Die Leobersdorfer Maschinenfabrik bezog die Lehrlinge stark in die Auswahl der neuen Lehrlinge mit ein. Eva Selan im Gespräch mit Daniel Bacher (Human Resources Manager).
Die Leobersdorfer Maschinenfabrik (LMF) hat sich auf die Entwicklung, Produktion, Inbetriebnahme und Wartung von Hochleistungskompressoren spezialisiert. Derzeit sind 23 Lehrlinge im gewerblichen Bereich (Maschinenbautechniker, Werkzeugmaschineure, Zerspanungstechniker und Elektrobetriebstechniker) und 3 Lehrlinge im kaufmännischen Bereich (Industriekaufmann/-frau und Lagerlogistiker) beschäftigt.
Interview
Los geht’s:
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Wie sehen Sie die derzeitige Lehrlingssituation generell?
Wenn man die Medien verfolgt, hört man regelmäßig, wie schwer es ist, gute Lehrlinge zu finden. Diese Erfahrungen habe ich auch wiederholt gemacht. Der dafür notwendige Aufwand, wenn man professionell vorgeht, schreckt viele Unternehmen davor ab und sie beschließen für sich: »Wir bilden lieber keine Lehrlinge aus, denn der notwendige Input bringt nicht den gewünschten Output.« Viele HR-Verantwortliche bzw. Lehrlingsbetreuer können wahrscheinlich Fälle bestätigen, wo die Bewerber unwillig bzw. desinteressiert sind und weder ausreichend rechnen, noch schreiben können
Wie gehen Sie bei LFM mit dieser Situation um?
Meine Erfahrungen der letzten Jahre haben mich darin bestätigt, dass ein entscheidender Faktor für die Qualität bei der Lehrlingssuche die Personalpolitik und -strategie innerhalb des Unternehmens ist. Egal wie der Bewerber-Markt aussieht, muss man zuerst im Unternehmen selbst ansetzen.
Um Lehrlinge zielführend auszubilden, braucht man einen engagierten Lehrlingsbetreuer, eine Geschäftsleitung, die dahinter steht und einen HR-Manager, der sich der Sache annimmt.
Gleichzeitig muss das Unternehmen eine wirklich gute Ausbildung anbieten, in der darauf geachtet werden muss, nicht nur »Wurstsemmeln« zu besorgen. Lehrlingen soll und kann man, bei entsprechender Betreuung, das Arbeiten mit wirklichen Herausforderungen zutrauen. Wir bei LMF achten darauf, dass die Lehrlinge ein möglichst breites Spektrum kennenlernen. Natürlich kann man sich beklagen und sagen »die Bewerber sind alle so schlecht« und »wir nehmen keine Lehrlinge auf«, doch das ist für mich nicht der richtige Ansatz. Der Grund für schlechte Bewerber ist auch nicht immer zwangsläufig »der Markt«. Es kann genauso sein, dass man es zu spät ausgeschrieben hat, sich zu wenig darum kümmert, zu wenig Werbung macht, dass die Mundpropaganda nicht funktioniert, oder dass der Ruf des Unternehmens gute Bewerber von vornherein abhält. Mit anderen Worten benötigt man zuerst einen gut funktionierenden internen Prozess
Wie sieht der Lehrlingsalltag bei LMF aus?
Unsere Lehrlinge arbeiten praktisch wie eine Vollzeitarbeitskraft – natürlich abgesehen von der Zeit, die sie in der Schule verbringen. Sie bekommen Aufgaben in der Produktion gestellt, die ihrem Niveau entsprechen und sie fordern
Darüber hinaus haben wir einen sehr engagierten Lehrlingsbetreuer, der zweimal in der Woche eine interne Werksschule abhält, wo die Lehrlinge technische Infos erhalten bzw. Lehrlinge ihren Kollegen von ihrem Arbeitsfeld in der Firma berichten, in dem sie gerade tätig sind. Sie machen das mit PowerPoint, Fotos etc. Es ist unheimlich spannend, sich dazuzusetzen und selbst viel über unsere Produkte zu erfahren. In unserer Werksschule lernen die Lehrlinge etwas, das sie später auch benötigen und das sie von vielen Lehrlingen anderer Betriebe unterscheidet: Sie lernen, vor einer Gruppe zu sprechen, sich und ein Thema zu präsentieren, Frage und Antwort zu stehen und mit technischen Hilfsmitteln wie Computer, Beamer etc. umzugehen.
Die Lehrlinge sehen sich auch mit einem kritischen Publikum in Form ihrer Kollegen konfrontiert, die teilweise bereits an den selben Maschinen gearbeitet haben und oft knifflige Fragen stellen. Dadurch setzen sie sich auch genauer mit der Materie auseinander und es fördert den Ehrgeiz jedes Einzelnen und die Gruppendynamik.
Später muss man dann keine weiteren Schulungen machen, um den Mitarbeitern Präsentationstechniken von Grund auf beizubringen, da sie es bereits gewohnt sind. Auch in der Berufsschule tun sich unsere Lehrlinge dadurch leichter. Vor der Klasse zu stehen und über etwas zu sprechen, ist für sie nichts Neues mehr. Weiters haben wir einen wöchentlichen Englischkurs, der sowohl in der Berufsschule als auch im betrieblichen Umfeld einen großen Mehrgewinn darstellt
Wie viele Lehrlinge nehmen Sie jährlich auf?
Aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation haben wir überlegt, wie viele Lehrlinge wir künftig aufnehmen. Wir haben uns entschlossen, diesen Sommer 5 Lehrlinge im gewerblichen Bereich aufzunehmen und 2 im kaufmännischen, auch um einem künftigen Facharbeitermangel vorzubeugen
Wie restriktiv muss man mit Lehrlingen Ihrer Meinung nach umgehen? Wie viel Führung benötigen sie?
Wir gehen mit unseren Lehrlingen relativ strikt um, denn ein Lehrling hat aus unserer Sicht dieselben Pflichten wie ein »normaler« Mitarbeiter. Montags- oder Freitags-Krankheiten, wiederholtes Zuspätkommen, ständiges Telefonieren mit dem Handy etc. sind keine gute Basis für ein späteres Berufsleben. Natürlich gibt es Lehrlinge, die aus schwierigen familiären Verhältnissen kommen und mit klaren Vorgaben schlechter umgehen können. Hier versuchen wir auch immer die Eltern intensiv einzubinden. Wenn Lehrlinge z. B. die Benutzung ihres Handys im Betrieb nicht einschränken, versuchen wir ihnen klar zu machen, dass aufgrund ihres Verhaltens auch alle anderen Lehrlinge in weiterer Folge davon betroffen wären. Somit entsteht natürlich ein Gruppendruck. Der Einzelne erkennt, dass sein Handeln Auswirkungen auf andere hat. Dieser gruppendynamische Effekt ist durchaus heilsam. So schaffen wir es auch, Rahmenbedingungen vorzugeben, ohne das Korsett zu eng zu schnallen
Bieten Sie Ihren Lehrlingen – zusätzlich zur Standard-Ausbildung – Personalentwicklungsmaßnahmen an?
Ich bin im September 2009 ins Unternehmen gekommen und ich habe mich gleich zu Beginn mit dem Lehrlingsbetreuer zusammengesetzt. Wir besprachen, was bereits umgesetzt wird und welche Strategie dahinter steht. Die erwähnten Werksschultage haben bereits existiert und sich bewährt. Seit vergangenem Jahr sind wir zusätzlich in einem Ausbildungsverbund, gemeinsam mit 25 Unternehmen der Region. So können wir unseren Lehrlingen (im 2. und 3. Lehrjahr) auch ein erweitertes Bildungsangebot zugänglich machen. Wir nehmen beispielsweise an einem Lehrlingscurriculum mit 8 Ausbildungstagen teil, das auf Gruppendynamik, Kommunikation etc. besonders eingeht. Inhalte, die üblicherweise Führungskräften vorbehalten sind.
Spannend dabei ist, dass innerhalb dieses Verbundes sehr unterschiedliche Branchen zusammentreffen. So haben beispielsweise die Lehrlinge in der Seniorenresidenz ein völlig anderes Tätigkeitsfeld als unsere, dennoch finden sich eine Vielzahl an Gemeinsamkeiten.
Für uns ist es natürlich interessant, wie sich unsere Lehrlinge dadurch verändern. Das ist besonders wichtig für die Altersphase, in der sich die Lehrlinge befinden. Dieser Mehrwert, den die Firma den Lehrlingen hier bietet, der ist uns wichtig
Ein Unikum stellt Ihre Lehrlingsauswahl dar.
Ja, dieses Jahr haben wir etwas Neues ausprobiert und es hat großartig funktioniert.
Bisher fand die Auswahl nur durch die Personalabteilung und den Lehrlingsbetreuer statt. Bestenfalls hatten die Bewerber bereits einen Schnuppertag bei uns absolviert. Diesmal wollten wir es anders machen:
Unsere Lehrlinge sind so gut in ihren Präsentationen und arbeiten so selbstständig, dass wir auf die Idee kamen, sie in die Lehrlingsauswahl mit einzubeziehen. Wir boten den Lehrlingen an, einen Test für die Bewerber selbst zu entwickeln, da die Lehrlinge im 2. oder 3. Lehrjahr sehr gut wissen, welche Qualifikationen notwendig sind. Im Rahmen der Werksschule waren sie für dieses Projekt (Begrüßung, Test und Werksführung für die Bewerber) verantwortlich
Wie war der Test aufgebaut?
Der Test beinhaltete Fragen über den Berufszweig an sich, das waren Fragen wie »Nenne 5 Werkzeuge eines Maschinenbautechnikers«, über unser Unternehmen (z. B. »Wofür steht LMF?«) oder griff auf schulisches Vorwissen zurück (unter anderem Prozentrechnungen). Zunächst stellten die Lehrlinge Fragen zusammen. Wir stimmten die Fragen dann mit ihnen ab. Auch nach welchen Kriterien die Antworten gewichtet sein sollten. Die Lehrlinge kamen dabei zum Schluss, dass nicht jede Antwort gleich viel Gewichtung haben kann und sie haben daran »gefeilt« und die Auswertung adaptiert. Wir ließen den Lehrlingen in weiten Bereichen völlig freie Hand, achteten allerdings immer auf einen professionellen Ablauf. Interessanterweise legten die Lehrlinge für die Bewerber andere Standards an, als vielleicht bei ihrer eigenen Aufnahmeprüfung. Beispielsweise »Taschenrechner dürfen sie nicht verwenden, sie sollen ja rechnen können.« oder »Handy kommt gar nicht in Frage!« Das war gänzlich ausgeschlossen, aus voller Überzeugung
Wie lief die Lehrlingsauswahl an sich ab?
Wir bekommen laufend Bewerbungen, diese haben wir in der Personalabteilung gesichtet und die Besten identifiziert. Diese 10 Bewerber und deren Eltern wurden von uns eingeladen.
Am Auswahltag selbst hatten die Lehrlinge ein Leitsystem mit Plakaten aufgebaut und empfingen die Bewerber und Eltern. Nach einer kurzen Begrüßung von uns machten die Lehrlinge mit den Bewerbern allein weiter. Zunächst führten sie den Test durch, den sie, wie schon beschrieben, zur Gänze selbst entwickelt hatten. Sie waren für die Umsetzung und auch für die Beaufsichtigung verantwortlich – während des schriftlichen Tests war kein anderer Verantwortlicher des Unternehmens anwesend. Die Lehrlinge teilten sich in Gruppen – die einen waren für die Testaufsicht zuständig, andere für die Auswertung und eine weitere Gruppe führte die Bewerber nach dem Test durch den Betrieb. Wir gaben den Lehrlingen auch als Aufgabe, die Bewerber während der Betriebsbesichtigung zu beobachten: Wie verhalten sie sich, sind sie interessiert, stellen sie Fragen, ist das Gesamtbild stimmig, könnte der Bewerber zu uns passen?
Zeitgleich kümmerte ich mich gemeinsam mit dem Lehrlingsbeauftragten Herrn Weninger um die Eltern und wir machten mit ihnen eine Werksführung. Es ist uns wichtig, dass auch die Eltern wissen, wie der künftige Arbeitsplatz ihrer Kinder aussieht und dass sie einen Bezug dazu haben. Nach der Werksführung der Bewerber wurde gemeinsam mit dem Lehrlingsbeauftragten und mir ein kurzes Interview mit jedem Bewerber durchgeführt. Zu diesem Zeitpunkt hatten wir die Testauswertungen bereits vorliegen. Diese Auswertung beinhaltete eine Punktebewertung und eine verbale Bewertung, also eine Empfehlung/Ablehnung von unseren Lehrlingen
Inwiefern stimmten die Bewertungen der Lehrlinge und jene von Ihnen und dem Lehrlingsbetreuer überein?
Großteils gingen wir konform. Für uns war erstaunlich, dass unsere Lehrlinge sich auf der einen Seite nicht nur entsprechend auf dieses Projekt vorbereitet hatten, sondern auch die Einschätzung der Leistungen bzw. der Bewerber sehr gut auf den Punkt brachten. Das war für uns die eigentliche positive Überraschung bei unserem Pilotprojekt. Ergänzt haben wir unsere Ergebnisse mit einem Test vom biz in Wiener Neustadt – es ist eine geförderte Aktion für eine Potenzialanalyse, die unsere Entscheidungen gut untermauerte. Konkret konnten wir dort die Bewerber auf die Fähigkeiten hinsichtlich ihres Alters und des Lehrberufs austesten lassen. Die Kosten sind im Verhältnis zur Aussagekraft gering und als Unternehmen bekommt man die wichtige Information, ob dieser Bewerber für diesen Beruf geeignet ist. Gleichzeitig erhält der Bewerber – und dessen Eltern – fundiertes Feedback, wo die Interessen und Fähigkeiten liegen.
Zu meiner großen Freude hatten wir danach eine Übereinstimmung der Ergebnisse (Lehrlinge/Lehrlingsbetreuer/HR und biz) von etwa 85 %
Werden Sie die Lehrlinge auch kommendes Jahr ins Auswahlverfahren einbeziehen?
Ja, auf jeden Fall. Die Lehrlinge haben viel gelernt und der gruppendynamische Effekt ist enorm!
Die Lehrlinge fühlen sich den Neuen viel mehr verpflichtet und diese sind besser informiert, wenn sie sich für unser Unternehmen entscheiden. Sowohl Lehrlinge als auch Bewerber fühlen sich ernst genommen. Die Lehrlinge sind sichtlich mit dieser Aufgabe gewachsen. Ich kann nur jeder Firma raten, Ähnliches zu versuchen.
Leobersdorfer Maschinenfabrik:
Interviewpartner „Lehrlinge suchen selbst ihre Nachfolger“:
Mag. Daniel Bacher
Ausbildung:
- Universität Graz: Jus
- Geprüfter Personalverrechner und Lehrlingsausbildner
Berufliche Tätigkeiten:
- 2009 – lfd: Leobersdorfer Maschinenfabrik: Human Resources Manager
- 2007 – 2009: Georg Fischer Automobilguss: Leiter Personalwesen SSC Österreich
- 1999 – 2007 Magna Eybl: HR-Leiter
- 1995 – 1999: Wiener Stadtwerke: HR Assistent
