitnehmer die 3G-Regel am Arbeitsort, so kann dieser mit einer Verwaltungsstrafe bis zu EUR 500 bzw. einer Ersatzfreiheitsstrafe bis zu 1 Woche bestraft werden. Es liegt also schon aus diesem Grund (und aus vielen anderen, siehe sogleich) im Interesse eines jeden Arbeitnehmers, den 3G-Nachweis auch am Arbeitsort ständig mit sich zu führen.

Weitere Konsequenz: Unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung

Kommt ein Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Vorlage eines aktuellen und gültigen 3G-Nachweises bei den stichprobenartigen Kontrollen nicht nach, darf er ab 15.11.2021 den Arbeitsort nicht mehr betreten.

Der Inhaber bzw. Betreiber des Arbeitsortes hat den Arbeitnehmer auf die Einhaltung der 3G-Regel hinzuweisen. Kommt der Arbeitnehmer der 3G-Regel nicht nach, kann ihn der Arbeitgeber sodann unbezahlt von der Arbeitsleistung freistellen.

Bei der konkreten Umsetzung dieser Regelungen müssen stets die Umstände des konkreten Einzelfalles berücksichtigt werden! Es kann auch Situation geben, wo keine unbezahlte Freistellung zulässig ist, sondern Alternativen gesucht werden müssen.

Hinweis zu Home Office: Aufgrund des Grundsatzes der Freiwilligkeit von Home Office kann ein Arbeitnehmer, der keinen 3G-Nachweis vorweisen kann, ohne Vereinbarung nicht ins Home Office geschickt werden. Andererseits kann ein Arbeitnehmer, der keinen 3G-Nachweis vorweisen kann, auch nicht einfach einseitig ins Home Office gehen.

Weitere Konsequenz: Beendigung des Dienstverhältnisses

Bei beharrlicher Weigerung des Arbeitnehmers kommen auch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen wie z.B. die Kündigung oder Entlassung in Frage. Dies ist jeweils eine Einzelfallentscheidung.

Der OGH hat erst kürzlich festgestellt (OGH 14.9.2021, 8 ObA 42/21s), dass eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen ihm durch Verordnung vorgeschriebenen COVID-19-Test unbegründet verweigert, rechtmäßig ist.

Wie es weitergeht …

Arbeitgeber müssen die jeweils geltenden Regelungen am Arbeitsplatz genau verfolgen und umsetzen. Zu begrüßen ist, dass der Verordnungsgeber im Rahmen der 3G-Regel am Arbeitsort nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer in die Pflicht nimmt. Denn eines ist klar: Alle müssen zusammenhelfen, um die Pandemie in den Griff zu bekommen.

Es bleibt abzuwarten, wie die Einhaltung 3G-Regel am Arbeitsort von den zuständigen Stellen kontrolliert und Verstöße von den Behörden geahndet werden.

Dr. Anna Mertinz

Dr. Anna Mertinz ist Partnerin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor als Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH tätig und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts spezialisiert.

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