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3 Dinge, die wir aus der Allergenverordnung über Diversity Management lernen können

Was wurde und wird nicht in Internetforen geschimpft und gejammert über die Allergenverordnung, die seit dem 13dez2014 Gastronomen vorschreibt, die 14 Hauptallergene, die in Speisen enthalten sind, anzugeben. Von „ein riesiger Aufwand“ bis zu „die Allergiker sollen woanders essen gehen“ war dabei alles zu hören. Aber die Allergenverordnung ist ein gutes Beispiel dafür, warum Diversity Management so schwierig umzusetzen ist und lehrt uns einiges, wie man damit erfolgreich oder unerfolgreich sein kann. Hier also ein Erklärungsversuch für gelungenes Diversity Management – anhand der Allergenverordnung.

„Dafür gibt es keinen Bedarf!“ – Sagt wer?

Kernmerkmal vieler Aktivitäten, die im Diversity Management gesetzt oder nur angedacht werden, ist es, dass es immer jemanden gibt, der meine, es gäbe für die Maßnahme / Aktivität keinen Bedarf. Bei der Allergenverordnung ist nur allzuoft zu hören, dass man das doch nicht brauche. Es gäbe ohnehin wenige Allergiker und die wüssten ja, was sie essen dürfen und was nicht.

Lehre Nr. 1: „Kein Bedarf“ kommt immer von den Nicht-Betroffenen

Social media user speech bubbleDas Phänomen ist in den Diversity Theorien wohl bekannt. Die Nicht-Betroffenen (die sogenannte „In-Group“) können Barrieren und Hürden, die für Betroffene („Out-Group“) existieren nicht erkennen. Sie sind sich ihrer Privilegien nicht bewusst und nehmen implizit an, jeder könne doch dorthin kommen, wo sie sind. Es gibt kein Bewusstsein darüber, wie hoch die Anpassungsleistung der Out-Group ist, um an den gleichen Status wie die In-Group zu kommen. Dabei ist es egal, ob es sich um Bedürfnisse von Menschen mit Allergien handelt, um Nicht-Österreicher, die „sich gefälligst anpassen sollen“ oder um eine Unternehmensleitung, die sich gegen die firmeneigene Kinderbetreuung entscheidet, „weil die ja keiner braucht.“

Wann immer im Zusammenhang mit Diveristy Aktivitäten und Maßnahmen der Kommentar „kein Bedarf“ kommt, ist es wesentlich zu hinterfragen, wer diese Feststellung macht. Und dann die Betroffenen zu fragen, was sie denn benötigen.

„Das ist alles so ein Riesenaufand“ – oder: die verpasste Verkaufschance

Besonders befremdlich muten Aussagen an wie „die sollen halt wo anders essen gehen“ oder „na dann mischen wir halt überall alle Allergene rein, dann sparen wir uns den Kas“. Zugegeben – sich bewusst mit den Inhaltsstoffen der Lebensmittel auseinanderzusetzen und diese systematisch zu erfassen, mag ein Aufwand sein. Was dabei aber – neben dem Effekt, dass sich endlich mal Menschen breit darüber informieren, was wir eigentlich alles essen – übersehen wird, ist, dass die Rücksichtnahme auf die Bedürnisse – in diesem Fall von Allergikern – neue Verkaufschancen bietet.

Lehre Nr. 2: Die Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen möglicher (benachteiligter) Gruppen, eröffnet neue Märkte

Oft wird Diversity Management in die Gutmenschen-Ecke gestellt. Man müsse halt zu allen nett sein. Ein wesentlicher Aspekt – nämlich der Wirtschaftliche – wird dabei meist komplett übersehen. Dort, wo auf meine Bedürfnisse als Kunde eingegangen wird, dort gehe ich wieder hin. Wenn ein Restaurant einige vegane Gerichte anbietet und diese auszeichnet, wird es sich eine neue Kundenschicht erschließen. Wenn ein Caterer Schweinefleisch auszeichnet, wird er neue Kunden damit ansprechen können. Und ebenso ist es mit der Allergenauszeichnung. Fragen Sie jemanden in Ihrer Umgebung, der schwerere Allergien hat, wo er/sie gewisse Dinge kauft: dort, wo man ihm mit mit einem entsprechenden Angebot und einer Kennzeichnung entgegen kommt. Leider braucht es dafür meist erst Gesetze.

„Die sollen halt nachfragen“ – oder: gleichberechtigte Teilhabe

Die Allergenverordnung macht wieder einmal auf dieses Missverständnis aufmerksam: Es geht nicht darum, dass Menschen mit Allergien sich „halt selbst erkundigen sollen“ oder „selbst wissen müssen, was sie bestellen“, sondern darum, ihnen diese Anpassungsleistung, die Nicht-Allergiker nicht haben, abzunehmen.

Lehre Nr. 3: Es geht nicht um Integration – es geht um vollständige Inklusion

Fast schon ein wenig abgedroschen, aber man kann es nicht oft genug sagen: Vielfaltsmanagement geht über Integration weit hinaus. Integration bedeutet, dass jemand der vermeintlich „anders“ ist als die Mehrheit, eine hohe Anpassungsleistung erbringen muss, um dazu zu gehören oder die gleiche Möglichkeit zur Teilhabe zu bekommen. Dass sich die „In-Group“ dieser Anstrengungen gar nicht bewusst ist, haben wir oben schon besprochen.

Inklusion hingegen geht davon aus, dass alle gleichberechtigt teilhaben können und dürfen, ohne zwangsläufig Anpassungen an sich vollziehen zu müssen. Das geht vor allem dann, wenn Rücksicht zum Grundprinzip wird. Denn auch wenn die In-Group sich der Hürden oft nicht bewusst ist, denen andere Menschen ausgesetzt sind, kann auch nur sie diese beseitigen. Andernfalls wird es schnell zynisch, wenn Menschen mit weniger Privilegien gesagt bekommen, „ich habe es ja auch geschafft“. Nur wenn dieses Bewusstsein über Privilegien und Hürden da ist, dann entsteht Inklusion.

Die Allergenverordnung als Musterbeispiel

Zuletzt die Frage, die sich viele vermutlich bis hierher schon einige Male gestellt haben: Nein, ich bin kein Allergiker. Aber ja, ich halte viel von Diversity Management und wollte Ihnen anhand dieses derzeit sehr präsenten Beispiels erklären, wie Mechanismen im Diversity Management funktionieren. Damit Sie es in Ihren Unternehmen besser machen können!

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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