Je innovativer, kreativer und abgehobener ein Weiterbildungsangebot, desto besser? Nun ja, wenn das Wissen nicht nachhaltig in den Arbeitsalltag transferiert wird, so ist das beste, teuerste und innovativste Programm nicht viel mehr, als ein Impuls. Die Frage, die wir uns aber dabei stellen müssen ist jene nach dem Wissenstransfer: Wie gelingt es, dass neu erworbenes Wissen nicht innerhalb kürzester Zeit verpufft, sondern echten „Impact“ in der Praxis generiert?
Viele eigentlich gut konzipierte Führungskräfteprogramme erzielen oftmals nicht die beabsichtigte Wirkung, weil in der Planungsphase einem ganz wesentlichen Bereich zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird, nämlich der Transformation des Erlernten in die Praxis. Dem Wissenstransfer. Beherzigt man aber einige grundlegende Aspekte, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese Übung gelingt. Damit dieser essentielle Schritt gelingt, hat die WU Executive Academy für ihre Weiterbildungsangebote einen dreiteiligen Transformationsprozess entwickelt, der – unabhängig von der Art der Weiterbildung – dafür sorgt, dass das gewählte Weiterbildungsproramm die strategische Zielsetzung widerspiegelt und die gewünschten Ergebnisse in der Praxis umgesetzt werden.
Wissenstransfer | Wie Lernen und Transfer gelingen
Nachhaltiges Lernen, das auch eine konkrete Wirkung in der Praxis erzielt, kann nur passieren, wenn drei Grundvoraussetzungen gegeben sind:
- Ist die Notwendigkeit einer Weiterbildung für das Unternehmen und die Teilnehmer klar und besteht Konsens über deren Sinnhaftigkeit?
- Werden die konkreten Maßnahmen unmittelbar in den Arbeitsalltag integriert und nicht losgelöst als separate Einheiten betrachtet?
- Wird im Rahmen eines moderierten Reflexionsprozesses Bezug auf die persönlichen Vorerfahrungen der Teilnehmer genommen und werden diese gezielt mit neuen Inputs aus dem Programm verknüpft?
⇒ Dies alles mündet im Transformation Cycle:
Wissentransfer | 1. Strategische Kopplung
Am Beginn jeder Weiterbildung steht die strategische Koppelung. Bei diesem vorbereitenden Schritt geht es darum, die unterschiedlichen Zielsetzungen, Inhalte und Ergebnisse des Programms mit der jeweiligen Unternehmensstrategie zu verzahnen und die Notwendigkeit eines Weiterbildungsprogramms für das Unternehmen, die Teams und die einzelnen Teilnehmer klar zu definieren. Klingt in der Theorie recht einfach. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass oft nicht klar ist, welche konkreten Herausforderungen ein Programm lösen soll. Beispielsweise müssen kurzfristig Budgets am Ende des Jahres vollständig aufgebraucht sein. Oder Erwartungen der einzelnen Stakeholder, was eine Weiterbildung bewirken soll, sind im Vorfeld nicht ausreichend geklärt.
Um diese Stolpersteine zu vermeiden, gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Beispielsweise könnte im Vorfeld eines Programmes gezielt die Erwartungen des Vorstands, der einzelnen Führungsebenen und der Teilnehmer abgeglichen werden. So wird ein gemeinsames Verständnis für die Zielsetzungen und deren Relevanz für die Unternehmensstrategie geschaffen. Zusätzlich kann man unter anderem mit den Teilnehmern individuelle Entwicklungspläne erstellen. Dann ist jedem klar, wieso er an dieser Weiterbildung teilnimmt und welche persönlichen Ziele gesetzt sind.
Wissentransfer | 2. Boosts in der Praxis
In der Praxis nehmen viele Führungskräfte einfach an einem Programm teil und haben im besten Fall einige Wochen später ein abschließendes Feedbackgespräch. Was hier auf der Strecke bleibt, sind die so wichtigen regelmäßigen Lernaufgaben direkt am Arbeitsplatz. Nur so kann Wissen bestehen bleiben und Transformation gelingen. Hier kann ein erfolgreicher Ansatz sein, eine integrierte Lösung zu verwenden. Man kann beispielsweise Lernangebote schaffen, die Online-Tools sowie Präsenzphasen kombinieren. Dabei erfüllen die Teilnehmer konkrete Aufgaben in ihrem Arbeitsalltag. Zusätzlich kann man Key-Learning-Sessions integrieren. Das Ziel ist, dass jeder für sich konkrete Maßnahmen ableitet. Fragestellungen können dabei unterstützen: Was habe ich bis jetzt gelernt? Was nehme ich mit und was werde ich als erstes in der Praxis umsetzen?
Der Vorteil dieses On-the-Job-Ansatzes besteht darin, dass neues Wissen nicht komprimiert in wenigen Tagen vermittelt, sondern fixer Bestandteil der täglichen Arbeit wird.
Wissentransfer | 3. Reflexion
Damit Weiterbildung auch die gewünschte Wirkung erzielt, ist es unbedingt notwendig, dass Lernen nicht punktuell, sondern in regelmäßigen Loops passiert. Reflexion ist dabei nicht nur Bestandteil am Ende eines Programms, sondern während der gesamten Programmlaufzeit: Ein moderierter Feedbackprozess erlaubt es, entweder individuell oder als Gruppe, mit Kollegen oder mit Führungskräften, das eigene Erfahrungsspektrum laufend mit neuen Impulsen aus der Weiterbildung zu erweitern.
Diese Lern-Boosts, egal ob als Video, Forum-Beitrag oder klassisch als Textinput, führen dazu, dass neues Wissen länger gespeichert bleibt und die individuelle Vergessenskurve mit der Zeit immer flacher wird. Zusätzlich erhöht sich durch jeden weiteren Boost die Fähigkeit, sich neue Inhalte langfristig zu merken.
Erfolgreicher Wissenstransfer | Weiterbildungsprogramme mit Impact
