Wie bleibt Wissen im Unternehmen, wenn Teams sich verändern und Mitarbeitende wechseln? Genau dieser Frage geht der Beitrag nach und zeigt, warum Know-how oft an Einzelpersonen hängt und wie Führung gegensteuern kann.
In vielen Unternehmen wird aktuell einiges in Lernen investiert: neue Lernplattformen, E-Learning-Angebote, Wissensdatenbanken oder KI-Tools. Die Hoffnung dahinter ist klar, Wissen soll besser verfügbar werden und im Unternehmen bleiben.
Teams werden neu zusammengesetzt, Projekte laufen parallel, Mitarbeitende wechseln häufiger ihre Rolle oder auch die Arbeitgebenden. Stabil über viele Jahre eingespielte Teams sind heute eher die Ausnahme.
Damit entsteht für Organisationen eine neue Herausforderung:
Wissen muss schneller im Team zirkulieren
Denn wenn Wissen stark an einzelne Personen gebunden bleibt, entstehen rasch Reibungsverluste. Neue Mitarbeitende brauchen länger, um sich einzuarbeiten, Erfahrungen aus Projekten gehen verloren oder Teams müssen Lösungen mehrfach neu entwickeln.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht mehr nur: Wie speichern wir Wissen im Unternehmen? Sondern vielmehr: Wie sorgen wir dafür, dass Wissen im Team geteilt wird?
Denn ein großer Teil des Wissens in Organisationen steckt nicht in Dokumenten oder Datenbanken, sondern in den Köpfen der Mitarbeitenden.
Es ist sogenanntes implizites Wissen. Dazu gehören zum Beispiel:
- Erfahrungswissen aus Projekten
- informelle Abläufe und Abkürzungen
- Netzwerke im Unternehmen
- kleine Tricks, die Arbeit leichter machen
- Einschätzungen, was in bestimmten Situationen funktioniert und was nicht
Dieses Wissen entsteht im Alltag und lässt sich oft nur schwer in Dokumenten oder Handbüchern festhalten.
Es wird vor allem weitergegeben durch:
- Gespräche
- gemeinsame Arbeit
- Beobachtung
- Feedback
- Reflexion von Erfahrungen
Kurz gesagt: Wissen wird in Beziehungen weitergegeben, nicht in Dateien.
Wissensweitergabe ist damit in erster Linie kein Technologieproblem, sondern eine Führungsfrage.
Wissen geht selten verloren, weil Menschen gehen
Viele Unternehmen haben Angst vor Wissensverlust, wenn Mitarbeitende kündigen oder in Pension gehen. Doch Wissen geht nicht verloren, weil Menschen gehen, sondern weil Wissen vorher nie geteilt wurde.
Wenn entscheidendes Know-how nur im Kopf einzelner Personen steckt, entsteht ein hohes Risiko. Jede Kündigung, jeder längere Krankenstand oder auch nur ein interner Wechsel kann plötzlich eine Wissenslücke aufreißen.
Organisationen sprechen dann oft von „kritischem Know-how“. Tatsächlich handelt es sich meist einfach um nicht geteiltes Wissen.
Lernen passiert nicht nur im Seminar
Ein verbreiteter Irrtum: Wenn Mitarbeitende mehr lernen sollen, braucht es mehr Trainings. Seminare können wertvoll sein. Doch sie sind nur ein kleiner Teil des Lernens.
Der Großteil der Kompetenzentwicklung entsteht im Arbeitsalltag. Also lautet die wichtige Frage „Wie lernen unsere Teams im Alltag voneinander?“
Eine echte Lernkultur erkennt man nicht daran, wie viele Trainings angeboten werden. Man erkennt sie daran, wie im Alltag miteinander gearbeitet wird.
Zum Beispiel daran,
- ob Fragen gestellt werden dürfen
- ob Erfahrungen offen geteilt werden
- ob Fehler besprochen werden können
- ob Kolleginnen und Kollegen voneinander lernen
Und genau hier wird die Rolle von Führung sichtbar. Führungskräfte gestalten den Rahmen, in dem Lernen stattfinden kann, oder eben nicht. Wenn Führungskräfte selbst keine Fragen stellen, Fehler vermeiden oder Wissen als Machtfaktor betrachten, wird auch im Team wenig geteilt. Wenn Führung hingegen Austausch fördert, Reflexion ermöglicht und Lernen sichtbar macht, entsteht eine ganz andere Dynamik.
3 einfache Hebel für mehr Wissensaustausch
Die gute Nachricht: Es braucht oft keine großen Programme, um Wissensweitergabe zu verbessern. Schon kleine Veränderungen im Arbeitsalltag können viel bewirken.
- Erfahrungen sichtbar machen
Planen sie regelmäßig kurze Reflexionsrunden nach Projekten oder wichtigen Aufgaben:
Was hat gut funktioniert? Was würden wir beim nächsten Mal anders machen? - Erfahrene Mitarbeitende können ihr Wissen weitergeben, zum Beispiel durch gemeinsame Projektarbeit, Peer-Learning oder kurze interne Inputs.
- Fragen zur Normalität machen
Eine lernorientierte Kultur entsteht dort, wo Fragen willkommen sind. Führungskräfte haben hier eine wichtige Vorbildrolle.
Für guten Wissenstransfer braucht es Führung, die Austausch ermöglicht, Lernen fördert und Wissen im Team zirkulieren lässt.
Denn am Ende gilt:
Wissen wird nicht dadurch wertvoll, dass es gespeichert wird, sondern dadurch, dass es geteilt wird.
Als Bonus noch eine kurze Abschluss-Reflexion für Führungskräfte
Wenn sie als Führungskraft das Wissenskapital ihres Teams besser nutzen möchten, lohnt sich eine kurze Reflexion.
Stellen sie sich folgende Fragen:
- Welches Erfahrungswissen gibt es in meinem Team?
Wer hat besonders viel Praxiswissen zu bestimmten Themen oder Abläufen? - Wer im Team verfügt über dieses Wissen?
Oft sind es einzelne Schlüsselpersonen. - Was würde passieren, wenn diese Person morgen ausfällt?
Könnte das Team weiterarbeiten? Oder würde plötzlich wichtiges Know-how fehlen? - Wie könnte dieses Wissen besser im Team geteilt werden?
Zum Beispiel durch gemeinsame Reflexion, Austauschformate oder Projektarbeit.
Diese Fragen machen oft sichtbar, wie viel Wissen tatsächlich unsichtbar im System steckt.
Der Paradigmenwechsel in der Wissensweitergabe
