Welche Themen beschäftigen den HR-Nachwuchs besonders? Ein Blick auf die Abschlussarbeiten im Bachelorstudium Personalmanagement und im Masterstudium Organisations- und Personalentwicklung der FHWien der WKW zeigt klare Muster.
Autorin: Christina Schweiger
Abschlussarbeitsthemen sind allerdings keine repräsentative Trendstudie: Ihre Auswahl hängt von persönlichen Interessen, beruflichen Erfahrungen, Forschungslücken, Betreuungsschwerpunkten und der empirischen Umsetzbarkeit ab. Über eine größere Zahl von Arbeiten hinweg können sie dennoch Hinweise darauf geben, welche Fragen die nächste Generation von HR-Fach- und Führungskräften besonders beschäftigen.
Schwerpunktthemen der nächsten Generation von HR-Expertinnen und -Experten
Über beide Studiengänge hinweg zeigen sich 5 gemeinsame Querschnittsthemen:
1. Führung bleibt ein HR-Kernthema, wird aber komplexer
Führung zieht sich wie ein roter Faden durch die Abschlussarbeiten. Untersucht werden unter anderem Inclusive Leadership, Mindful Leadership, Responsible Leadership, laterale Führung, Führungskräfteentwicklung, Coaching und emotionale Intelligenz. Bemerkenswert ist weniger die Häufigkeit an sich als die Perspektive: Führung wird kaum noch ausschließlich als Frage von Führungsstilen und Instrumenten betrachtet.
Im Zentrum stehen vielmehr die Bedingungen, unter denen Führung in komplexen, dynamischen und widersprüchlichen Situationen wirksam werden kann. Führungskräfte sollen Orientierung geben und Partizipation ermöglichen, Entscheidungen treffen und zugleich psychologische Sicherheit fördern, Veränderung vorantreiben und gleichzeitig mit Unsicherheit, Widerstand und Erschöpfung umgehen. Führung wird damit nicht weniger wichtig, sondern anspruchsvoller.
2. Psychologische Sicherheit, Resilienz und Wellbeing werden zu organisationalen Themen
Burnout-Prävention, Resilienz, psychologische Sicherheit, Work-Life-Balance, digitale Erschöpfung und betriebliches Gesundheitsmanagement finden sich in zahlreichen Arbeiten. Auffällig ist, dass Gesundheit häufig im Zusammenhang mit Führung und organisationalen Rahmenbedingungen untersucht wird. Wie beeinflusst Führung psychologische Sicherheit? Welche Bedingungen helfen Mitarbeitenden, in Veränderungsprozessen handlungsfähig zu bleiben? Wie können Organisationen Resilienz unterstützen?
Wellbeing wird damit nicht ausschließlich als individuelle Aufgabe betrachtet. In den Fokus rücken Strukturen, Führungspraktiken und Arbeitsbedingungen, die Belastung erzeugen oder reduzieren können. Besonders psychologische Sicherheit wird mit Lernen, Bindung, Konflikten, inklusiver Führung und organisationalem Wandel verknüpft.
3. Mitarbeiterbindung bleibt aktuell, wird aber breiter
Mitarbeiterbindung, Motivation, Kommittent und Arbeitszufriedenheit gehören vor allem im Bachelorstudium zu den häufig bearbeiteten Themen, finden sich aber auch im Masterstudium. Untersucht werden monetäre und nicht-monetäre Benefits, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung, flexible Arbeitsmodelle, psychologische Sicherheit und Talentmanagement.
Die Frage nach Bindung wird damit nicht auf eine einzelne HR-Maßnahme reduziert. Gerade Arbeiten zur Generation Z verdeutlichen dieses breitere Verständnis. Dahinter stehen Fragen, die keineswegs ausschließlich generationsspezifisch sind: Wie sinnvoll wird Arbeit erlebt? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Wie werden Führung und Zusammenarbeit erlebt? Wie glaubwürdig sind organisationale Versprechen? Bindung erscheint damit zunehmend als Ergebnis der gesamten Employee Experience.
4. New Work wird konkreter
Remote Work, Homeoffice, hybride Arbeit, flexible Arbeitszeiten, Desk Sharing und die Vier-Tage-Woche sind insbesondere in den Bachelorarbeiten stark vertreten, finden sich aber auch auf Masterniveau. Dabei verschiebt sich der Fokus von der Grundsatzfrage „Ist New Work sinnvoll?“ hin zu konkreten Gestaltungsfragen: Wie beeinflussen neue Arbeitsmodelle Motivation und Work-Life-Balance? Welche rechtlichen Herausforderungen entstehen? Wie verändern Desk Sharing und flexible Arbeit Kommunikation und Zusammenarbeit? Unter welchen Bedingungen funktioniert eine Vier-Tage-Woche?
Im Master kommen neue Organisationsformen, kreisförmige Strukturen und Soziokratie hinzu. New Work wird damit weniger als Versprechen maximaler Flexibilität betrachtet, sondern stärker als Gestaltungsaufgabe im Spannungsfeld zwischen individuellen Bedürfnissen, organisationaler Passung und Führung und Governance.
5. Transformation wird zum Dauerzustand
Change Fatigue, Veränderungsselbstwirksamkeit, Transformation, organisationale Veränderungsprozesse, HR als Change Agent und Coaching im Wandel bilden einen weiteren gemeinsamen Schwerpunkt. Die Arbeiten beschäftigen sich weniger mit Change als einmaligem Projekt und stärker mit der Frage, wie Menschen und Organisationen mit kontinuierlicher Veränderung umgehen.
Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte? Wie lässt sich psychologische Sicherheit in Transformationen aufrechterhalten? Welche Rolle spielen Coaching, Resilienz und Selbstwirksamkeit? Damit verschiebt sich auch die Perspektive auf die Aufgabe von HR: von der Begleitung einzelner Change-Projekte hin zur Entwicklung organisationaler Veränderungsfähigkeit.
Der Elefant im Raum: Wo bleibt KI?
Angesichts der Dominanz von Künstlicher Intelligenz auf HR-Konferenzen, in Fachmedien und Unternehmensdiskussionen ist ein weiterer Befund besonders interessant: KI ist in den Abschlussarbeiten angekommen, dominiert die Themenwahl aber keineswegs. Untersucht werden KI-basierte Recruiting-Tools, KI in der Personalentwicklung, Vertrauen in Chatbots oder die Akzeptanz von KI beim personalisierten Lernen. Verglichen mit Leadership, Wellbeing, Bindung oder Transformation bleibt die Zahl expliziter KI-Themen jedoch überschaubar.
Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass KI als wenig relevant wahrgenommen wird. Eine mögliche Interpretation ist vielmehr, dass technologische Entwicklungen neue menschliche und organisationale Fragen aufwerfen. Führung, Lernen, Vertrauen, psychologische Sicherheit, Veränderungsfähigkeit und Kompetenzentwicklung verschwinden durch KI nicht, sie gewinnen gerade dadurch an Bedeutung.
Fazit: Was lässt sich daraus ableiten?
Die Themen der zukünftigen HR-Fachkräfte kreisen stark um eine zentrale Frage: Wie kann Arbeit unter Bedingungen kontinuierlicher Veränderung gut gestaltet werden? Wie gelingt Führung? Wie bleiben Menschen gesund und handlungsfähig? Wie entsteht Bindung? Wie viel Flexibilität brauchen Mitarbeitende und Organisationen? Und wie können Organisationen psychologische Sicherheit und Veränderungsfähigkeit fördern?
Technologie ist Teil dieser Entwicklung, aber nicht die einzige Geschichte. Während die öffentliche HR-Diskussion aktuell stark von KI geprägt ist, beschäftigen sich angehende HR-Experten und -Expertinnen intensiv mit jenen menschlichen und organisationalen Fragen, die durch technologische Entwicklungen nicht verschwinden. Vielleicht ist genau das der spannendste Befund: Je dynamischer, digitaler und technologiegetriebener Organisationen werden, desto wichtiger könnten gute Führung, tragfähige Beziehungen, psychologische Sicherheit, Gesundheit, Entwicklung und Veränderungsfähigkeit werden.
Was den HR-Nachwuchs bewegt | Ein Blick in aktuelle Abschlussarbeiten
