Corporate Benefits & Generationen | Gen Z bis Babyboomer

Was unterscheidet die Benefit-Erwartungen von Gen Z und Babyboomern? Nur wild ausgeschüttete Benefits bringen niemandem etwas. Daher ist das mein heutiges Interview-Thema für eine Runde aus Expertinnen und Experten.

Was Mitarbeitende unter Wertschätzung verstehen, verändert sich im Laufe eines Berufslebens. Sicherheit, Entwicklung, Autonomie oder Sinn – je nach Lebensphase verschieben sich die Prioritäten. Benefit-Konzepte müssen dieser Dynamik Rechnung tragen.

Links der HR-Branche | Corporate Benefits
⇒ Anbieter-Vergleich
⇒ Redaktion

Experten-Interview

Unterschiede in Nutzung & Wertschätzung

Welche Unterschiede beobachten Sie bei der Nutzung oder Wertschätzung von Benefits zwischen den Generationen?

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Beim Vergleichen von Baby Boomer und Gen Z fällt auf, dass bei ersterer im Unternehmenskontext Stabilität, Vorausplanen, Sicherheit und Loyalität im Vordergrund stehen, bei letzterer eher Flexibilität für Arbeitsort und -zeit, hohe Erwartungen an Diversität und Gleichstellung sowie der Einsatz von und die Neugierde für neue Technologien im Vordergrund stehen. Bei der Gen Z stehen auch Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein ganz vorne, die sie vom Unternehmen erwarten, bei den Baby Boomer werden diese Aspekte heute auch als wichtig erachtet, aber der Blick darauf ist sicher im Unternehmenskontext pragmatischer.

Christoph Monschein (Edenred): Auch wenn sich die Generationen nicht trennscharf voneinander abgrenzen lassen, sind Tendenzen erkennbar: jüngere Generationen legen großen Wert auf Flexibilität und Sinnhaftigkeit – sowohl bei der Jobwahl als auch bei den gewünschten Benefits. Mit zunehmendem Alter gewinnen dagegen Aspekte wie Planungssicherheit an Bedeutung, etwa in Form von betrieblicher Altersvorsorge oder familienbezogenen Angeboten. Die größten Überschneidungen zeigen sich bei alltagsnahen Benefits wie Öffi-Tickets oder Essenszuschüssen. Letztere werden je nach Altersgruppe zwar an unterschiedlichen Orten und auf unterschiedliche Weise eingelöst, sind aber über alle Generationen hinweg beliebt.

Mag. Petra Öllermayr, MSc (VBV): Zusätzlich zu dem, was bereits gesagt wurde, möchte ich stärker auf die Benefits eingehen. Jüngere Mitarbeitende schätzen besonders finanzielle Benefits wie Prämien, die unmittelbar wirken, was meiner Meinung nach auch damit zusammenhängt, dass sie versuchen, sich finanziell etwas aufzubauen oder Wünsche zu realisieren. Im Gegensatz dazu legen besonders Babyboomer, aber auch schon Mitarbeitende ab 40 Jahren, großen Wert auf die betriebliche Pensionsvorsorge. In unserem Unternehmen hat bisher kein einziger Babyboomer das Angebot des Jobrads in Anspruch genommen, das kommt eher bei den Generationen X und Y am besten an. Ebenso sind vor allem die Mitarbeitenden der Generationen X und Y auch diejenigen, die am stärksten an Gemeinschaftsevents teilnehmen wie sozialen Aktivitäten oder Sportveranstaltungen (z.B. Turnstunden oder Laufevents).

Heinz Herczeg, MBA (lifeCreator Consulting): Jüngere Generationen bewerten Benefits stärker nach Alltagsnutzen und Passung zur aktuellen Lebensrealität. Flexibilität (Arbeitszeit, -ort), finanzielle Entlastung und persönliche Entwicklung stehen im Vordergrund. Klassische Status-Benefits verlieren an Relevanz, wenn sie nicht konkret erlebbar sind. Ältere Beschäftigte schätzen stärker Sicherheit, Planbarkeit und gesundheitsbezogene Angebote. Entscheidend ist weniger das Alter als die Lebensphase und die jeweilige Belastungssituation. Ein „One-size-fits-all“-Ansatz greift daher zu kurz.

Beliebte Lehrlings-Benefits

Welche Benefits sind bei Lehrlingen besonders beliebt? Weshalb gerade diese?

Mag. Petra Öllermayr, MSc (VBV): Hier wurde im Gespräch als erstes die faire Lehrlingsentschädigung genannt, auch wenn diese kein klassischer Benefit ist. Besonders positiv wird auch wahrgenommen, dass bei uns Lehrlinge in die Prämienregelung einbezogen werden.
Die Jahreskarte der Wiener Linien ist nicht nur wegen der Kostenübernahme sehr beliebt, sondern auch aufgrund des Nachhaltigkeitsgedankens und des Umweltschutzes, die für Lehrlinge eine wichtige Rolle spielen.
Lehrlingen sind aber nicht nur Benefits wichtig. Sie schätzen besonders, dass es engagierte Lehrlingsausbildende gibt, dass wir die Teilnahme an Lehrlingsseminaren unterstützen und Lehre mit Matura ermöglichen. Firmenevents wie beispielsweise der Betriebsratsausflug oder die Weihnachtsfeier kommen ebenso gut an.

Christoph Monschein (Edenred): Vor allem Lehrlinge legen Wert auf Benefits, die spürbar den Alltag erleichtern. Idealerweise entlasten diese Leistungen das Lehrlingsbudget direkt – etwa durch Steuerfreiheit oder die Unterstützung bei ohnehin anfallenden Ausgaben. Ein Mobilitätszuschuss oder Öffi-Ticket erleichtert zum Beispiel das Pendeln zwischen Wohnort, Arbeitsplatz und Berufsschule. Auch ein Bildungsbudget, mit dem der Arbeitgeber Ausgaben für Lernmaterialien und weitere Bildungsbedarfe unterstützt, erfüllt ein zentrales Bedürfnis dieser Zielgruppe. Steuerfreie Essenszuschüsse schaffen gerade in Zeiten steigender Preise eine spürbare Entlastung beim Wocheneinkauf oder in der Mittagspause. Wer diese Bedürfnisse versteht und die passenden Benefits anbietet, stärkt Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen und positioniert sich über die Lehrzeit hinaus als attraktiver Arbeitgeber.

Gerhard Danler (Moser Danler & Partner): Bei Lehrlingen stehen Benefits im Fokus, die direkt unterstützen, motivieren und den Alltag spürbar erleichtern. Besonders beliebt sind Aus‑ und Weiterbildungen, die früh berufliche Entwicklung ermöglichen und Perspektiven schaffen. Sehr geschätzt wird auch ein Führerschein‑Zuschuss, da Mobilität für viele Lehrlinge ein entscheidender Schritt in Richtung Selbstständigkeit ist. Einmalige Bonifikationen für gute Noten im Zeugnis wirken stark leistungsfördernd und zeigen Wertschätzung für deren Engagement in der Berufsschule. Aufgrund häufiger sportlicher Aktivitäten oder Einsätzen in Vereinen wie der freiwilligen Feuerwehr spielt zudem eine umfassende Unfallversicherung eine wesentliche Rolle – sie bietet Schutz genau dort, wo das Risiko im Alltag erhöht ist. Diese Benefits treffen die Lebensrealität junger Menschen und stärken gleichzeitig Bindung und Motivation.

Peter Rieder (Diversity Think Tank Consulting): Auch wenn es viele nicht hören wollen, aber Freizeit hat sich schon als neue Währung stark etabliert. Wir erleben immer wieder Unternehmen, die hier schon entsprechend reagieren und gute Leistungen etwa mit mehr Urlaubstagen belohnen. Aber abseits dessen erlebe ich vor allem, dass es wichtig ist, einbezogen zu werden, sich einbringen zu können ohne Angst haben zu müssen, belächelt zu werden und den Sinn hinter Entscheidungen erklärt zu bekommen. Führungskräfte, die meinen, dass ihre Entscheidungen nur aufgrund der Tatsache, dass sie auf dem höheren Sessel sitzen, respektiert werden, werden enttäuscht werden. Der Wunsch nach Transparenz ist hoch. Ernst genommen werden, etwas tun, was sinnvoll ist, ein gutes Team waren die drei meistgenannten Wünsche junger Menschen in der Ö3 Jugendstudie 2025.

Benefits für alle Altersklassen

Welche Benefit-Angebote funktionieren Ihrem Meinung nach bei allen Altersgruppen gut?

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Für alle Generationen ist heute sicher eine gute Work-Life-Balance wichtig. Damit einher gehen flexible Arbeitszeiten und wenig Überstunden, das heißt ein freies Wochenende. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das heißt eine maximale Unterstützung von Seiten des Unternehmens bei der Familienplanung und -organisation gilt für alle. Möglichkeiten für Weitbildung und professionelle Entwicklung erachten auch alle Generationen als bedeutend. Schließlich ist eine positive Unternehmenskultur für alle Generationen wichtig, um gern zu arbeiten, Sinn in der Arbeit zu finden und gute Kontakte am Arbeitsplatz zu entwickeln.

Peter Rieder (Diversity Think Tank Consulting): Jobsicherheit wird immer von allen Generationen genannt. Hierunter verstehen junge Menschen nicht, alles immer gleich zu machen, aber der Wunsch nach Sicherheit und Stabilität ist in allen Generationenbefragungen immer ein hoher. Ebenso sehe ich Autonomie in der Ausgestaltung der Arbeitszeit als eine Sache, die alle attraktiv finden. Flexibel, wie es das eigene Leben erfordert, kürzer oder länger zu arbeiten, Home Office zu nutzen oder Zeitausgleich zu nehmen, wird stets geschätzt. Das steht meiner Ansicht nach im totalen Kontrast zu All-In-Vereinbarungen, die hier oft die Flexibilität verunmöglichen und gerade von jungen Menschen abgelehnt werden. Aber auch ältere Generationen fühlen sich durch solche Arrangements oft eingeschränkt und akzeptieren sie nur, weil sie leider missbraucht werden, um auf ein marktadäquates Gehalt zu kommen. Was generell ein Problem ist bei vielen All-In-Verträgen.

Heinz Herczeg, MBA (lifeCreator Consulting): Angebote, die Autonomie, Fairness und Gesundheit fördern, funktionieren generationenübergreifend. Dazu zählen flexible Arbeitszeitmodelle, transparente Entwicklungsmöglichkeiten, gesundheitsfördernde Maßnahmen sowie wertschätzende Führung. Auch Benefits, die Wahlmöglichkeiten bieten (z. B. Benefit-Baukästen), werden breit akzeptiert. Wirksam sind jene Angebote, die nicht symbolisch, sondern im Arbeitsalltag spürbar sind.

Philipp Kaiblinger (Planspielzentrum): Studien zeigen, dass drei Benefit-Typen generationenübergreifend wirken:
Erstens: flexible Arbeitszeitmodelle – Autonomie ist kein Altersphänomen.
Zweitens: Gesundheitsangebote, von mentaler Unterstützung bis Prävention.
Drittens: Persönliche Weiterentwicklung mit klarer Perspektive.
Individuelles Coaching, transparente Karrierepfade und erlebnisorientierte Lernformate wie Planspiele werden von allen Altersgruppen geschätzt. Ebenso entscheidend sind faire Führung und eine wertschätzende Feedbackkultur. Finanzielle Sicherheit bleibt relevant – aber nicht isoliert. Besonders stark wirken Benefits, die Stabilität und Wachstum verbinden. Wer Sicherheit bietet und gleichzeitig Entwicklung ermöglicht, erreicht alle Generationen.