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Podiumsdiskussion „Jung & Alt – Alle unter einem Dach?!“

Veranstaltungs-Bericht

Podiumsdiskussion „Jung & Alt – Alle unter einem Dach?!“ FHWien der WKW, 6nov2014, Wien

Generationenmanagement, Altersdiversität, Age Management, betriebliches Demografiemanagement – in den Medien und der Fachliteratur begegnet man verschiedenen Begriffen und Handlungsempfehlungen. Doch wie gehen Unternehmen tatsächlich mit einer alternden Belegschaft um? Welche konkreten Maßnahmen werden gesetzt? Wie bleiben Unternehmen als Arbeitgeber für unterschiedliche Generationen interessant?

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Diesen Fragen wurde im Rahmen der Podiumsdiskussion „Jung & Alt – Alle unter einem Dach?!“ am 6nov2014 an der FHWien der WKW nachgegangen. Das Institut für Unternehmensführung und das Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW haben dafür Experten aus unterschiedlichen Branchen eingeladen. Über 100 Gäste sind der Podiumsdiskussion gespannt gefolgt.

Startschuss für die Diskussion war ein wissenschaftlicher Impulsvortrag von Mag. Barbara Covarrubias Venegas (Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW), der negative Zuschreibungen rund um das Thema Altern im betrieblichen Kontext entkräftete. Produktivität ist keine Altersfrage – sondern eine Frage der Ausgestaltung der Arbeitsaufgaben! Diese Erkenntnis spiegelte sich in den vorgestellten Maßnahmen wider.

PodiumsdiskussionFHWien

Sensibilisierung als Basis für den Umgang mit unterschiedlichen Generationen

Am Podium begrüßte Mag. Anja Lerch (Institut für Unternehmensführung, FHWien der WKW):

  • Mag. Susanna Achleitner (Leitung Personalentwicklung, Erste Bank)
  • Dr. Margret Beisheim (Training/Beratung Personal- und Organisationsentwicklung)
  • Dr. Irene Kloimüller MBA (Arbeitsfähigkeitsmanagerin, Wert:Arbeit)
  • Renate Lerch (Leitung Personal, SMZ Süd/Wiener Krankenanstalten Verbund)
  • Mag. Markus Wachter (Leitung Personalentwicklung, Merkur/Rewe International AG)

Mag. Markus Wachter betonte die Wichtigkeit eines lebensphasenorientierten Ansatzes im Personalmanagement, weg von der Betrachtung reiner Altersgruppen hin zu Bedürfnisgruppen. Als weiterer wichtiger Hebel für erfolgreiche Maßnahmen im Generationenmanagement wurde von Dr. Maggie Beisheim die Rolle von Führungskräften als Vorbilder thematisiert, denn über Alter(n) wird nicht gerne gesprochen. Oft ist das Bewusstsein für Altersdiversität in der Führungsebene gering und Maßnahmen werden erst gesetzt, wenn akuter Bedarf besteht. Wertschätzung und Anerkennung sowie eine herausfordernde Tätigkeit auch für ältere Mitarbeiter werden als Schlüssel zum Erfolg gesehen, um die Arbeit auch im Alter attraktiv zu gestalten. Dr. Irene Kloimüller fügte hinzu, dass Führungskräfte der mittleren Ebene nicht nur sensibilisiert, sondern insbesondere auch unterstützt werden müssen, denn gerade diese stehen unter sehr hohem Druck. Sowohl bei der Merkur Handelswaren AG als auch in der Erste Bank ist das Thema Diversity im Mitarbeitergespräch verankert, was zu einer Sensibilisierung der Mitarbeiter/innen beiträgt.

Arbeitsorganisation

Eine Vorbildorganisation aus dem öffentlichen Bereich ist das SMZ Süd/Wiener Krankenanstalten Verbund, dessen Maßnahmen im Umgang mit Altersdiversität mit dem NestorGold Gütesiegel ausgezeichnet wurden, einem Gütesiegel für alter(n)sgerechte Organisationen und Unternehmen. Eine dieser Maßnahmen ist das Projekt „Skill & Grade Mix“, welches von Renate Lerch beschrieben wurde. Dabei wurden die unterschiedlichen Arbeitsprozesse beleuchtet und aufgrund der Ergebnisse Tätigkeiten neu verteilt. Damit konnte die Arbeitsorganisation umgestellt und der Überlastung von Mitarbeitern entgegengewirkt werden.

Wissen & Weiterbildung

In einem Bereich waren sich die Diskutanten einig: Weiterbildungsangebote sollen für alle Generationen zugänglich sein. Es soll laut Mag. Wachter auch genug Zeit und Raum für Wissensaustausch unter den Mitarbeitern geben. Eine besondere Form des Wissenstransfers hat Mag. Susanna Achleitner vorgestellt. Im Rahmen eines Reverse Mentoring Programms konnten junge Lehrlinge ihr Wissen rund um neue Technologien und Web 2.0 als Mentoren an Führungskräfte der älteren Generation weitergeben. Diese Maßnahme erfreute sich hoher Beteiligung und wurde daher in einem weiteren Schritt in ein Workshop-Format ausgeweitet.

Und die Zukunft? Anforderungen an politische Rahmenbedingungen

Arbeit steht am Ende des Berufslebens stark in Konkurrenz mit der Frühpension. Aus diesem Grund plädiert Dr. Irene Kloimüller für eine „Attraktivitätsreform“. Seitens der Politik ist eine Flexibilisierung des Übergangs von der Berufstätigkeit in die Pension wünschenswert, zum Beispiel durch flexiblere Möglichkeiten der Arbeitszeitreduktion. Hier könnten Veränderungen vorgenommen werden, um die Berufstätigkeit in unterschiedlichen Lebensphasen zu erleichtern. Wünschenswert wäre auf der politischen Ebene auch ein von den unterschiedlichen Ministerien erarbeiteter, ganzheitlicher Nationalplan, um dem demografischen Wandel bestmöglich zu begegnen. Österreich könnte dem Beispiel skandinavischer Länder folgen und über andere Formen, wie bspw. Bridge Employment nachdenken, damit ein abrupter Wechsel in die Pension verringert wird.

DEMOGRAPHISCHER WANDEL BETRIFFT UNS ALLE – Wir alle werden älter.

Es ist unabdingbar, dass sich Politik sowie Organisationen mit diesem Thema auseinandersetzen. Erfolgsversprechend ist es, wenn Maßnahmen des Generationenmanagements an vorhandene Prozesse und Instrumente im Unternehmen anknüpfen, z.B. wie im Mitarbeitergespräch bei der Merkur Warenhandels AG und der Erste Bank.

Wichtig ist vor allem kreativ zu sein und den Mut zu haben, etwas auszuprobieren!

Dass man mit Mut und Kreativität zukunftsweisende Projekte auf die Beine stellen kann, bewies Julia Krenmayr, die am Ende der Diskussion das Social Business „Vollpension“ vorstellte. Dabei handelt es sich um ein neues gastronomisches Konzept. In einer gemütlichen Kaffeehausatmosphäre kann Jung & Alt voneinander lernen. Senioren bereiten Mehlspeisen zu und erzählen ihren Gästen aus ihrem Leben. Damit werden nicht nur unterschiedliche Generationen zusammengebracht, sondern auch ein Beitrag gegen Vereinsamung und Armut im Alter geleistet. Wer Omas Mehlspeise kosten will, bzw. bei Interesse an dem Projekt hat: hier geht’s zur Vollpension!


Bei Interesse an Austausch zum Thema „Generationenmanagement/Altersdiversität“:

Mag. Anja Lerch: anja.lerch@fh-wien.ac.at
Mag. Barbara Covarrubias Venegas: barbara.covarrubias@fh-wien.ac.at

Info

Der demografische Wandel fordert Organisationen und insbesondere Human Resource Management; welche Herausforderungen eine immer ältere Belegschaft mit sich bringt und wie HR das Unternehmen fit für die Zukunft machen kann, untersucht das Forschungs- und Lehrteam „HRProgress“. Seit Jänner 2014 untersuchen Barbara Covarrubias Venegas und Katharina Thill (Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW) im von der Stadt Wien/MA23 geförderten Forschungs- und Lehrteam „HRProgress“ Rollen- und Kompetenzanforderungen an das Personalmanagement. Mehr Infos hier!

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