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Affen

Werden Sie auch manchmal von einem „Affen“ verfolgt, der Sie quält und ärgert? Nicht im Urwald. Nicht im Zoo. Nein … in Ihrem Unternehmen? Dann rate ich Ihnen, diesen Plagegeistern rasch auf den Pelz zu rücken und Sie zu vertreiben. Wie? Mit einfachen Mitteln!

Kennen Sie das klassische Bild der drei Affen? Einer bedeckt seine Augen, einer bedeckt seinen Mund und der dritte bedeckt seine Ohren. Ich glaube, dieses Bildnis passt auch bestens als Beschreibung für drei fundamentale Probleme einer jeden Organisation: Nicht hinsehen, nicht ansprechen, nicht zuhören.

INHALT

Die 3 Problem-Affen

Affe 1 – nicht hinsehen

In vielen Organisationen gibt es Probleme, die gar nicht oder nicht vollständig erkannt werden. Nicht aus Bosheit, sondern aus vielen anderen Gründen. Weil man gerade zu beschäftigt mit anderen Dingen ist. Weil es nicht die eigene Zuständigkeit betrifft. Weil es komplex und damit mühsam ist. Weil man sich nicht die Zeit nehmen will. Die Reaktion ist simpel: Man schaut weg.

Affe 2 – nicht ansprechen

Dass manche Probleme unbemerkt bleiben, ist eine der aktuellen Herausforderungen für Unternehmen. Noch schwerwiegender ist es, das Problem zwar zu sehen, es aber dennoch nicht anzusprechen oder zu thematisieren. Oft vor allem aus Angst, dass das Aufzeigen und Ansprechen als negativ empfunden werden könnte. Oder es ist – schlimmer noch – ein Ausdruck allgemeiner Resignation, ein „egal – wir können ja eh nichts ändern“-Ausdruck, der leider fatalistisch werden kann.

Affe 3 – nicht zu- oder hinhören

Dann ist da noch der dritte Affe in der Affenbande – aus meiner Sicht das größte Problem. In diesen Fällen werden Probleme zwar erkannt und auch von jemandem angesprochen, aber ggf. von Entscheidungsträgern nicht ernst genommen. Man hört nicht zu! Auch das kann viele Gründe haben. Einer ist, dass die operative und die strategische Ebene in vielen Organisationen getrennt voneinander agieren und ggf. nicht ausreichend miteinander kommunizieren. Probleme werden auf operativer Ebene zwar gesehen, aber es gibt keinen systematischen Prozess, um sie anzugehen. Oder ganz persönlich: Dinge wollen nicht gehört werden und werden deshalb oft überhört.

Lösungen gegen die Affenplage

Wenn uns die drei Affen in unseren Unternehmen ärgern und plagen – wie kann dann eine Lösung aussehen? Mir ist klar, dass es mit Sicherheit keine einfache oder universale Lösung geben kann, aber es existieren verschiedene Ansätze, die es zu pflegen und zu kultivieren gilt:

  • Mit echten Problemen beschäftigen: Auch Mitarbeitende in einer Organisation müssen lernen, sich mit den relevanten Themen und echten Problemen zu beschäftigen. In der Wirtschaftswelt ist das Wort „Problem“ mitunter verpönt – man nutzt lieber den Begriff „Herausforderung“. In der Systemtheorie ist der Problembegriff von zentraler Bedeutung. Systeme sind dahingehend immer bemüht, Irritationen zu ignorieren – schon allein deshalb, weil wir gar nicht arbeitsfähig wären, wenn wir uns um alles und jeden kümmern würden. Ein Reiz, der jedoch nicht ohne Schaden ignoriert werden kann, ist ein Problem. Ist das Problem einer bereits bekannten Problematik ähnlich, kann es mit einer bestehenden Methode bearbeitet werden. Ist es aber neu, bedarf es einer neuen Idee zur Lösung. Es braucht daher in Organisationen, die soziale Systeme sind, gezielte Interventionen, die Menschen mit den „echten Problemen“ konfrontieren und dazu anhalten, diese kollaborativ zu bearbeiten. Der Schlüssel liegt in der Identifikation, Fokussierung und Lösung der richtigen und wichtigen Probleme.
  • Psychologische Sicherheit bieten: Um Probleme anzusprechen, braucht es ein Gefühl der psychologischen Sicherheit. Der Begriff der „psychologischen Sicherheit“ geht dabei bspw. auf die Arbeiten von Kurt Lewin oder Edgar Schein zurück – in aller Munde ist er jedoch seit 1999 durch die Arbeiten von Amy Edmundson. „Psychologische Sicherheit“ wird dabei als eine vertrauensvolle Atmosphäre definiert, in der alle Teammitglieder sich offen äußern können, ohne beschämt, abgewiesen oder auf sonstige Art und Weise negativ sanktioniert zu werden. In einer Atmosphäre der psychologischen Sicherheit ist es möglich, Fragen zu stellen, neugierig zu sein, Fehler zuzugeben, Informationen zu teilen oder Position gegen einen Vorschlag zu beziehen. Es geht darum, offenes und ehrliches Feedback zu teilen, erlebte Konflikte anzusprechen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen, Fehler zuzugeben, um Hilfe zu bitten und voneinander zu lernen. Nein, kein „Kuschelkurs“ oder „Ponyhof“, sondern vielleicht die höchste Form der wertschätzenden Konfliktbereitschaft.
  • Nach kontinuierlicher Verbesserung streben: Das, was es in lernenden Organisationen braucht, ist der Glaube, dass alles, was wichtig ist, graduell oder umfassend beeinflusst und damit verbessert werden kann. Aus der japanischen Managementlehre kennt man dieses Konzept vielleicht als den Begriff „Kaizen“. In Mitteleuropa spricht man oft von KVP-Prozessen. Und die alten Griechen nannten es „Meliorismus“ – eine Geisteshaltung, die fortschrittsoptimistisch auf die Zukunft blickt. All diese Begriffe und Philosophien haben etwas gemeinsam: Den unerschütterlichen Glauben, dass man Dinge, die man wirklich verändern will, schrittweise auch verändern kann. Somit hätten wir also die dritte wichtige Komponente gegen die in vielen Unternehmen herrschende Affenplage gefunden.

Befragungen als Trainingsinstrument

Und wie kann man diese Lösungsstrategien in der Praxis umsetzen? Ich behaupte eines der Instrumente, um die beschriebenen negativen Kulturphänomene zu bearbeiten, sind Mitarbeiterbefragungen – aber nur, wenn man sie richtig anwendet. Denn Mitarbeiterbefragungen und ähnliche andere Instrumente

  • wollen das „Hinschauen“ fördern: Befragungen versuchen, die Aufmerksamkeit einer Zielgruppe auf ein bestimmtes Thema zu lenken – wie eine Lupe einen Lichtstrahl zu bündeln und dadurch das Energieniveau zu erhöhen. Mitarbeiterbefragungen vereinen die Aufmerksamkeit der Belegschaft, die in einem definierten Zeitfenster ein definiertes Set an Themen reflektiert und ihre Meinung dazu abgibt. Ähnliches trifft auch auf den Aufarbeitungsprozess von Befragungen zu. Durch einen vereinten Blick auf die Ergebnisse können Unternehmen den Blickwinkel auf bestimmte Themen beeinflussen.
  • wollen das „Zuhören“ fördern: Befragungen sind Feedbackinstrumente und damit ein weiterer Kanal, um der Belegschaft Aufmerksamkeit zu schenken. Bieten sie gleichzeitig einen Ersatz für andere bestehende Mankos in der Kommunikation mit den Mitarbeitenden? Nein, ganz sicher nicht. Aber Befragungen – wenn richtig orchestriert – stellen ein wichtiges ergänzendes Instrument dar. Ohne definitives Heilsversprechen, aber intensiv praxiserprobt! Eine korrekt kanalisierte Befragung kann es der Führungsebene und vor allem dem oberen Management ermöglichen, O-Töne aus der Organisation einzufangen, die ansonsten in der Struktur unerkannt verhallen würden. Das Instrument der Befragung bietet in den operativen Einheiten außerdem eine wirksame Möglichkeit, allen Mitgliedern der Organisation dieselbe Stimme zu geben – nicht nur den „Lauten“ oder „Vielrednern“. Es ermöglicht, das Meinungsbild Einzelner im Lichte vieler Meinungen zu verbreitern und damit zu objektivieren!
  • wollen das „Miteinander reden“ fördern: Befragungen nehmen es sich auch zum Ziel, die Kommunikation in Unternehmen zu fördern – Kommunikation zu den „echten“ Problemen, zur erlebten Unternehmenskultur, zu den Rahmenbedingungen, die entweder fördern oder hemmen können. Erst der Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führenden zu den Ergebnissen, und zu dem, was sie für die Organisation bedeuten, kann zu einer Veränderung und daraus resultierend zu einer Verbesserung führen. Eine Befragung muss daher in ihrer Grundlage immer so konzipiert und aufgesetzt sein, dass die Ergebnisse – wie in einer Lernschleife – zurück in die Organisation fließen, um dort bearbeitet zu werden.

Ist ein positiver Einfluss durch Mitarbeiterbefragungen garantiert? Nein, sicher nicht. Aber es bietet sich definitiv die Chance dazu, wenn man Befragungen gezielt zur Organisationsentwicklung auf der Mikro-Ebene der eigenen Organisation nutzt. Also – viel Spaß beim Affenfangen!

Tipp

Gerade Mitarbeiterbefragungen können ein unschlagbares Instrument sein, um die junge Generation zu verstehen. Ihre Bedürfnisse zu konkretisieren und mit der individuellen unternehmenseigenen Realität abzugleichen.

Nur: Wenn schon Mitarbeiterbefragung, dann fragen Sie auch richtig. Und genau an diesem Punkt erlaube ich mir ein wenig Eigenwerbung 😉

Gerd Beidernikl (2023): Wenn du fragst, frag richtig: Durch gezielte Mitarbeiterbefragungen zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wiley-VCH, ASIN: B0BT4FHTMB, ISBN: 3527511457

⇒ www.fragrichtig.com

Mag. Gerd Beidernikl | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. Gerd Beidernikl ist geschäftsführender Gesellschafter von vieconsult, der Vienna Corporate Research and Development GmbH und Lehrvortragender für Organisationssoziologie.

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