HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

Befristeter Dienstvertrag zur Karenzvertretung – gewusst wie (Arbeitsrecht)

Ein neues Urteil des österreichischen Obersten Gerichtshofes (OGH 25.6.2014, 9 ObA 50/14i) hebt die Bedeutung eines guten Karenzmanagements hervor. Was dieses Urteil aus rechtlicher, organisatorischer und kultureller Sicht für Unternehmen bedeutet, soll nachstehend im Überblick untersucht werden.

F_19092971_karenzvertretung_befristeter-dienstvertrag.jpg

Der Ausgangsfall

Die Beklagte war bei ihrem Arbeitgeber, einem Luxushotel, als Verkaufsleiterin eingestellt. Nach ihrer ersten Elternkarenz (1 Jahr) konsumierte sie Urlaub und wurde dann dienstfrei gestellt. Nach einigen Monaten Arbeit war sie wieder in Mutterschutz und Karenz. Im Anschluss war sie teilzeitbeschäftigt.

Während der ersten Karenz gab es Umstrukturierungen in der Verkaufsabteilung und die bisherige Stellvertreterin der Beklagten wurde Leiterin der neuen Verkaufsabteilung. Als die Beklagte aus der Karenz zurückkehrte, wurde ihr die (untergeordnete) Stelle als „Director of Training“ zu gleichen Bezügen angeboten. Die Beklagte lehnte diese Stelle ab. Der Arbeitgeber klagte in der Folge auf Zustimmung zur Kündigung nach § 10 Absatz 4 Mutterschutzgesetz.

Der Arbeitgeber argumentierte, der Weiterbeschäftigung stünden betriebliche Erfordernisse entgegen. Die Stellvertreterin hätte sich hervorragend bewährt. Der Arbeitsplatz der Beklagten sei weggefallen. Das Alternativangebot wollte sie nicht annehmen.

Der OGH verweigerte – wenig überraschend – die Zustimmung zur Kündigung. Seine Hauptargumente: Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Beklagten habe sich lediglich verändert, sei aber nicht weggefallen. Das Argument, dass für „höhere Positionen“ keine Karenzvertretung gefunden werden könne, lässt der OGH nicht gelten. Der Gesetzgeber hat sich nach Ansicht des OGH hier bewusst zugunsten von Teilzeitbeschäftigten entschieden. Durch eine unbefristete Nachbesetzung einer Stelle kann ein Arbeitgeber keinen zulässigen Kündigungsgrund herstellen.

Daher: Karenzvertretung – befristeter Dienstvertrag!

Für das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in Elternteilzeit entgegenstehen, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig. Die erforderlichen Beweise sind in aller Regel schwer zu bringen, wie auch der geschilderte Fall wieder zeigt. Kann nicht festgestellt werden, dass betriebliche Interessen der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, geht das zu Lasten des Arbeitgebers und die Klage auf Zustimmung wird abgewiesen.

Es war bereits vor dem Urteil herrschende Meinung und Judikatur, dass Arbeitnehmer nach Ende der Karenz Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen haben. Gemeint ist „in der gleichen Verwendung, zu der der Arbeitnehmer vor der Karenz vertraglich aufgenommen und tatsächlich eingesetzt worden waren“, jedoch nicht notwendiger Weise „idente Beschäftigung“. Es kann auch eine andere Tätigkeit zugewiesen werden: Diese muss aber gleichwertig und vom Arbeitsvertrag gedeckt sein und darf den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen.

Vor diesem Hintergrund ist es zulässig (und ratsam), ein Dienstverhältnis mit einer Karenzvertretung (vorerst) befristet abzuschließen. Eine Befristung kann grundsätzlich zulässigerweise bis zur Rückkehr des karenzbedingt abwesenden Arbeitnehmers geschlossen werden. Es sollte auch eine Regelung für den Fall geben, dass die vertretene Arbeitnehmerin während der Karenz wieder schwanger wird. Üblicherweise wird vereinbart, dass (auch) in diesem Fall das befristete Dienstverhältnis endet. Vorsicht: In manchen Kollektivverträgen ist vorgesehen, dass eine Befristung nur datums- oder kalendertagsmäßig erfolgen darf.

Werden Karenzvertretungen mehrmals hintereinander befristet eingesetzt, müssen die Befristungen dem jeweiligen Vertretungssachverhalt erkennbar zugeordnet, transparent geregelt und nachweisbar sein (Gefahr Kettendienstvertrag).

Anlässlich der Rückkehr eines Elternteils aus der Karenz in Elternteilzeit oder Vollzeit sollte versucht werden, gemeinsam eine zufriedenstellende Lösung für alle Beteiligten zu finden, also auch die Karenzvertretung. Befristung ist hier nur einer der zu besprechenden Aspekte. In beiderseitigem Einvernehmen kann der/die zurückkehrende Vater/Mutter auch in einer niedrigeren oder anderen Position eingesetzt werden. Bei einer verschlechternden Versetzung hat allerdings auch der Betriebsrat ein Mitspracherecht und muss eingebunden werden.

Befristeter Dienstvertrag zur Karenzvertretung – Organisatorisch und kulturell betrachtet:

Auch organisatorisch betrachtet kann der Grundsatz „Befristeter Dienstvertrag zur Karenzvertretung“ vorteilhaft sein. Da befristete Karenzvertretungen nicht immer einfach zu finden sind, solltne aber auch Alternativen zur Überbrückung gesucht werden. Dies kann auch über den Einsatz von Leihpersonal oder vorübergehende Verteilung der Aufgaben im Team erfolgen, sofern Kapazitäten frei sind. Es kann auch sinnvoll sein, den karenzierten Mitarbeiter zu fragen, ob er während der Karenz geringfügig (oder mehr) arbeiten möchte (siehe auch HRweb-Artikel „Karenzgeld – Österreich ermöglicht Zuverdienst | Arbeitsrecht“).

Unternehmenskulturell betrachtet sollten Führungskräfte und Personalmanagement gemeinsam passende Lösungen finden. Aus verständlichen Gründen bevorzugen viele Führungskräfte eine volle Nachbesetzung. Das bringt aber in der Regel einen Nachteil für den karenzierten und den vertretenden Mitarbeiter. Es sollte daher beispielsweise Führungskräften kein Vorwurf daraus gemacht werden, kein ausgelastetes Team zu haben, wenn sie sinnvoll versuchen, eine Karenzstelle nicht nachzubesetzen, sondern die Aufgaben vorübergehend umzuverteilen.

Zusammenfassend

Um als Arbeitgeber nicht vom Gericht erfahren zu müssen, wie Karenzvertretungen zu organisieren sind, ist eine (vorerst) befristete Vertretung oder eine interimistische, andere Überbrückung im Team oder durch Externe empfehlenswert. Bei der Gestaltung des befristeten Vertrages mit der Karenzvertretung sind alle Eventualitäten wie vorzeitige Rückkehr aus der Karenz, Beendigung des Dienstverhältnisses während der Karenz, Höchstdauer der Karenzvertretung, erneute Schwangerschaft klar zu regeln. Eine rechtlich und organisatorisch korrekt geplante Karenzvertretung ist einer der grundlegenden Faktoren für ein gelungenes Karenzmanagement.

 

Autoren

Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts spezialisiert. www.kwr.at

autor peter riederPeter Rieder ist als Unternehmensberater in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement tätig. Er ist Auditor für das staatliche Audit berufundfamilie, Audit hochschuleundfamilie sowie familienfreundliche Gemeinde. Zu seinen Kunden zählen unter anderem BILLA, ÖAMTC, BAWAG PSK, Raiffeisen Leasing, FH Wien, FH Salzburg, SIEMENS Personaldienstleistungen. www.arbeitswelten.at



Kommentare:

Wir freuen uns über Ihre Kommentare, sofern sie auch für andere Leser interessant sind (Erfahrungen, Meinungen, zusätzliche Informationen, etc.)
Wir bitten um Verständnis, dass hier KEINE Rechtsberatung gegeben werden kann, das ist nicht der Sinn des Kommentar-Feldes. Für Rechtsberatungen steht Ihnen unsere Arbeitsrechts-Autorin Dr. Anna Mertinz gerne kostenpflichtig zur Verfügung: Anna.Mertinz@KWR.at

teilen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.