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Frauenquote in deutschen Aufsichtsräten – eine kritische Betrachtung

Frauenquote Deutschland: Seit kurzem scheint sie beschlossene Sache, auch wenn sie am 11dez2014 erst das Kabinett passieren muss: die verpflichtende Quote von mindestens 30% Frauen in Deutschlands Aufsichtsräten ab dem Jahr 2016. Unser großer Nachbar hat das möglich gemacht, was in einigen anderen Ländern in Europa bereits üblich ist und auch in Österreich immer wieder diskutiert wird. Dabei hat man sich einiges überlegt. Aber ist eine solche Quote nach Deutschen Vorbild sinnvoll? Hier der Versuch einer kritischen Betrachtung.

Es schaffen nur wenige Frauen in den Aufsichtsrat – oder: Warum es die Quote bald überall geben wird

Um die Frauenquote (Deutschland als akuteller Ausgangspunkt) gibt es zahlreiche, unterschiedliche Diskussionen. Doch die Zahlen sprechen für sich: Laut dem Frauen.Management.Report der AK Wien beträgt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der Top 200 und börsenotierten Unternehmen Österreichs nur 13,9%. Zwar steigt dieser Wert seit Jahren leicht, aber eben nur jeweils im Bereich von +0,5 Prozentpunkten jährlich. Die Hürden für Frauen, in den Aufsichtsrat eines Großunternehmens einzuziehen sind also hoch.

Dies hat auch unser Nachbar Deutschland erkannt und sich daher zu einer verpflichtenden Frauenquote von 30% in Deutschen Aufsichtsräten durchgerungen. Und während nun viele schreien, eine Quote würde die Probleme nicht lösen, zeigen die Zahlen anderer Länder, dass eine solche doch funktioniert. Norwegen etwa hat seit mehreren Jahren eine Quote von 40% und hält diese auch weitgehend ein. Und auf EU-Ebene laufen ohnehin seit längerem Diskussionen über eine verpflichtende Quote ab 2020.

Männliche Karrieremodelle als Hindernis

Die Diskussion darüber ist tatsächlich kontrovers. Während sogar Frauen und weibliche Topmanagerinnen eine solche Vorgabe kritisch sehen (Wer will schon gerne eine Quotenfrau sein?), gibt es zahlreiche Stimmen, die sich sogar noch strengere Vorschriften wünschen. Denn die Deutsche Regelung gilt nur für börsenotierte Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten. Alle andere sollen in einer Art Selbstverpflichtung eigene Quoten festlegen können.

Aber warum schaffen es eigentlich nicht mehr Frauen in Aufsichträte? Ein oft ins Feld geführter Grund liegt schlichtweg an nach wie vor stark männlich geprägten Karrieremodellen. Das mag manchen Männern seltsam vorkommen, aber in einem Land, in dem traditionell die Hauptlast der Familienarbeit bei einem Geschlecht liegt und 120% Leistung zu jeder Zeit als ungeschriebenes Kriterium für Vorstands- und Aufsichtsratsposten erachtet wird, haben Frauen deutlich höhere Hürden zu überwinden als ihre männlichen Kollegen. Oft kommen Frauen nur dann in den Genuss solch hoher Ämter, wenn sie männliche Karrieremodelle imitieren, also die Karriere komplett den Kindern überordnen und häufig ihre Loyalität durch Kinderlosigkeit unter Beweis stellen.

Frauenquote Deutschland heißt: Gibt es keine geeignete Frau, bleibt diese Stelle unbesetzt

Den Einfluss männlich geprägter Karrieremodelle und auch entsprechende Besetzungsmuster von Spitzenposten hat man in Deutschland erkannt. Denn statt sich für Strafzahlungen oder ähnliches zu entscheiden, die für Großunternehmen meist ohnehin aus der Portokassa bezahlt werden können, hat man beschlossen, dass jene Stellen, für die keine Frau gefunden wird, unbesetzt bleibt.

Dieses Vorgehen nimmt einem oft verwendeten (männlichen) Argument den Wind aus den Segeln: „Wir wollten ja eine Frau, aber wir haben ja keine gefunden“ ist ein Satz, der in Bezug auf die Besetzung von Spitzenpositionen oft von Männern ins Feld geführt wird. Ab 2016 heißt es nun in diesem Fall: Weitersuchen! Einer der sehr positiven Aspekte des Deutschen Vorhabens.

Wir brauchen auch mehr Frauen im Vorstand, wenn die Quote funktionieren soll

Mit einer Quote alleine für Aufsichtsräte ist es jedoch nicht getan. Konsequenterweise braucht es auch eine Quote für Vorstandsposten, will man langfristig und nachhaltig mehr weibliche Aufsichtsräte. Der Grund dafür liegt unter anderem in der Entsendungslogik, die in Konzerngesellschaften üblicherweise vorherrscht. Muttergesellschaften entsenden meist ihre Vorstandsvorsitzenden in die Aufsichtsräte der Tochtergesellschaften. Das ist ja nur zu logisch, dass die Eigentümer die Kontrolle ausüben. Wenn jedoch in den Vorständen und an den Spitzen der Vorständen keine Frauen zu finden sind, dann können in Aufsichtsräten, deren Entsendung nach dem beschriebenen Muster festgeschrieben ist, auch keine Frauen einziehen. Zudem besteht andernfalls die Gefahr, dass die Frauenquote rein aus den in den Aufsichtsrat entsandten Belegschaftvertreter_innen erreicht wird, was ebenso wenig zielführend ist.

Frauenquoten begünstigen nur bereits in Aufsichtsräten vertretene Frauen

Ein Kritikpunkt, der derzeit ebenfalls oft strapaziert wird, ist jener, dass durch die Quote vor allem jene Frauen bevorzugt werden, die ohnehin schon in Aufsichtsräten vertreten sind. Das führt dazu, dass viele bereits in Aufsichtsräten tätige, qualifizierte Frauen multiple Aufsichtsratsmandate erhalten, während trotzdem wenig neue nachkommen. Dieses Phänomen ist teilweise tatsächlich schon heute zu bemerken – auch ohne Quote – und ist ein weiteres Indiz für die Macht männlicher Karrieremodelle.

Vielfältige Begleitmaßnahmen notwendig

Man mag von verpflichtenden Quoten halten, was man will, doch sie schaffen einen Wandel, der anders wohl kaum zu erreichen ist und haben daher auch ihre Berechtigung. Idealerweise wird sich eine Quotenregelung ohnehin eines Tages selbst wegrationalisieren. Bis dahin bedarf es aber auch einiger wesentlicher Begleitmaßnahmen, wenn das Ziel, dauerhaft mehr Frauen in die oberen Etagen zu bekommen, erreicht werden soll:

Bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Damit ist in diesem Kontext aber nicht (nur) ein weiterer Ausbau von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und flexiblen Arbeitszeiten gemeint, sondern mit Fokus auf die Karrierechancen von Frauen vor allem eine stärkere Beteiligung von Männern an Familienaufgaben. Solange in unserem Land die Hauptlast der Familienarbeit auf einem Geschlecht – den Frauen – liegt, wird es weiter eine Übervorteilung von Männern am Arbeitsmarkt geben. Ideen zum verpflichteten Väteranteil an der Karenz mögen viele Unternehmen abschrecken, haben aber auch schon in anderen Ländern zu deutlich höheren Chancen für Frauen geführt.

Auch die Tatsache, dass zahlreiche Frauen lange in Teilzeit arbeiten während ihre Kinder klein sind, trägt nicht zur Chancenerhöhung bei. Auch hier braucht es eine bessere Teilung und Möglichkeiten des rascheren Einstiegs. Denn während Männer vielfach Karrieresprünge machen, treten die Damen auf der Stelle.

Qualifizierung von Frauen forcieren

Zudem müssen wir den Frauen Mut machen, sich diese hohen Positionen zuzutrauen und sie verstärkt dafür qualifizieren – auch persönlich. Vielfach liegt es nicht an mangelnder fachlicher Eignung, sondern am eigenen Anspruch und am Zutrauen.

Zudem fördern sich Männer gegenseitig in ihren Netzwerken. Von Frauen wird aber stets erwartet, dass sie es alleine schaffen. Sie sollen eben sein wie Männer, dann klappt es auch, ist die ungeschriebene Annahme dahinter. Interessanterweise weisen häufig jene Unternehmen mit hohem Anteil an weiblichen Vorständen auch deutlich höhere Frauenquoten bei Führungskräften aus.

Familienpläne der Männer stärker in den Fokus der Betrachtung rücken – die neue Art der Frauenförderung

Es mag seltsam klingen, aber Frauen scheiden häufig bereits alleine durch die Tatsache, dass sie im gebärfahigem Alter sind, in Auswahlprozessen aus. Währenddessen werden die Familienpläne von Männern kaum hinterfragt. Erst wenn wir ein Umfeld geschaffen haben, in dem Männer ebenfalls in Karenz gehen, Elternteilzeit in Anspruch nehmen und Teilzeit arbeiten ohne Angst vor Jobverlust, wird auch die Diskriminierung von Frauen ein Ende haben. Unternehmen, die Frauen fördern möchten, geben also auch Männern aktiv die Chance, Familienaufgaben wahrzunehmen und unterstützen damit vor allem Frauen (neben der Tatsache, dass viele Männer gerne mehr Zeit für Familienarbeit haben möchten). Echte Frauenförderung versucht nicht, mit allen Mitteln Frauen in Männerkarrieren zu pressen, sondern hinterfragt vor allem auch Männerkarrieren.

Eine Quote wird kommen

Wie auch immer wir zur Frauenquote stehen mögen, sie wird kommen – auch in Österreich. Vorausschauende Unternehmen bereiten daher jetzt schon den Weg, um gerüstet zu sein und ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht zu werden. Und beharren nicht darauf lediglich „Es haben sich ja keine beworben“ als Argument vorzuführen.

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