Ohne starke Teamarbeit läuft in den meisten Unternehmen wenig– oft sogar über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg. Wer die Zusammenarbeit verbessert, steigert nicht nur die Effizienz, sondern auch den gemeinsamen Erfolg.
Gast-Autoren: Georg Kraus und Andreas Schwarzenhölzer
Für die Unternehmensberatung Kraus & Partner der Anlass, in einer Befragung von Personalverantwortlichen zu erkunden:
- wie zufrieden die Unternehmen aktuell mit der Teamarbeit in ihrer Organisation sind,
- welche Faktoren aus ihrer Warte zu einer Dysfunktionalität von Teams führen und
- wie stark sich die Faktoren Führung und Kultur aus Sicht der Personalleitungen auf die Team-Performance auswirken.
An der Online-Befragung nahmen 71 Personalverantwortliche von Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen teil.
Mit 34 Befragungsteilnehmenden wurden vertiefende narrative Interviews geführt, um die statistischen Daten der Online-Befragung mit Leben zu füllen und Einblicke in die Teamarbeit im Betriebsalltag zu gewinnen.
Bei der Team-Performance besteht Luft nach oben
In der Online-Befragung wurden die Personalverantwortlichen gebeten, auf einer Skala von 1 bis 10 die aktuelle Performance ihrer Teams zu bewerten – unter Berücksichtigung von Aspekten wie Effizienz, Zusammenarbeit, Problem-/Konfliktlösung. Das Ergebnis: Die Befragten bewerten die Team-Performance im Durchschnitt mit 6,58 von 10 Punkten, also etwa zwei Drittel des Maximalwerts.
Daraus lässt sich folgern: Die meisten Unternehmen haben bereits eine recht hohe Routine in der Teamarbeit entwickelt. Bei der Performance ihrer Teams besteht aus Sicht der Personalverantwortlichen aber noch Steigerungspotenzial. Die Produktivität ist zentraler Faktor beim Bewerten der Team-Performance.
Fehlende Tools zum Bewerten der Performance
Die Mehrheit der Befragten ist überzeugt, dass die Teammitglieder ihre eigene Leistung sowie die des Teams insgesamt realistisch einschätzen, was auf einen hohen Reifegrad der Teammitglieder hindeutet. Auch auf ein bei ihnen vorhandenes Bewusstsein, dass die Leistung ihres Teams letztlich an dessen Produktivität gemessen wird und die Team-Performance durchaus noch gesteigert werden könnte.
Das überrascht etwas, da die Befragungsteilnehmer die Qualität der „Tools“ in ihrem Unternehmen zum objektiven Beurteilen der Leistung von Teams nur mit einem Mittelwert vom 4.31 bewerten. Wir vermuten, dass die meisten Führungskräfte faktisch keine objektiven Kriterien zum Beurteilen der Teamleistung haben, sondern hier weitgehend auf ihre subjektive Wahrnehmung vertrauen.
Das bestätigten die narrativen Interviews. In ihnen zeigte sich, dass zwar für die Teams in den Bereichen Produktion und Vertrieb meist objektive Kriterien für das Messen der Team-Performance existieren (wie Output und Durchlaufzeit sowie Umsatz und Ertrag) in anderen Bereichen jedoch nicht. Den Befragten zufolge ist beim Bewerten der Leistung oft „viel Gefühl“ im Spiel.
Führung und Kultur beeinflussen die Performance
Laut den Befragten hängen Team-Performance vor allem von zwei Schlüsselfaktoren ab: der Führung und der gelebten Unternehmenskultur.
Auffallend dabei ist, dass die Relevanz der Unternehmenskultur (Mittelwert: 8,76) sogar noch höher als die der Führung (8,20) eingestuft wird.
Eine Ursache dafür dürfte sein: Die bereichsübergreifenden Projekt- und Arbeitsteams, auf deren Zusammenarbeit die Führungskräfte nur mittelbar einen Einfluss haben, gewinnen im Betriebsalltag eine immer größere Relevanz. Deshalb steigt auch die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Team-Performance. Denn diese Teams bestimmen ihr Vorgehen und die Regeln für ihre Zusammenarbeit weitgehend selbst, wobei sie selbstverständlich auch von ihrem Umfeld beeinflusst werden. Gibt es hier Impulse, die die Teamarbeit fördern, hebt das spürbar die Teamleistung.
Knackpunkt Teamspirit und wechselseitiges Vertrauen
Nahezu alle Befragten sehen „wechselseitiges Vertrauen“ als das Herzstück erfolgreicher Teamarbeit. Ihrer Meinung nach ist es der entscheidende Treiber für echten Teamspirit – und damit für herausragende Team-Performance. Das gilt sowohl für klassische Mitarbeiterteams als auch für bereichsübergreifende Projektgruppen. Fehlt dieses Vertrauen, entstehen hingegen viele der typischen Probleme, die Teams ausbremsen.
Weitere wichtige, die Team-Performance stimulierende Faktoren sind:
- offene und ehrliche Kommunikation
- Respekt und wechselseitige Wertschätzung
- Kenntnis und Identifikation mit den Unternehmenszielen
- Kollegialität
- Leistungsbereitschaft und -fähigkeit
- Veränderungs- und Lernbereitschaft
Teamarbeit im Wandel
In den narrativen Interviews betonten die Befragten immer wieder, dass sich die Rahmenbedingungen der Teamarbeit in ihrer Organisation in den letzten Jahren massiv verändert haben. Das führt nicht selten dazu, dass bewährte Teams erneut folgende Fragen klären müssen:
- Was sind unsere Ziele als Team?
- Wer hat welche Aufgabe und Rolle im Team? Und:
- Wie werden die unterschiedlichen Interessen berücksichtigt?
Harmoniewunsch stärker als Veränderungsbereitschaft
Damit adäquat umzugehen, fällt insbesondere bereichsübergreifenden Teams oft schwer, da daraus Konflikte resultieren könnten, die die Harmonie im Team stören. Sie stellen sich diesen Fragen eher zögerlich. Oft fehlt in diesen Teams ein zentraler Treiber, der sie zur Beschäftigung mit ihnen zwingt.
Führungskräfte sehen sich mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: Durch den Wandel hin zu hybriden Teams, verstärkt durch Homeoffice, müssen sie ihr Führungsverhalten anpassen. Sie spüren es selbst – der rein virtuelle Austausch kann den Teamspirit schwächen. Und genau das beeinträchtigt die Dynamik und Leistungsfähigkeit ihrer Teams.
Das könnte ein entscheidender Grund sein, warum in den narrativen Interviews viele Befragte ihre aktuelle Zusammenarbeit mit Aussagen wie „Man tut, was man kann“ umschreiben. Viele wünschen sich mehr Unterstützung von der Unternehmensleitung, um ihre Teamarbeit angesichts der veränderten Rahmenbedingungen neu auszurichten und nachhaltig zu stärken.
Teamwork neu justieren | Erfolgreicher zusammenarbeiten
Gast-Autoren
Dr. Georg Kraus ist geschäftsführender Gesellschafter der Unternehmensberatung Kraus & Partner, Bruchsal (www.kraus-und-partner.de). Er ist Lehrbeauftragter an der Universität Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence, der St. Gallener Business-School und der technischen Universität Clausthal.
Andreas Schwarzenhölzer arbeitet als Berater und Coach für die der Unternehmensberatung Kraus & Partner. Er ist auf das Themenfeld Change-Management, Führungs- und Teamentwicklung spezialisiert.
