Während die meisten HR-Abteilungen den Sommer als operative Verschnaufpause betrachten, übersehen sie eine goldene Chance: Gerade die ruhigeren Monate sind ideal für strategische Gehaltsarbeit.
Weniger Tagesgeschäft bedeutet mehr Fokuszeit für komplexe Vergütungsprojekte, die im hektischen Alltag oft liegen bleiben.
Die Herausforderung: Sommer-Gehaltsprojekte brauchen andere Spielregeln. Urlaubszeiten und reduzierte Verfügbarkeit verlangen nach cleverer Planung. Wer jetzt strategisch denkt, kann bis zum Herbst entscheidende Weichen stellen.
1. Gehaltsbänder überdenken
Viele Unternehmen arbeiten noch mit Gehaltsbändern aus vergangenen Jahren, die längst nicht mehr zur Realität passen. Das führt zu unfairen Bezahlungen und macht Gehaltsverhandlungen zum Glücksspiel.
Warum gerade jetzt: Der Sommer bietet die nötige Ruhe für eine datenbasierte Analyse. Ohne ständige Unterbrechungen können Sie endlich schauen, wo Ihre aktuellen Gehälter im Vergleich zum Markt stehen.
So gehen Sie vor: Sammeln Sie zunächst Marktdaten für Ihre wichtigsten Positionen und vergleichen Sie diese mit Ihren internen Gehältern. Erstellen Sie dann eine Übersicht, welche Mitarbeitenden über oder unter den definierten Bändern liegen. Das Wichtigste: Binden Sie Führungskräfte früh ein, aber erwarten Sie keine finalen Entscheidungen im Sommer. Konzept entwickeln reicht erstmal.
Häufiger Stolperstein: Führungskräfte fürchten Machtverlust bei Gehaltsentscheidungen. Betonen Sie daher, dass Gehaltsbänder mehr Klarheit und weniger Willkür bedeuten.
2. Gehaltstransparenz einführen
Heimlichkeit um Gehälter schafft Misstrauen und Gerüchte. Mehr Transparenz kann das Vertrauen stärken und die Fluktuation reduzieren.
Warum gerade jetzt: In der ruhigeren Sommerzeit können Sie mit einzelnen Abteilungen Pilotprojekte starten, ohne dass gleich das ganze Unternehmen aufmerksam wird.
So gehen Sie vor: Beginnen Sie mit freiwilligen Bereichen und definieren Sie klar, welche Informationen Sie transparent machen wollen. Gehaltsspannen ja, Einzelgehälter eher nein. Entwickeln Sie eine FAQ für häufige Fragen und bereiten Sie Ihre Führungskräfte auf Diskussionen vor. Ein Pilotbereich reicht für den Anfang.
Häufiger Stolperstein: Betriebsrat oder Führungskräfte blockieren aus Sorge um Vergleichsdebatten. Starten Sie deshalb nur mit Bereichen, die wirklich mitmachen wollen.
3. Vergütungsprozesse automatisieren
Bonusberechnungen, Gehaltsanpassungen, Budgetverteilungen – vieles läuft noch über Excel-Listen und E-Mail-Ketten. Das kostet Zeit und produziert Fehler.
Warum gerade jetzt: Der Sommer ist die ideale Testzeit für neue Tools. Wenn etwas schiefgeht, haben Sie noch Zeit für Anpassungen vor der nächsten großen Gehaltsrunde.
So gehen Sie vor: Nehmen Sie sich einen konkreten Prozess vor, zum Beispiel die Bonusberechnung. Schauen Sie, welche Schritte sich digitalisieren lassen und welche Tools dafür geeignet sind. Wichtig: Fangen Sie klein an und testen Sie alles gründlich, bevor Sie es ausrollen.
Häufiger Stolperstein: IT oder Payroll lehnen neue Tools ab wegen Sicherheitsbedenken. Klären Sie technische Anforderungen deshalb von Anfang an und kommunizieren Sie den Test als „Versuch unter Idealbedingungen“.
4. Gender Pay Gap analysieren
Das Thema Lohngleichheit wird immer wichtiger für die Arbeitgebermarke. Wer hier nicht proaktiv handelt, reagiert später unter Druck.
Warum gerade jetzt: Eine gründliche Analyse braucht Zeit und Ruhe. Im operativen Alltag fehlt oft beides.
So gehen Sie vor: Holen Sie sich frühzeitig IT und Controlling ins Boot für saubere Daten. Vergleichen Sie nicht nur einfache Durchschnitte, sondern schauen Sie genauer hin: Liegt es an unterschiedlichen Positionen, Arbeitszeiten oder tatsächlich an unfairer Bezahlung? Bereiten Sie die Ergebnisse so auf, dass sie auch für Führungskräfte verständlich sind.
Häufiger Stolperstein: Fehlinterpretationen durch schlechte Daten oder zu oberflächliche Analyse. Verwenden Sie nur Daten, bei denen Sie sich sicher sind, und erklären Sie die Ergebnisse mit Kontext.
5. Gehalt und Sinnfrage verbinden
Immer mehr Mitarbeitende fragen nicht nur nach dem „Wie viel“, sondern auch nach dem „Wofür“. Geld allein motiviert nicht mehr alle.
Warum gerade jetzt: Sommergespräche sind oft entspannter und ehrlicher. Nutzen Sie das für echte Dialoge über Motivation und Werte.
So gehen Sie vor: Starten Sie eine kurze Umfrage zu Gehaltszufriedenheit und Motivationsfaktoren. Fragen Sie konkret: Was ist wichtiger – mehr Geld oder mehr Flexibilität? Führen Sie dann Workshops durch, in denen Mitarbeitende ihre Prioritäten diskutieren können. Das hilft Ihnen bei der Gestaltung zukünftiger Angebote.
Häufiger Stolperstein: Hohe Erwartungen an individuelle Lösungen, die Sie nicht erfüllen können. Kommunizieren Sie klar den Rahmen dessen, was möglich ist.
6. Führungskräfte für Gehaltsgespräche trainieren
Schlechte Gehaltsgespräche sind der häufigste Kündigungsgrund. Dabei lässt sich viel mit der richtigen Vorbereitung und Technik verbessern.
Warum gerade jetzt: Führungskräfte haben im Sommer mehr Ruhe für Weiterbildung und können das Gelernte bis zu den Herbstgesprächen einüben.
So gehen Sie vor: Entwickeln Sie ein kurzes Training in drei Teilen: Gesprächspsychologie, Strukturierter Aufbau und Praxis mit echten Beispielen. Geben Sie konkrete Tools mit: Gesprächsleitfaden, Checkliste für die Vorbereitung und Antworten auf schwierige Fragen. Verknüpfen Sie die Teilnahme mit den kommenden Herbstgesprächen.
Häufiger Stolperstein: Führungskräfte denken, sie können das schon und priorisieren andere Themen. Machen Sie die Teilnahme zur Voraussetzung für Gehaltsgespräche im Herbst.
7. Gehaltsstrategie für 2026 entwickeln
Ohne klare Gehaltsvision reagiert HR nur noch auf Druck von außen. Proaktive Planung sichert die Zukunftsfähigkeit.
Warum gerade jetzt: Strategische Diskussionen brauchen Denkzeit ohne operative Ablenkung. Der Sommer bietet das perfekte Fenster vor der Budgetplanung im Herbst.
So gehen Sie vor: Entwickeln Sie drei verschiedene Szenarien: Wachstum, Stabilität und Konsolidierung. Für jedes Szenario überlegen Sie, wie Ihre Gehaltspolitik aussehen sollte. Führen Sie Workshops mit der Geschäftsleitung durch und klären Sie die grundsätzliche Richtung. Detailplanung kommt später.
Häufiger Stolperstein: Diskussionen bleiben unverbindlich ohne konkreten Output. Definieren Sie vorab klare Entscheidungspunkte für den Herbst.
8. Variable Vergütung vereinfachen
Viele Bonussysteme sind so komplex geworden, dass selbst Führungskräfte sie nicht mehr erklären können. Das schadet der Motivation mehr als es hilft.
Warum gerade jetzt: Ein Redesign komplexer Systeme braucht Fokuszeit und sollte nicht zwischen Tür und Angel passieren.
So gehen Sie vor: Überprüfen Sie Ihre aktuellen Systeme auf drei Punkte: Verstehen Mitarbeitende das System? Empfinden sie es als fair? Können Führungskräfte damit steuern? Wenn eine Antwort „Nein“ ist, entwickeln Sie einfachere Alternativen. Testen Sie neue Modelle zunächst mit freiwilligen Abteilungen.
Häufiger Stolperstein: Vereinfachung wird als Kürzung wahrgenommen. Kommunizieren Sie den Fokus auf „bessere Steuerbarkeit“ und „mehr Klarheit“ statt auf Kosteneinsparung.
So starten Sie diese Woche
Wählen Sie ein Thema aus, das zu Ihrer aktuellen Situation passt. Kleine Schritte sind besser als große Pläne, die nie umgesetzt werden. Prüfen Sie zunächst, welche Kollegen im Sommer verfügbar sind, und beginnen Sie mit einem ersten Gespräch oder Workshop.
Der Herbst kommt schneller als gedacht. Nutzen Sie die ruhige Zeit für die Projekte, für die im operativen Alltag nie Platz ist.
