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Studie: HR-Rollen in D-A-CH | HR als Alleskönner!?

Ausgangspunkt dieser brandneuen „HRweb-Serie HR-Rollen“ ist die Studie „Die Rolle und Entwicklung des HR in der DACH-Region“ und das HR-Rollen-Modell nach Dave Ulrich (1997). Die HRweb-Serie widmet sich den zentralen HR-Rollen Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert und Employee Champion.

Die Aufgaben und die Anforderungen an das Personalmanagement (Human Ressource / HR Management) haben sich in den letzten Jahrzehnten stark verbreitert. Seit Beginn des Personalmanagements als eigenständige Funktion im Unternehmen ist die Beherrschung der administrativen HR-Prozesse wichtiger Bestandteil der HR-Arbeit. Ab den 1970er Jahren rückten die Mitarbeitenden als wichtige Unternehmensressource immer stärker in den Fokus  und Personalentwicklung wurde zu einem wichtigen Schlagwort. In den letzten beiden Jahrzehnten wurde dann noch verstärkt der Ruf nach einer strategischen Ausrichtung der Personalarbeit laut. Was soll HR noch alles machen?

Um diese Vielfalt an Aufgaben und Anforderungen an HR zu systematisieren hat Dave Ulrich bereits 1997 ein HR-Rollen Modell entwickelt, welche diese Aufgaben in vier Dimensionen beschreibt. Seinem Modell zufolge kann die Ausrichtung der HR-Arbeit auf operative beziehungsweise strategische Tätigkeitsfelder beschrieben werden und andererseits den Fokus der Aufgaben entweder auf Prozesse oder die Belegschaft (die Menschen) im Unternehmen legen. Im Zusammenspiel dieser vier Dimensionen ergibt sich eine eher strategisch oder eher operativ orientierte Personalarbeit. Er bezeichnet die Rollen als

  • Strategic Partner,
  • Change Agent,
  • Administrative Expert und
  • Employee Champion.

Während der Strategic Partner und der Change Agent eher strategische Aufgaben übernehmen, sind die anderen beiden Rollen operativ ausgelegt. Abbildung 1 zeigt die vier Rollen sowie die wichtigsten Aufgaben dieser Rollen.

Abbildung 1: HR-Rollenmodell nach Dave Ulrich (1997)

Die Ausprägung der vielfältigen HR-Aufgaben in DACH-Region

Wie werden nun diese vielfältigen Aufgaben in der heutigen Unternehmenspraxis tatsächlich gelebt? Eine Studie (des Instituts für Personal und Organisation der FHWien der WKW in Zusammenarbeit mit der Leuphana Universität Lüneburg, D und der klingler constultangs ag, CH) zeigt, dass sich die HR-Rollen nach dem Ulrich-Modell in den Unternehmen der DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz) wieder finden und in allen drei Ländern ähnlich ausgeprägt sind. An der Studie, die im Zeitraum nov2012 bis jan2013 online durchgeführt wurde, nahmen 204 Personalverantwortliche aus der DACH-Region teil. Der überwiegende Teil (78 %) der Teilnehmer arbeitet für größere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die operativen Aufgaben des Administrative Experts und des Employee Champions nach wie vor am stärksten ausgeprägt sind. Die Ausprägung der strategischen Rollen hinkt den Forderungen nach einer stärkeren strategischen Ausrichtung der Personalarbeit noch hinterher (Tabelle 1).

Tabelle 1: Überblick über die Ausprägungen der HR-Rollen in der DACH-Region (Mittelwert)

Im operativen Bereich können die HR-Verantwortlichen bereits auf große Expertise zurückgreifen. So geben knapp 80 % der Befragten an, die HR-Prozesse laufend zu entwickeln und zu verbessern, um Arbeitsabläufe optimal zu gestalten und Dokumente effizient zu verwalten. Dies drückt sich auch in einem hohen Maß an Einsatz von ESS (Employee Self Service Systemen) und MSS (Management Self Service Systemen) aus. Ca. 40 % der Unternehmen haben derartige Systeme bereits im Einsatz, weitere 20 % der befragten Unternehmen planen den Einsatz. Beachtenswert ist, dass auch 34 % der KMUs angeben bereits derartige Systeme einzusetzen und weitere 18 % dies zumindest planen. Obwohl nur 60% der befragten Personalisten angeben, anhand der Effizienz der HR-Prozesse gemessen zu werden, fühlen sich über 90 % für die effiziente Verwaltung der HR-Prozesse verantwortlich. So haben auch knapp 80 % der befragten Unternehmen einen Verantwortlichen für die gesamte Personaladministration.

Im Bereich des Employee Champions sehen ca. 80 % der Befragten eine hohe Kundenorientierung als gegeben an. Interessanterweise erheben aber nur ca. 60 % der Befragten regelmäßig die Bedürfnisse der Beschäftigten bezogen auf Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse und generelle Arbeitszufriedenheit. Die Kundenorientierung dürfte sich daher eher daran orientieren, dass HR aus eigener Sicht viel Zeit für die Belange der Mitarbeiter aufwendet und hier fast 70 % der Befragten angeben auch über den unmittelbaren Unternehmensbereich hinaus die Beschäftigten bei persönlichen und familiären Wünschen oder Problemlagen zu unterstützen.

Ein Aspekt der auf die etwas geringere Ausprägung der strategischen Ausrichtung hinweist ist jener der Personalentwicklung und Qualifizierung. Hier geben nur ca. 75 % der Befragten an, dass die systematische Personalentwicklung und Qualifizierung zu den wesentlichen Aufgaben von HR zählt. Dies spiegelt sich auch darin wieder, dass nur 72 % der befragten Unternehmen angaben, einen Verantwortlichen für den Bereich der Personalentwicklung im Unternehmen zu haben.

Veränderung des Schwerpunkts der Personalarbeit

Betrachtet man die Veränderung der Schwerpunkte der HR-Arbeit, zeigt sich, dass sich die Schwerpunkte in den letzten Jahren stark verlagert haben (Abbildung 3). Besonders markant ist der Rückgang der Bedeutung des Administrative Expert. Dies kann auch wieder auf die bereits lange Tradition und damit gute Abdeckung mit Kompetenzen in diesem Bereich als auch der zunehmende Einsatz von ESS und MSS zurückgeführt werden. Der aktuelle Schwerpunkt der HR-Arbeit aus Sicht der Befragten liegt bei der Rolle des Employee Champion. Auch eine stärkere strategische Ausrichtung ist bereits erkennbar und nach Einschätzung der Befragten wird dies in 5 Jahren den Hauptschwerpunkt der HR-Arbeit ausmachen. Zwischen den drei Rollen des Employee Champion, Change Agent und Strategic Partner gibt es auch eine sehr enge Verbindung über die Dimensionen strategischer Fokus und Orientierung auf Menschen. Es erscheint daher wichtig, diese drei Rollen stärker inhaltlich abzustimmen, um eine konsistente Personalarbeit zu gewährleisten.

Abbildung 3: Veränderung der HR-Rollen in der DACH-Region

Als stärkster Treiber für die Veränderung der HR-Arbeit werden die gestiegenen Kompetenzen im Personalbereich gesehen, gefolgt von externen Faktoren wie dem demografischen Wandel und der Konkurrenz am Absatzmarkt. Insgesamt freuen sich die befragten Personalisten über eine wachsende Bedeutung der HR-Arbeit. Ca. 70 % der Befragten gaben an, dass die Bedeutung von HR im Unternehmen stark gestiegen ist. Weniger erfreulich zeigt sich die Entwicklung beim HR-Budget und bei den Ressourcen die dem HR Bereich zur Verfügung stehen, diese sind in den letzten Jahren Großteils gleich geblieben. Im Schnitt (Median) werden ca. 70 Mitarbeiter von einem Personalmitarbeiter betreut.

Insgesamt zeigt sich also, dass die HR Abteilungen den vielfältigen Anforderungen die an sie gestellt werden durchaus nachkommen und die Entwicklung der HR-Abteilungen von einer rein administrativen Fachabteilung hin zu einem strategisch ausgerichteten Business-Partner bereits im Gang ist. Um die vorhergesagten Entwicklungen im strategischen Bereich erfolgreich zu meistern sind jedoch noch einige Schritte notwendig. So gilt es vor allem die Kompetenzen im strategischen Bereich zu stärken. Hier gilt es vor allem verstärkt nach außen zu Blicken. Was fordern Kunden und andere Stakeholder? So kann HR durch seine Aktivitäten nachhaltig den geforderten Mehrwert für den Unternehmenserfolg bringen.

Gastautorinnen: Mag. Sabine Groblschegg ist Fachbereichsleiterin für Betriebswirtschaft und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Vortrags- und Forschungsschwerpunkte: Personalcontrolling und Personalrisikomanagement, Strategisches Personalmanagement, Veränderungsmanagement. sabine.groblschegg@fh-wien.ac.at

Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Seit 2014 Projektleitung eines von der Stadt Wien geförderten Forschungs- und Lehrteams zu „HR Rollen und HR Kompetenzen im internationalen Vergleich“. Forschungs- und Vortragsschwerpunkte: Altersdiversität und Age Management, HR Rollen/HR Kompetenzen, Organisationskultur und Interkulturelles Management.  barbara.covarrubias@fh-wien.ac.at

Fotocredit f. beide Pass-Bilder: © FHWien der WKW/Philipp Tomisch


Info

Seit Jänner 2014 baut das Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW unter der Leitung von Barbara Covarrubias Venegas das von der Stadt Wien/MA23 geförderte Forschungs- und Lehrteam „HR PROGRESS: HR Rollenmodelle und HR-Kompetenzen im internationalen Vergleich“ auf. Mehr Infos hier!

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Ein Kommentar

  1. s.nette@omsag.de am

    Ich für meinen Teil bin mehr als dankbar wenn der Admin aus dem HR verschwindet, die juristischen gegebenheiten sollen gern die Juristen übernehmen, die buchhalterischen Aufgaben eben die Buchhalter. Ich für meinen Teil bin gerne für Kollegen da und arbeite auch gerne an strategischen Überlegungen. Die Anfangs genannten Felder sind für mich nicht so interessant, wobei ich Rechtsfragen ungleich spannender finde als Abrechnungen und Lohnbuchhaltung. Juckt mich nicht für fünf Cent.

    Einen wunderschönen Gruß,

    Stefan Nette

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