Führungswechsel als Chance | Leadership neu denken

Was wäre möglich, wenn wir Führungswechsel nicht als pure Nachbesetzung, sondern als Chance für Kulturentwicklung, Teamreife und neues Leadership verstehen würden?

Denken Sie an einen ihrer letzten Wechsel in der Führungsebene. Eine Position wird vakant. Gründe dafür können unterschiedlich sein: interner Umstieg, Aufstieg, Ausstieg aus dem Unternehmen oder, und dazu kommt es aktuell häufiger, die wohl verdiente Pension steht an.

Stellen Sie sich nun weiter vor, was üblicherweise passiert, wenn eine Position frei wird. Sie binden die Recruiting-Abteilung ein, definieren das Profil, die Nachbesetzung ist gesucht, gefunden, eingestellt. Das Onboarding läuft reibungslos, die standardisierten Prozesse greifen ineinander und im Idealfall ist auch die ausscheidende Person noch vor Ort, um mit Rat & Tat zur Seite zu stehen und jahrzehntelanges Wissen weiterzugeben. Es sieht alles gut aus, und doch merken Sie, dass sich ein Zögern breit macht, Mitarbeitende vorsichtiger agieren auch Sie selbst eine innere Anspannung wahrnehmen.

Gast-Autorin

Mag. Petra Scherrer ist Unternehmensentwicklerin, HR-Strategin, Executive Mental Coach und Sparring-Partnerin mit Fokus auf People & Culture, Veränderungsprozesse und Leadership.

Sie begleitet Unternehmen und Führungskräfte in Phasen von Transformation, Wachstum und beruflicher Neuorientierung.

Durch ihre langjährige Erfahrung in leitenden HR-Positionen als Mitglied diverser Management Boards, bringt sie fundiertes Praxis- und Erfahrungswissen mit und agiert heute als Sparring-Partnerin auf Augenhöhe.

Sie befinden sich zwischen den Welten.

Die bisherige Führungskraft ist noch da, die neue Führungspersönlichkeit ist noch nicht so ganz angekommen. Dazwischen liegt mehr als ein Positionswechsel im Organigramm, mehr als eine Person, die nun die Verantwortung trägt. Dazwischen liegen Erwartungen, Unsicherheiten, Erfahrungen, Loyalitäten, Hoffnungen, Vergleiche, unausgesprochene Fragen und oft auch ein stilles Zögern im Team.

Genau hier lohnt sich der Blick durch die Praxis-Lupe, denn wenn wir ganz genau hinschauen, liegt dazwischen noch so viel mehr. Nämlich Chance, Möglichkeiten, Entwicklung, die Entdeckung von Potentialen und Mut. Ja! Mut.

Leadership-Übergänge sind weit mehr als organisatorische Notwendigkeiten. Sie sind sensible Entwicklungsräume. Räume, in denen Kultur spürbar wird. Räume, in denen Mut gelebt werden darf.

Mut, die richtigen Fragen zu stellen.

Mut, bestehende Muster zu hinterfragen. Auch Mut, neue Wege zu gehen. Und Mut, relevante Stakeholder am Weg des Übergangs bewusst einzubinden. Spüren Sie die neue Haltung? Ich spüre an dieser Stelle Aufbruchstimmung.

Leadship-Changes sind daher Wege vom Umbruch zum Aufbruch, denn Übergänge bieten die Chance, Zusammenarbeit neu auszurichten, Teams weiterzuentwickeln, Verantwortung bewusster zu verteilen und Führung neu zu denken.

Dazu braucht es Dialogräume in Form von unterschiedlichen Settings, um unterschiedliche Perspektiven reinzuholen und den Übergang bewusst zu gestalten. Besonders entscheidend ist dabei die Arbeit mit der übergeordneten Führungsebene: Wo steht das Team aktuell? Was soll künftig anders werden? Auf welches Fundament bauen wir auf, was darf sich weiterentwickeln?

In Übergang-Prozessen zeigt sich auch wie wertvoll Co-Creation sein kann. Angelehnt an einen idealtypischen Prozess bekommen sowohl die ein- als auch austretende Führungspersonen ihren Raum um Interessen, Befürchtungen, Ideen für die Übergangszeit einzubringen, das gemeinsame Zielbild zu schärfen. Das Team wird anschließend aktiv eingebunden, denn lernen, weiterentwickeln, adaptieren passiert oft auf dem Weg, der gemeinsam gegangen wird. Der Weg vom Status Quo hin in Richtung Zukunftsbild.

Aus meiner Tauchausbildung begleitet mich ein Grundsatz bis heute „Plan your dive and dive your plan“. Ein guter Plan gibt Orientierung, Halt und Stabilität und das ist auch in Leadership-Übergängen erfolgsentscheidend. Stimmungen, Dynamiken, äußere Einflüsse lassen sich nicht planen und doch sind sie am Weg bewusst wahrzunehmen und mitzunehmen. Das Unsichtbare sichtbar und besprechbar machen braucht Zeit und einen vertrauensvollen Raum, doch diese Zeit ist gut investiert, da die nachhaltige Wirkung bemerkenswert ist.

Perspektivenwechsel

Darf ich Sie nun zu einem Perspektivenwechsel einladen und zu meiner größten Überraschung am Weg von Übergangsbegleitungen?

Denken Sie daran, dass für die eintretende Person vieles neu ist, vieles zum 1. Mal passiert. So steht auch die austretende Person vor vielen 1. Malen im neuen Lebensabschnitt, doch auch vor vielen letzten Malen in der bisherigen beruflichen Rolle. Auch dieses Ausgleiten verdient Aufmerksamkeit, Wertschätzung und gute Begleitung.

„Ich muss ehrlich zugeben, dass ich fast neidisch bin. Hätte ich gewusst, wie Führung wirklich geht, so hätte ich schon während meiner Berufslaufbahn mehr Führungs- und auch Lebensqualität genossen. Hätte ich Zeit in meine Führungsqualitäten investiert, in strukturiertes Arbeiten oder gewusst, wie ich eine klare Meeting-Struktur baue, hätte ich mir viel erspart, wohl auch im zwischenmenschlichen“. Die Führungskraft war und ist fachlich hervorragend, stark auf der Sachebene und zielorientiert. Erst im Übergang und durch den begleitenden Prozess entstand Raum zur ehrlichen Reflexion. Raum für Demut, Raum für Lernen, Raum für persönliches Entdecken.

Was wäre also möglich, wenn …

Was wäre möglich, wenn wir bei Leadership-Übergängen genauer hinschauen würden?
Was wäre möglich, wenn wir Leadership-Veränderungen aus verschiedenen Perspektiven betrachten würden?
Und was wäre möglich, wenn wir Verantwortungen früher übergeben würden als das Pensionssystem es uns vorgibt?

Würden wir Potentiale schon früher entdecken und entfalten? Würden wir „Das war schon immer so und wird, solange ich da bin, so bleiben“ schon früher unterbrechen? Vielleicht würden wir aufstrebenden Führungspersönlichkeiten schon früher Verantwortung übergeben und würden sich dadurch neue Modelle entwickeln um die ausgleitenden Persönlichkeiten wertschätzend und gewinnbringend einsetzen?

Früher, in meiner Rolle als HR-Leitung, habe ich nachbesetzt. So schnell wie möglich. Einschulungspläne geschrieben, organisiert, koordiniert. Heute sehe ich diese enorme Entwicklungs- und Veränderungskraft, die in Übergängen steckt. Heute sehe ich die Chance, Leadership anders zu leben, Zusammenarbeit neu auszurichten, Teamreife zu entwickeln und sich gemeinsam in Richtung eines starken committenden Zukunftsbildes aufzumachen.

Dialogräume am Weg zu öffnen, um das gemeinsame Zielbild greifbar und erreichbar zu machen, Bedenken zu minimieren, Verbindung zu maximieren kann ich Ihnen sehr ans Herz legen. Nehmen Sie sich die Zeit, investieren Sie in die Leadership-Übergänge und verbinden Sie sich mit den Möglichkeiten und Chancen, die daraus entstehen. Sie werden sehen, nein spüren, wie schön Aufbruchstimmung sein kann.

Bei Leadership in Übergängen gilt es, mit Klarheit, Mut und Herz voranzugehen und Veränderung bewusst zu gestalten. Denn genau dort kann aus Umbruch echter Aufbruch werden.

Mein persönliches Fazit: Vom Umbruch zum Aufbruch

Bei Leadership in Übergängen geht es nicht nur darum, Verantwortung zu übergeben, sondern darum, Entwicklung bewusst zu gestalten. Wenn wir den Mut haben genauer hinzuschauen, unterschiedliche Perspektiven einzubinden und den Raum zwischen Abschied und Neubeginn aktiv zu gestalten, schaffen wir die Grundlage für nachhaltige Entwicklung. Mit Klarheit, Mut und Herz kann aus einem Führungswechsel weit mehr entstehen als eine Nachbesetzung, nämlich echter Aufbruch mit nachhaltiger Wirkung.

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