Warum unser Belohnungssystem 80% der Menschen zu “Verlierern” erklärt und was das mit der demografischen Realität zu tun hat.
Die mathematische Unmöglichkeit
Rechnen wir es durch: In einem Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitenden gibt es vielleicht 100 Führungspositionen. Davon sind 20 im mittleren Management, 5 im Top-Management.
Das bedeutet: Selbst wenn jede bzw. jeder einzelne Mitarbeitende hochqualifiziert, engagiert und leistungsstark ist, werden 95% niemals die obersten Sprossen erreichen. Das ist keine Frage von Talent oder Einsatz. Das ist Mathematik.
Dennoch bauen wir unser gesamtes Belohnungssystem auf genau diesem Aufstieg auf: Gehalt steigt mit der Hierarchieebene, Status kommt mit der Position, Anerkennung folgt dem Titel.
Das System der systematischen Abwertung
Die implizite Formel unserer Arbeitswelt lautet: Wert = Position. Wer nicht aufsteigt, wird als „stehengeblieben“ wahrgenommen. Die Sprache verrät uns: „nur“ Sachbearbeitende, „immerhin bis zur Abteilungsleitung geschafft“.
„Leistung zählt“ steht in jeder Unternehmensbroschüre. Was wirklich zählt: Aufstieg. Die beste Fachkraft wird systematisch schlechter gestellt als mittelmäßige Führungskräfte.
Das System wertet für uns – ob wir wollen oder nicht.
Ältere Arbeitnehmende: Die ultimativen Opfer des Systems
Für Menschen über 50 wird die Absurdität besonders deutlich, denn hier kollidieren Systemlogiken.
Das Dienstjahre-Paradox: Wenn Loyalität zur Falle wird
Jahrzehntelang galt: Wer lange im Unternehmen bleibt, wird belohnt. Durch Gehaltssteigerungen, durch Erfahrungszulagen, durch kollektivvertragliche Einstufungen. Das war als Anerkennung für Treue und Expertise gedacht.
Doch genau diese Anerkennung wirkt jetzt umgekehrt: „Wir können uns die Älteren nicht mehr leisten“ – das ist das ERSTE Argument in jeder Diskussion über 50+ am Arbeitsmarkt. Nicht: „Sie leisten zu wenig.“ Sondern: „Die vielen Dienstjahre machen sie zu teuer.“
Die Absurdität: Was als Belohnung für Loyalität gedacht war, wird zum Kündigungsgrund. Lange Betriebszugehörigkeit schützt das Gehalt, aber entwertet gleichzeitig den Menschen darin. Wenn die Karriereleiter gleichzeitig sagt „keine Aufstiegschance mehr“, entsteht die perfekte Falle: Zu teuer für die Position, zu alt für den Aufstieg.
Die Erfahrungs-Paradoxie
Die bittere Ironie: Gerade diese Generation hat oft die höchste Fachkompetenz, das beste Urteilsvermögen, die wertvollste Kontextualisierungsfähigkeit. Sie lösen komplexe Probleme, coachen Jüngere und verhindern kostspielige Fehler.
Aber das System kann diese Wertschöpfung nicht abbilden. Es kennt nur zwei Währungen: Hierarchieebene und Dienstjahre. Wenn beides nicht mehr passt, gilt der Mensch als „zu teuer für das, was er tut“.
Die Stereotypen-Produktion
Genau hier entstehen die Altersstereotypen, die wir angeblich bekämpfen wollen: „Nicht mehr entwicklungsfähig“, „festgefahren“, „nur noch aufs Geld aus“. Das sind keine Persönlichkeitseigenschaften. Das sind Reaktionen auf ein System, das Menschen systematisch abwertet, während es von ihrer Expertise profitiert.
Warum das ALLE betrifft
Dies ist kein „Altersproblem“ – 80% aller Beschäftigten werden niemals Top-Positionen erreichen. Die Mathematik lässt es nicht zu.
Junge Menschen bekommen die Botschaft: „Entweder Aufstieg oder Abwertung.“ Brillante Entwickelnde wollen Führungspositionen, nicht weil sie führen wollen, sondern weil vorrangig der Aufstieg belohnt wird.
Irgendwann zwischen 35 und 45 wird klar: „Ich werde nicht weiter aufsteigen.“ Das widerspricht möglicherweise persönlichen und finanziellen Zielen und Ambitionen, die Karriereleiter dient auch als Finanzierungsplan für Familie, Haus, Auto, Vorsorge, steigende Lebenshaltungskosten etc.
Wir fördern brillante Fachleute in Führungspositionen, wo sie mittelmäßige Manager und Managerinnen werden und verlieren ihre Exzellenz dort, wo sie am wertvollsten wäre.
Die demografische Zeitbombe
Der Anteil der 50+ Beschäftigten ist seit 2008 von 18% auf über 25% gestiegen – und wächst weiter. Schon heute gibt es in Österreich mehr Arbeitskräfte über 50 als unter 25. Nach heutiger Systemlogik: Ein wachsendes Viertel der Belegschaft mit vielen Dienstjahren, hohen Gehältern, ohne Aufstiegschance, also „zu teuer“ und „erfolglos“.
Ausgerechnet jetzt, wo der Fachkräftemangel die größte wirtschaftliche Herausforderung ist, demotiviert unser System eine wachsende Mehrheit seiner Beschäftigten.
Die Alternative: Multiple Value Pathways
Die Lösung ist nicht, die Karriereleiter breiter zu machen. Die Lösung ist, verschiedene Leitern zu bauen, die zu gleichen Zielen führen.
Wir brauchen verschiedene Wege zu gleichwertiger Wertschätzung:
- Der Experten-Track: Senior Expert mit gleichem Gehalt wie Department Head. Anerkennung für Fachtiefe statt Führungsspanne.
- Der Mentor-Track: Bezahlung für systematische Wissensweitergabe und Kompetenzentwicklung anderer.
- Der Projekt-Track: Wert durch temporäre Expertise-Einsätze. Bezahlung nach Problemlösungskomplexität.
- Der Netzwerk-Track: Bezahlung für Beziehungskapital und Brückenbau zwischen Silos.
Das bedeutet: Gehaltsbänder aufbrechen. Entscheidungsmacht entkoppeln. Entwicklungsbudgets demokratisieren. Sichtbarkeit umverteilen.
Die ungewollte Unternehmer-Generation: Wenn Systemflucht zur einzigen Option wird
Die vielleicht größte Ironie: Unternehmen wünschen sich „intrapreneurship“ – Mitarbeitende, die wie Unternehmende denken. Dann bestrafen sie genau dieses Denken mit ihrem Belohnungssystem. Die logische Konsequenz? Die besten „Intrapreneure“ werden zu echten Entrepreneurinnen und Entrepreneuren – außerhalb der Organisation.
Mit 50+, nach 25 und mehr Dienstjahren, ohne Aufstiegschance sagt das System: „Zu teuer, festgefahren.“ Dieselbe Person in der Selbstständigkeit kann Tagessätze verlangen, die ÜBER dem früheren Gehalt liegen. Die Expertise ist identisch. Nur die Verpackung ändert sich.
Das ist die zweite Karriere: Selbstbestimmt arbeiten, solange man will, so viel Expertise aufbauen, wie man will, das Honorar selbst festlegen. Aber: Es bedeutet Unternehmende werden – in Österreich, einem Land, das wenig traditionelle Unternehmer-Kultur hat.
Die Absurdität: Das System ZWINGT Menschen in die Selbstständigkeit, die eigentlich lieber angestellt bleiben würden. Wir produzieren „ungewollte Unternehmende “ – nicht aus Passion, sondern weil das System keinen Platz mehr hat.
Die Frage bleibt: Können wir uns leisten, die unternehmerischsten Köpfe an die Selbstständigkeit zu verlieren, weil unser Belohnungssystem nur Hierarchie kennt?
Und dahinter lauert eine noch viel unbequemere Frage: Wenn die Mehrheit der Beschäftigten nach vielen Dienstjahren hohe Gehälter hat, bei Lohnnebenkosten von über 40% – und 2050 über 50% der Beschäftigten 50+ sein werden – sind Angestellte dann überhaupt noch leistbar? Die demografische Entwicklung deutet auf einen Arbeitsmarkt mit breitem Expertenwissen hin: Viele 50+, viel Erfahrung – ein Potenzial, zu dem wir uns möglicherweise zwangsläufig entwickeln müssen.
Vielleicht ist die zweite Karriere nicht Flucht aus dem System, sondern der Ansatz für das System der Zukunft.
Wer gestaltet den Wandel?
Die Karriereleiter war ein Konzept des 20. Jahrhunderts. Eine Zeit, in der Menschen mit 58-60 in Pension gingen und Junge nachströmten. Diese Zeit ist vorbei.
Die Frage ist nicht mehr, ob wir das System ändern müssen. Die Frage ist, wer den Wandel gestaltet.
Warten wir, bis der demografische Druck uns zwingt? Oder beginnen wir jetzt: Die meisten Menschen werden niemals an der Spitze stehen – und das ist völlig in Ordnung, solange wir ihren Wert und Impact in der Wertschöpfung angemessen honorieren.
Das Ende der Karriereleiter ist der Anfang eines Arbeitsmarktes, der anerkennt: Wert entsteht auf vielen Wegen. Nicht nur auf dem Weg nach oben.
Das Ende der Karriereleiter | Wie wir ein System aufrechterhalten, das mathematisch unmöglich ist
Anmerkung: Die hier gewählte dramatische Darstellung basiert auf jahrelanger Feldforschung und zahlreichen Gesprächen mit Betroffenen und HR-Verantwortlichen.
