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HR Reloaded – Teil 1: Implikationen für ein proaktives HR-Management der Zukunft

HR Reloaded

In welche Richtung entwickelt sich das Personalmanagement in Österreich? Dieser Frage ist eine qualitative Vorstudie unseres Studiengangs HR & Organization der FHWien der WKW vor einigen Monaten nachgegangen.

Dazu wurden 12 HR-Leitende aus 10 verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen – vom Scale-up bis zum Großunternehmen – interviewt. Unsere Befragung liefert (noch) kein repräsentatives Ergebnis, aber liefert ein spannendes und aktuelles Stimmungsbild was das People & Culture Management derzeit bewegt.

Autor: Stefan Teufl

INHALT

HR-Reloaded ... Trends 1-5

HR Reloaded 5 Trends

Purpose, Values & Culture

7 von 12 befragten Unternehmen beschäftigten sich im letzten Jahr mit intensiven HR-Initiativen rund um das Thema „purpose driven culture“. Inhaltliche Schwerpunkte dieser Projekte lagen auf Sustainability (SDG), Inklusion, Care, sowie Employee Value Proposition

Beispiele: Neue Arbeitgeberpositionierung (Bank), neue Corporate Values, entwickelt von Führungskräften (Versicherung), Kulturentwicklungsprogramm mit Schwerpunkt Inklusion & Sustainable Development Goals (Papier- und Consultingbranche)

New Leadership

Jedes zweite befragte Unternehmen beschäftigt sich aktuell mit Projekten zu Führungsleitbildern, Leadership Principles, sowie großen Leadership Development Kampagnen

Beispiele: Führungskräfte entwickeln selbstorganisiert Austauschrunden und Workshops zu Positive Leadership (Energieunternehmen); „Hello Hybrid“-Trainings für alle Führungskräfte zu hybrid Teaming und virtual Leadership (Chemieunternehmen)

Megatrend Individualisierung

Zehn Unternehmen erwähnen den Megatrend Individualisierung. Werte wie Fairness, Autonomie und Wertschätzung erleben eine Renaissance: Wie schaffen wir es als Unternehmen – trotz Größe, Standardisierung und Gleichbehandlung – möglichst individuell auf die Bedürfnisse unserer Bewerbenden und Mitarbeitenden einzugehen? Speziell die Generationen Z und Y erwarten dies auch von ihren (potenziellen) Arbeitgebenden. Sie treten dabei sehr fordernd und selbstbewusst auf.

Beispiele: Einführung individualisierter Bildungsgutscheine für Mitarbeitende (IT-Branche); Individualisierte Freizeitgutscheine (Lebensmittelbranche); Bindungsprogramm für Mitarbeitende via App (Glücksspiel- bzw. Telekommunikationsbranche)

Digitalisierung von HR-Prozessen

Beinahe jedes zweite Unternehmen investiert in die Digitalisierung von HR-Prozessen. Sei es durch Outsourcing der Lohnverrechnung, Investitionen in Lernplattformen, oder in Shared Services (Employee Self Service, Manager Self Service). Parallel dazu verändert jedes dritte der befragten Unternehmen gerade ihr HR-Geschäftsmodell grundlegend. Einerseits durch Transformation hin zu agilen und selbstorganisierten Teams, andererseits durch die Einführung eines neuen HR Business Partner Modells (Ulrich, 2005) bzw. als Vision in Form eines Human-Capability Modells (Ulrich, 2023).

Beispiele: Investitionen in digitale Lernplattformen (z.B. LMS, LXPs) bzw. Kooperationen mit Lernanbietenden (z.B. Goodhabitz.com, Masterplan etc.), selbstorganisiertes HR-Team (IT-Consulting)

Vom Markt der Arbeitgebenden zum Markt der Arbeitnehmenden

„Wer heute Arbeitskräfte sucht, muss tanzen“. Dieses bekannte Zitat von AMS-Chef Kopf macht deutlich, welche tektonischen Verschiebungen es aktuell am Arbeitskräftemarkt gibt. Der Schieberegler und die Machtverhältnisse wandern derzeit eindeutig hin zu den Mitarbeitenden (Jantscher et.al. 2021), wie stellvertretend folgende Aussage eines Bewerbenden zeigt: „Vielen Dank für das Bewerbungsgespräch. Ich werde Ihre Firma in Evidenz nehmen und melde mich bei Gelegenheit“ (Bank). Bis auf ein Unternehmen (Lebensmittel-Start-up), klagen derzeit alle über Arbeitskräftemangel, sowie Retentionsthemen. Massive finanzielle und personelle Ressourcen werden in Recruiting Teams, sowie Employer Branding Kampagnen investiert.

Beispiele: Positionierung auf Instagram und TikTok als attraktiver Arbeitgebender (Papierbranche), Videoclips mit Lehrlingen & Fachleuten (Energiebranche)

Fortsetzung (Trends 6-10) folgt…

Literatur

  • Ulrich, D. (2005): The HR Value Proposition. Boston, Harvard Business School Press
  • Ulrich, D. (2023): Ten provocative Evolutions in human capability. The best is yet ahead. In: HR-Leaders Podcast
  • Jantscher, A., Lauchart-Schmidl, N. (2021): Being in Organizations. Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation lebendig gestalten. Schäffer-Poeschel, Stuttgart

HR Reloaded – Teil 1: Implikationen für ein proaktives HR-Management der Zukunft

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Die Forschungsausrichtung des Instituts für Personal & Organisation FHWien der WKW liegt an der Schnittstelle von Wissenschaft und Praxis mit folgenden Schwerpunkten: zukunftsorientiertes HRM, strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung, nachhaltiges Veränderungsmanagement, Führung und Leadership.

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