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Personalentwicklung in den eigenen Reihen: Personal-Abteilung & Wirtschaftsverständnis. Ein Oxymoron?

Personalisten wird mitunter ein Nichtwissen der Geschäftsabläufe des eigenen Unternehmens, ja sogar generelles Desinteresse bezüglich wirtschaftlicher Grundkenntnisse vorgehalten. Oft agiert die HR-Abteilung „nur“ als Stabstelle, ist wenig bis nicht in die Unternehmenstätigkeit eingebunden und beschränkt die Personalentwicklung in den eigenen Reihen auf HR-spezifische Themen.

 

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Es ist auch nicht notwendig, dass jede Abteilung den Unternehmens-Inhalt und alle Geschäftsabläufe bis ins Detail kennt, umsetzen und aktiv mitdenken kann. Das wäre Verschwendung von Ressourcen und Kernkompetenzen und würde in der unternehmensweiten Personalentwicklung nicht abbildbar sein. Dennoch müssen Abteilungen, die so sehr in jeden Winkel des Unternehmens wirken – zusätzlich zu all dem nötigen Fachwissen das in diversen Personalentwicklungs-Maßnahmen immer wieder Platz findet – grundsätzliches Wirtschaftsversändnis an den Tag legen. So meine Überzeugung. Mal sehen, was meine Experten-Runde dazu sagt.

Diese setzt sich heute zusammen aus Vertretern von HR-Ausbildungs-Instituten. Diese Ausbildungen fokussieren natürlich die Human-Resource-Kernkompetenzen.

Nachsatz zum heutigen Titel: Ein Oxymoron ist ein Widerspruch in sich. Ein Oxymoron bezieht sich (lt. Wikipedia) auf „eine Formulierung [die] aus zwei gegensätzlichen, einander (scheinbar) widersprechenden oder sich gegenseitig ausschließenden Begriffen gebildet wird.“

Personalentwicklung für Personalisten: Wie viel Wirtschaftsverständnis ist – Ihrer Meinung nach – für Personalisten tatsächlich notwendig?

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Heute ist HR-Arbeit mehr als Personaladministration und Abrechnung. Deshalb haben sich auch die Anforderungen an HR-Manager geändert. Wirtschaftsverständnis, die Kenntnis des eigenen Unternehmens und das Wissen um das wirtschaftliche Umfeld sind Grundvoraussetzungen professioneller HR-Arbeit. Somit ist Wirtschaftsverständnis – gekoppelt mit dem Verständnis des Unternehmens – die Basis erfolgreicher Personalarbeit. Trotzdem darf man das fachliche Know-how nicht vernachlässigen. Wichtig ist die Mischung aus Fach- und Wirtschaftskompetenz. Dadurch kann man auch schnell und leicht neue Informationen und Wissen mit den Anforderungen seines Unternehmens abgleichen und umsetzen.
Will man als Partner des Managements ernst genommen werden, muss man die Sprache des Unternehmens und der Geschäftsführung sprechen – somit auch wirtschaftliches und unternehmensspezifisches Fachvokabular kennen und die Zusammenhänge verstehen. Nur so kann man als Personalist auf Augenhöhe mit Unternehmensleitung, Führungskräften und Mitarbeitern kommunizieren. Das ist auch Grundvoraussetzung, in strategische Entscheidungen frühzeitig eingebunden und nicht nur davon in Kenntnis gesetzt zu werden.

Stefanie Gruber, B.A. (ARS): Ein grundlegendes Verständnis für das Zusammenwirken der einzelnen Prozesse ist auch im Personalwesen als Teil der strategischen Unternehmensausrichtung unabdingbar. Entscheidungen, Handlungen und deren Konsequenzen auf alle Unternehmensbereiche sind in ihrer Gesamtheit zu erfassen und zu berücksichtigen.

Univ-.Prof.Dr. Irena Zavrl (FH Burgenland): Nicht wenig, weil  sie inhaltliche Zusammenhänge der Wirtschaft und das Funktionieren der unternehmerischen Systeme innerhalb einer globalen Wirtschaftsvernetzung  verstehen sollen, um die richtige Personalentscheidungen treffen zu können.

Mag. Clemens Stieger (GfP): Die Frage ist falsch gestellt: Es geht nicht um Wirtschaftsverständnis! Die Zeiten haben sich verändert, so dass kaum noch Personen mit psychosozialem Hintergrund im HR-Bereich landen, die wirtschaftlich naiv an die Themen herangehen. Was aber mit recht an den (bestehenden und neuen) Personalisten kritisiert wird, ist der Mangel an „Businessverständnis“.  Das große Problem ist, dass HR oft viel zu wenig Know-how zum eigenen Kerngeschäft mitbringt. Wie schaut das eigene Business Modell aus? Wodurch wird Wert generiert? Was sind die drängenden Probleme, wer sind die Konkurrenten? Was sind die Stärken und Schwächen des Unternehmens? Was sind die Kundenbedürfnisse? Wie entwickelt sich das Geschäft? Etc. Es ist eben ein Faktum, das HR nicht der Kernprozess sondern lediglich ein Supportprozess ist. Zentral dabei ist, die Sprache des Unternehmens und der „internen Kunden“ nicht nur zu verstehen sondern auch zu sprechen. Auch wenn das Fach-Know-How ebenso wichtig ist. Es ist eben kein „entweder-oder“ sondern ein „sowohl-als-auch“.

Wie sieht es mit Personalentwicklung für Personalisten konkret bei Non Profit Organisationen aus?

Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler (FH Wiener Neustadt): Personalverantwortliche arbeiten immer im System Wirtschaft. Dies gilt auch für Beschäftigte im Personalwesen von Non-Profit-Organisationen. Gerade dort ist in den letzten Jahren das Kostenbewusstsein enorm gestiegen. Und von Personalverantwortlichen wird auch dort erwartet, dass sie mit der Geschäftsführung an einem Strang ziehen. Generell gilt ja: HR-Manager stehen für die Human Ressourcen einer Organisation. Diese Ressourcen repräsentieren meist den höchsten Kostenfaktor. Die wirtschaftliche Verantwortung der Personalisten ist damit sehr groß. Es ist allerdings auch ihre Aufgabe, nicht ausschließlich kostenbezogen zu denken und zu handeln. Denn humanes Kapital trägt insbesondere bei wissensintensiven Unternehmen in der Regel auch am meisten zur Wertschöpfung bei. Dass dieses Potential die Früchte trägt, die den Erfolg des Unternehmens ausmachen, liegt mit im Aktions- und Verantwortungsbereich des Personalmanagements. Das heißt: Ohne profundes wirtschaftliches Wissen sind Personalfachleute nicht anschlussfähig. Sie tun sich schwer, ihre eigenen Vorstellungen in die wirtschaftlichen Entscheidungsprozesse des Unternehmens einzubringen, und es wird ihnen kaum gelingen, den besonderen Wert ihrer Arbeit – sofern sie professionell umgesetzt wird – den Kolleginnen und Kollegen im Management zu vermitteln. Wenn die Unternehmensleitung und die Personalverantwortlichen an einem Strang ziehen wollen, braucht es wirtschaftliche und unternehmerische Kompetenz bei den Personalisten. Nebenbei bemerkt: Natürlich braucht es auch eine Grundkompetenz in Sachen Personal bei der Unternehmensleitung!

Woher kommt das große Interesse für wirtschaftspsychologische Inhalte in Studiengängen?

Mag. Dr. Herbert Schwarzenberger (Ferdinand Porsche FernFH): In unseren berufsbegleitenden Studiengängen kommt das große Interesse zum einen aus dem beruflichen Alltag der Studierenden. Dort tauchen an den Schnittstellen zwischen Mensch, Organisation und Markt häufig Fragen auf, für die andere Disziplinen keine ausreichenden Antworten anbieten. Darüber hinaus ist die Kombination aus psychologischen und wirtschaftlichen Studieninhalten mittlerweile in der Praxis durchaus gefragt. Die Psychologie ist in der Wirtschaft „angekommen“. Die Kombinationsmöglichkeiten mit unterschiedlichen Disziplinen (in vielen Bereichen spielt menschliches Verhalten eine wesentliche Rolle) ist ganz allgemein ein Aspekt, der die ungebrochene Attraktivität der Psychologie im Allgemeinen und der Wirtschaftspsychologie im Speziellen erklärt.

Welche zusätzlichen Kompetenzen werden Personalisten in Zukunft brauchen?

FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke (FHWien der WKW): Die Aufgaben des Personalmanagements haben sich im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte sehr stark weiter entwickelt und wurden, getrieben durch die veränderte Unternehmensumwelt, sowohl breiter als auch spezialisierter. Durch die damit einhergehende Vielfalt an Aufgaben im HR-Bereich haben die Diskussionen über neue HR-Kompetenzen zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das Institut für Personal & Organisation widmet sich daher in einem dreijährigen von der Stadt Wien geförderten Forschungsprojekt „HR PROGRESS“ der Erforschung und der Entwicklung eines international anwendbaren HR-Kompetenzmodells. Die Forschungsergebnisse münden in einen Fragebogen zur Selbstevaluierung der HR-Kompetenzen, mit dem Unternehmen ihr Potenzial im Personalmanagement prüfen können.

In wie fern sind wirtschaftliche Themen Teil Ihrer HR-Ausbildungen?

[Anm. d. Red.: ja, richtig. das ist eine stark werbliche Frage. Ich setze solche Fragen ganz aktiv und ganz bewusst ein. Weil die Antworten für den Leser Relevanz haben!. Und die Beantwortung dieser Frage kann nicht anders sein als werblich, liebe Leser, und informativ!!! Jene HRweb-Leser, die gerne völlig werbefreies HRweb lesen, zappen einfach weiter in die nächsten Artikel –> gleich hier rechts haben wir für Sie ein paar zurechtgelegt!]

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Selbstverständlich sind wirtschaftliche Themen Teil der HR-Ausbildungen im ÖPWZ. Gerade die Zusammenhänge zwischen den wirtschaftlichen Anforderungen und dem, was HR zur Unterstützung bieten kann, ist der Kern der Lehrgänge und der Personal-Akademie. Das ÖPWZ stellt das fachliche Know-how in den Kontext der unternehmerischen Tätigkeit. Nur so kann man als Personalist auch die Anforderungen des Unternehmens erfüllen.
Um dies noch besonders zu betonen, haben wir im Lehrgang HR-Business Partner einen eigenen Teil zur BWL, da gerade in dieser Position das Verständnis zu den wirtschaftlichen Zusammenhängen und die Kenntnis der Fach-Begriffe entscheidend für die erfolgreiche Tätigkeit als Business Partner sind.
Im Lehrgang HR-Controlling geht es fast ausschließlich um die Verknüpfung wirtschaftlicher Steuerungsmöglichkeiten und Unterstützung durch das Personalmanagement. Hier wird gezeigt, wie Controlling-Instrumente für die HR-Arbeit adaptiert und leicht genutzt werden können. Damit ergänzt das HR-Management das interne Reporting.

Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler (FH Wiener Neustadt): Eine akademische HR-Ausbildung ohne das Studium wirtschaftlicher Kernthemen ist nicht vorstellbar. HR-Verantwortliche werden in Zukunft noch stärker in strategische Entscheidungen der Unternehmen involviert sein. Wer dabei als kompetenter Business Partner handeln will, wird ohne tiefere Kenntnisse der zentralen Managementprozesse (Strategisches Management, Change Management, Wissens- und Innovationsmanagement) nicht überzeugend auftreten können. Diese Themen werden in unseren breit aufgestellten Wirtschafts-Bachelor- und Master-Programmen theoretisch und praxisbezogen behandelt und vertieft.
Ein weiterer Punkt: Personalisten der Zukunft stehen immer stärker unter dem Druck der Rechtfertigung von Personalentwicklungs-Maßnahmen (z. B. Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement).
Ein letzter Punkt: Personalverantwortliche arbeiten immer als Unternehmer im Unternehmen – als Intrapreneure. Es geht um den Beitrag des Personalmanagements am Erfolg des Unternehmens. Auch diese Perspektive wird in unserer Ausbildung – vor allem im Masterprogramm – praxisnah und mit Möglichkeiten zur Selbstreflexion vermittelt.

Mag. Clemens Stieger (GfP): Zusätzlich zu den fachspezifischen Themen auch noch wirtschaftliche Aspekte abzubilden würde jede HR-Ausbildung sprengen und auch nicht die Erwartung der Teilnehmer treffen. Aber sehr wohl legen wir großen Wert, dass das Lernen der Teilnehmer und die Inhalte mit den aktuellen Themen des Unternehmens abgestimmt sind. Daher nimmt die Auseinandersetzung mit dem eigenen Unternehmen einen sehr großen Stellenwert ein. Es ist unser Anspruch, dass die Teilnehmer ihre HR-Arbeit so anschlussfähig wie möglich an das eigene Unternehmen gestalten. Das setzt voraus, sich sehr mit dem eigenen Geschäftsmodell und der Strategie auseinander zu setzen. Ein gewisses wirtschaftliches Verständnis wird daher betont und gefordert. Bei „Human Resources“ geht es nicht um den Menschen alleine, sondern um die Nutzung des Menschen für das Unternehmen –  aber so dass es für beide Seiten passt. HR-Professionals müssen sich daher mit unternehmerischen aber auch menschlichen Aspekten beschäftigen.

Mag. Dr. Herbert Schwarzenberger (Ferdinand Porsche FernFH): Das Masterstudium Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie bietet eine fundierte Ausbildung an der Schnittstelle zwischen Mensch, Organisation und Markt. Innerhalb der Vertiefungsrichtung Human Resource Management werden Studierende in den Bereichen des „klassischen“ HR-Managements (Recruiting, Personalentwicklung etc.), des Change Managements (Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement etc.) oder auch Arbeit & Technik (Arbeitsgestaltung etc.) qualifiziert. Besonders für Führungsaufgaben in den genannten Bereichen ist ein solides betriebswirtschaftliches Fundament sehr wesentlich. Hier decken wir mit dem Modul Betriebswirtschaft etwa Inhalte wie Unternehmensanalyse und -planung, Finanzierungsformen und Investitionsentscheidungen ab. Ein Fokus auf ausgewählte Aspekte der Betriebswirtschaft und die Berücksichtigung internationaler Rahmenbedingungen trägt der Bedeutung des Managements und der Organisation im Wandel der Zeit Rechnung und berücksichtigt die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung des Wirtschaftslebens. In Führungsfunktionen sind natürlich auch wirtschaftsrechtliche Themen relevant.

FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke (FHWien der WKW): Sowohl im Bachelorstudiengang Personalmanagement als auch im Masterstudiengang Organisations- und Personalentwicklung hat die Vermittlung von wirtschaftlichen Kenntnissen und Kompetenzen einen hohen Stellenwert. Die Arbeit der Personalabteilung soll einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das ist nur dann möglich, wenn die Personalisten das Geschäft des Unternehmens kennen und verstehen und über entsprechende strategische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse verfügen. Neben den personalbezogenen Kernfächern umfasst daher der Lehrplan des BA-Studiums Personalmanagement betriebswirtschaftliche und rechtliche Grundlagen sowie die Themenbereiche operative und strategische Unternehmenssteuerung bzw. (Personal-)Controlling. Die Absolventen sollen damit in der Lage sein, Leitungs- und Managementfunktionen zu übernehmen. Im Masterstudiengang Organisations- und Personalentwicklung, der auf ein betriebswirtschaftliches Grundstudium aufbaut, wird verstärkt ein strategischer Fokus verfolgt, um Strategiekompetenzen und strategieorientiertes Denken zu entwickeln. Neben der Vermittlung von Inhalten wie nachhaltige Unternehmensführung, Unternehmensstrategie sowie strategische Planung und Entwicklung wird auch in den Teilbereichen OE und PE immer wieder ein strategischer Blickwinkel eingenommen. Die Studierenden entwickeln etwa ein an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes Personalentwicklungskonzept für Unternehmen. Beide Studiengänge sind berufsbegleitend und daher sehr praxisorientiert organisiert. Laufend wird mit den Lehrinhalten auf Fragestellungen aus der Unternehmenspraxis Bezug genommen.

Univ-.Prof.Dr. Irena Zavrl (FH Burgenland): Der Studiengang Human Resource Management und Arbeitsrecht MOEL besticht durch die einmalige Verknüpfung von Wirtschaftswissen, Arbeits- und Sozialrecht und praxisnahem Wissen über Arbeitsmärkte  im zentral-Mittel-Osteuropa. Für all diejenigen Bewerber, die wenig Wirtschafsverständnis und – wissen mitbringen, werden als Einstieg ins Studium Wirtschafts-Basismodule organisiert.

Stefanie Gruber, B.A. (ARS): Wie der Beiname „Die ganze Welt des HR-Managements“ schon sagt, beinhalten die ARS HR-Akademien neben den typischen Themen wie Recruiting, Performance Management und Personalentwicklung auch arbeitsrechtliche bzw. lohnsteuer- & sv-rechtliche Module, die eine konsequente Ausrichtung der Abläufe und Instrumente auf die jeweilige Unternehmensstrategie und –kultur gewährleisten.
Individuelle Spezialisierungsmodule aus unserem umfangreichen Seminarprogramm u.a. im Bereich der Betriebswirtschaftslehre runden die Akademie-Themen ab.

Danke für das Interview!

Ein Fazit-Versuch

Personalentwicklung in den eigenen Personalisten-Reihen:

Bin ich jetzt – nach dem Interview – gescheiter? Jein. Personalentwicklung für Personalisten muss unbedingt auch wirtschaftliche Aspekte beinhalten. Fast hätte ich es erwartet! Warum aber ist dann das tiefgehende Wirtschaftsverständnis tw immer noch so rar gesäht? Die Angebote am Markt gehen die HR-Personalentwicklung sehr unterschiedlich an. Gut so, dann kann sich jeder Personalist die für sich perfekte Personalentwicklungs-Maßnahme herauspicken!


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Die Gesprächspartner

 

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Univ.-Doz. Dr. Ralph Sichler
Leiter des Fachbereichs Management-, Organisations- und Personalberatung

FH Wr. Neustadt

www.fhwn.ac.at

Unternehmens-Profil


zavrl_FHbgldUniv-.Prof.Dr. Irena Zavrl

Studiengangsleiterin Masterstudiengang Human Resource Management

FH Burgenland GesmbH

www.fh-burgenland.at

Unternehmens-Profil


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Mag. Armand Kaáli-Nagy
Bildungsmanager

ÖPWZ – Österreichisches Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum

www.opwz.com

Unternehmens-Profil


Gruber_Stefanie_ARSStefanie Gruber
Program Planner

ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft

www.ars.at

Unternehmens-Profil


Mag. Clemens Stieger
Geschäftsführung

GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung

www.gfp.at

Unternehmens-Profil


Gaedke_Gudrun_FHwienFH-Prof. Mag.(FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke
Leiterin des Instituts für Personal & Organisation

FHWien – Studiengänge der WKW

www.fh-wien.ac.at


schwarzenberger_herbert_fernFHMag. Dr. Herbert Schwarzenberger
Studiengangsleiter Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie Master

Ferdinand Porsche FernFH

www.fernfh.ac.at


Interview durchgeführt von

Autor Selan Eva

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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Ein Kommentar

  1. Helmut Heinemeyer am

    Wir bekommen garantiert keinen Auftrag, wenn wir eine Personalproblemlösung ausschließlich HR Managern präsentieren und dabei Erfolgsmessbarkeit anbieten und einfordern. Das Ansehen von HR in gewinnorientierten im Markt kämpfenden Unternehmen wird exponential steigen, wenn sich HR bei Auswahlverfahren und Personalentwicklung messen lässt. Z. B. welche Umsatz- oder Ertragssteigerung hat eine PE Maßnahme gebracht? Oder: Wie viele eingestellte (und damit ausgewählte) Personen überstehen die Probezeit, die Ausbildungszeit und bleiben längerfristig im Unternehmen? Was kostet die Fehlbesetzung einer Position dem Unternehmen? Was trägt die HR Abteilung zum Ergebnis des Unternehmens bei?
    Ich könnte noch dutzende ähnlicher Fragen zur Wirtschaftlichkeit von Personalabteilungen stellen und würde wenige oder keine konkreten Antworten in Form von Ergebnissen bekommen.
    Uns gelingen Veränderungen in Organisationen nur, wenn wir die totale Unterstützung der CEOs haben, das gilt für valide Auswahlverfahren ebenso wie für ergebnisorientierte Aus- und Weiterbildung.

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