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Human Resources gibt den Ton an

Neulich bei einem Netzwerktreffen von HR-Managern kam das Thema auf „Was macht einen guten Arbeitgeber aus“ zu sprechen. Gegenseitig wurden die Fragen, bei welchem Unternehmen hatte man den meisten Spaß, die höchste Arbeitsbelastung und am meisten gelernt abgefragt. Zu meinem Erstaunen habe ich alle Fragen mit Firma – nenen wir sie XY* (*Firmenname soll nicht genannt werden) – beantwortet. XY ist eines der weltweit erfolgreichsten Unternehmen und zählt seit vielen Jahren unter anderem zu den „most admired companies“ bzw. verteidigt seit Jahren seinen Platz unter den besten 3 bei Forbes Global 2000. Rund 300.000 Mitarbeiter weltweit können nicht irren.

Auf die Frage was den so besonders bei XY war/ist fiel mir nur ein Satz ein, der meine Zeit dort sehr geprägt hat: HR rules (oder auf Deutsch: beinflusst bzw. gibt den Ton an). Ungläubige Gesichter bei meinen Gesprächspartnern. Fakt ist jedoch, dass ich in keinem Unternehmen im HR Bereich so viel bewegen und aktiv am Lenken der Geschicke im Unternehmen teilnehmen konnte wie bei XY. In vielen Unternehmen in denen ich vorher und nachher tätig war, ist HR eine unterstützende/administrative Rolle zugedacht, keinesfalls eine tonangebende.

HR gibt Ziele vor

Besonders war, dass HR Ziele mitbestimmen konnte die von Umsatz oder Profit weit entfernt waren. Solche Ziele waren z.B. dass Bereichsleiter im Sinne einer ausgewogenen Work Life Balance darauf achten mussten, dass ihre Mitarbeiter nie mehr als 5 Tage Resturlaub ins neue Jahr nehmen durften oder Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung prozentuell in die Boni des Senior Management verwoben waren. Ein schlechtes Umfrageergebnis bedeutete einen schlechteren Bonus bis max. 5 %, was bei manchen Gehältern schon einen recht beträchtlichen Betrag ausmacht. Thema Mitarbeiterbefragung: die Teilnahme betrug zwischen 98 – 99 % was sicherlich auch daran lag, dass  jene Themen, die nicht so positive Bewertungen erhielten, umgehend bearbeitet wurden. Auch hier war HR maßgeblich an den Verbesserungen involviert. Das Konzept sah vor, die Mitarbeiter in gemischten Kleingruppen Vorschläge für die Lösung zu den Themen erarbeiten zu lassen und diese nicht von oben herab zu bestimmen. Damit hatte man sprichwörtlich gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe geschlagen: Die Mitarbeiter wurden um Ihre Meinung gefragt, was gleichzeitig sowohl Motivation als auch Zugehörigkeitsgefühl steigert. Es konnte also niemand sagen, „ich mache bei der nächsten Mitarbeiterbefragung nicht mehr mit, weil es passiert danach eh nichts mit dem Resultat“. Da die Maßnahmen von Mitarbeitern vorgeschlagen wurden, konnte sich alle damit identifizieren und diese mittragen.

HR achtete auch darauf, dass Values oder Werte nicht nur hübsche Poster an der Wand waren sondern diese auch aktiv gelebt wurden. Schulungen z.B. zum Thema Performance Management wurden selbstverständlich in durchmischten Teams durchgeführt (d.h. vom Vorstandsmitglied bis zum Teamleiter erhielten alle die gleiche Schulung im gleichen Raum). Das Zusammengehörigkeitsgefühl wurde hierdurch gestärkt (nach dem Motto der Vorstand drückt neben mir die „Schulbank“). Dass solche Mitarbeiter/Führungskräfte ihre Arbeitskraft gerne einem Unternehmen wie XY zur Verfügung stellen, versteht sich von alleine.

Angesprochen auf das Thema höchste Arbeitsbelastung kann ich nur zustimmen. 10 Stunden Tage oder mehr waren eher die Regel als die Ausnahme. Flexibilität, rasche Auffassungsgabe und Ausdauer haben meinen Arbeitsalltag geprägt. Was heute blau war, war morgen grün und übermorgen rot. Was sich wie eine Floskel anhört, war (und ich gehe davon aus, dass sich hier nichts geändert hat) harte Realität. Was in Telefonkonferenzen am Vortag beschlossen wurde, wurde am nächsten Tag revidiert oder verändert, d.h. alles was man bis dahin in dieses Projekt an Arbeit investiert hatte war für den Gulli bestimmt. Das Arbeiten für XY war eher eine Achterbahnfahrt als eine Floßfahrt auf einem langen ruhigen Fluß. Trotzdem kenne ich niemanden der die Zeit dort nicht vermisst oder sie als beste Zeit in seinem bisherigen Arbeitsleben beschreibt. Zusätzlich habe ich dort mein Handwerkszeug für meine HR Arbeit gelernt.

HR hat ein Veto

Trotzdem die Arbeitsbelastung sehr hoch war, hat das Arbeiten großen Spaß gemacht. Brot und Spiele, ein Motto das bei XY hoch gehalten wird. Neben jährlichen Führungskräfte Kick-offs an exklusiven Locations, gab es Mitarbeiterveranstaltungen (Weihnachtsfeier, Sommerfest, Feiern bei Erreichung des Umsatzes, etc.). Das Senior Management Team war äußerst präsent, Themen wie „walk the floor“, also die Auseinandersetzung mit den normalen Angestellten, war kein lästiges  Beiwerk sondern ein willkommener Event, um Mitarbeiter zu loben oder motivieren. Mitarbeiteranerkennung war kein Lippenbekenntnis sondern wurde in jährlichen Awardzeremonien zelebriert. HR hat hier unter anderem peinlich genau darauf geachtet, dass nicht immer dieselben Mitarbeiter ausgezeichnet wurden, Vorschläge der Bereichsleiter wurden abgestimmt. Gehaltserhöhungen fanden nicht nach dem Gießkannenprinzip statt sondern anlassbezogen und auch hier achtete HR darauf, dass niemand gehaltlich „davongaloppierte“.

Was können Unternehmen nun von XY lernen? Nun aus meiner Sicht gilt es nicht nur, eine tolle Kantine zu haben (gab es nicht) oder Mitarbeitern eine supermoderne Lounge zur Verfügung zu stellen (gab es nicht wirklich), sondern die Verbindung zur Basis nicht zu verlieren. Eigene Fitnesscenter sind zwar „nice to have“, aber wenn die Arbeit keinen Spaß macht, wiegt das nicht sehr viel. Die richtige Mischung macht es aus und ein ambitioniertes HR Team, dass aus dem Schatten des Erfüllungsgehilfen heraustritt und zum (Mit)Gestalter wird.

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