Event-Bericht: PoP 2018 – Power of People
Business Circle, 12+13apr2018, Rust: HRweb vor Ort | Perspektivenwechsel bei der PoP 2018
PoP 2018: einerseits alles beim Alten und somit wie immer erfrischend, bewährt und inspirierend. Andererseits ist diese PoP getragen vom Thema „Perspektivenwechsel“ und dem all-time-high-Thema „Digitalisierung“.
Oft gebe ich in Event-Berichten eher ein Stimmungs-Bild als konkrete Inhalte. Über die PoP schrieb ich schon mehrmals und zwecks Abwechslung gehe ich diesmal den Weg, die Vielfalt der Vorträge und Sessions widerzuspiegeln. Und immer noch ist nur ein Teil der gesamt 22 – tw. parallelen – Sessions abgebildet. Ein Dank für die Schreib-Unterstützung, Barbara Covarrubias!
Autorinnen: Eva Selan und Barbara Covarrubias Venegas
Vorträge, Podiumsdiskussionen & Workshops
Ein bunter Wechsel zwischen launigen Vorträgen, interaktiven Workshops und bühnentauglichen Podiumsdiskussionen machen die 2 Tage kurzweilig:
Shift Happens: Ein Weckruf | Gunther Dueck (Omisophie)
Er macht aus dem „Weckruf“ im Titel ernst und geht sehr humorvoll auf unterschiedliche Ebenen ein. Beispielsweise sagt er sinngemäß „Wenn Sie eine höhere Frauenquote wollen, dann befördern Sie doch einfach mehr Frauen. Sie haben ja genug davon. Machen Sie es einfach.“
Foto: Gunther Dueck (©Thomas Magyar)
CEO, Stefan Borgas on a Hot Chair | Stefan Borgas (CEO, RHI Magnesita)
Stefan Borgas spricht über de eigentlich un-sexy Unternehmensinhalt der Feuerfestprodukte, die Zusammenführung von 2 Unternehmen, die Kulturveränderung und lässt sich dabei auf dem heißen Stuhlmit Fragen durchlöchern von Jana Eichmeyer (Eisenberger Herzog RAe) und Simone Oremovic (RHI Magnesita).
Kompetenz-Shift bewältigen | Karsten Soderberg (Talents for Talents)
Nach einem englsichsprachigen Input über Kompetenzen, Attraktivität für Mitarbeiter, etc, von Karsten Soderberg, splitten sich die Teilnehmer auf in einzelne Sessions: Talents (André Blom), Identity (Jürgen Pfeiler), Agile (Karsten Sonderberg), Leadership (Andreas Fritsch) und Reimagine & Cooperation (Christian Blaschka), Culture (Coen Koomen – that’s my choice: viele praktische Beispiele – ja, auch ein Example über Zellenblöcke in einem Gefängnis kann wunderbar auf Unternehmen umbelegt werden; Herunterbrechen der eigenen Stärken von 70 Karten auf nur 3 Eigenschaften; die emotionale Ebene bei Cultural Change in Form eines Elefanten).
Neue digitale Kompetenzen | Sören Buschmann (BDO Consulting)
Buschmann diskutiert mit Martin Distl ( REWE) und Michael Zettel (Accenture): Klare Übereinstimmung gab es bei den Teilnehmern auf die Frage, wie sich die Arbeitswelten und Jobs verändern. Denn wie die Oxford Studie zeigt, wird in den nächsten 25 Jahren 47% der Jobs verschwinden – zumindest in den weit entwickelten Ländern dieser Erde. Die digitale Revolution wird somit zu einem Jobwandel führen – und zu mehr Wohlstand. Es herrscht jedoch auch Übereinstimmung, dass die freigewordenen Ressourcen (zB durch Automatisierung von Prozessen) für wertschöpfende Prozesse eingesetzt werden können. Klar ist auch, dass ein starker Ausbildungsbedarf in Bezug auf digitale Kompetenzen besteht, denn Mitarbeiter mit den notwendigen digitalen Kompetenzen fehlen zumeist am Arbeitsmarkt.
Aus meiner Sicht hätten die CEOs mehr in die Tiefe gehen können.
How to Change Mindset in the Digital Transformation | Michael Bartl (Hyve)
Unternehmen überleben heute im Durchschnitt nur noch 15 Jahre. Die Wirtschaft entwickelt sich schneller als die meisten Unternehmen. Die Konsequenz … tja. Maschinen (Alexa & Co) werden emotional intelligenter und empathisch werden. Wo die Grenzen liegen sollen wird noch diskutiert.
Podiumsdiskussion: Die relevanten Ebenen für HR-Strategen, um die Transformation maßgeblich zu beeinflussen
Sabine Bothe (T-Mobile Austria), Hannah Whitney-Stelle (Google Germany) und Michael Bartl (Hyve) unter der Moderation von Karin Bauer (der Standard): die Digitalisierungs- und Maschinen-Gedanken sind nicht gar so futuristisch – es hängt eher vom Blickwinkel ab. Man lege ihn beispielsweise 200 Jahre in der Zukunft. Bothe erzählt von der bevorstehenden Fusion von T-Mobile und UPC. Google hat 7 Grundsätze, dazu zählen „ennovation comes from everywhere“, „its mission, that matters“, „default to OK“, „launch and iterate“ d.h. auch Unperfektes zum Benutzen freigeben, „fail well“ um aus Niederlagen Positives zu ziehen.
Foto: v.l.n.r Karin Bauer, Sabine Bothe, Hannah Whitney-Stelle, Michael Bartl (©Thomas Magyar)
Quergedacht: Der undenkliche Augenblick | Natalie Knapp (Philosophin)
Wenn Unsicherheit in Angst kippt, wird unser Handeln beschleunigt. Wir können dann nur noch angreifen, weglaufen oder tot stellen. Das war in der lang vergangenen Vergangenheit wichtig, doch heute ist es doch eher kontraproduktiv. Angst ist nicht nur dazu da, so schnell wie möglich aus der Welt zu schaffen, sondern Angst und Unsicherheit hat einen Wert. In einem Gedanken-Experiment schaffen wir die Unsicherheit aus der Welt. Natalie Knapp hält ein Plädoyer für den Erhalt der Unsicherheit. Denn ohne Unsicherheit keine Hoffnung. Kein freier Wille. Unsicherheit ist evolutionär gesehen kein Mangelzustand, sondern Voraussetzung für Innovation.
Outplacement bei Shire | Ingrid Ullram (Shire) & Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison | OTM Karriereberatung)
In der Session „Outplacement bei Shire – Respektvoller Abbau von Arbeitsstellen. Wie geht das?“ geben Ullram und Holzmüller einen Einblck in die Praxis eines großen und erfolgreichen Personalabbauprojektes. Dabei standen die Mitarbeiter und deren Perspektiven im Mittelpunkt. HR, Outplacementanbieter und Arbeitsstiftung arbeiteten zusammen, um die beste Lösung für jeden individuellen Fall zu finden. Ullram: „Schließlich werden Positionen abgebaut und keine Personen. Es ist eine Frage der Kultur den betroffenen Mitarbeiter die beste mögliche Unterstützung für ihren weiteren Weg anzubieten“. Durch das Outplacementprogram erkennen die Betroffenen ihre Stärken und Erfolge. Gleichzeitig wird der verdeckte Stellenmarkt durch gezieltes Netzwerken eröffnet. Holzmüller: „Es geht darum den nächsten richtigen Job zu finden und es ist faszinierend zu sehen, dass jeder andere, individuelle Ziele und Wünsche hat und wie die Chancen genutzt werden.“ Der Prozess und die Erfolgsfaktoren in Kürze:
- Transparente und respektvolle Kommunikation mit den betroffenen Mitarbeitern
- Coaching/Begleitung der Mitarbeiter der Personalabteilung
- Verbleibende Mitarbeiter nicht vergessen, denn ein großer Personalabbau hat vielschichtige Auswirkungen
Die Reise in die Arbeitswelt 4.0 | Frederic Klumpp (Hugo Boss)
Klumpp spricht über Visionen, Ziele, Strategie, Auswirkungen der Digitalisierung in der Produktion und im Retail und auch im Unternehmens-Alltag. Als zentrale Fragen neben dem Sinn des Unternehmens nennt Klump: „Wie können wir 100 % engagierte Mitarbeiter haben“ und „Wir möchten die begehrenswerteste Marke im Hochpreissektor werden“. Ein informativer Vortrag, der für meinen Geschmack ein wenig zu an der Oberfläche blieb. Die Schlussworte sind von Aristoteles entlehnt „Wir können den Wind nicht ändern, aber wir können die Segel anders setzen“.
Innovative People Practices @ Google | Hannah Whitney-Steele (Google Germany)
Googler (Gooles Mitarbeiter) fühlen sich – lt. Whitney-Steele – dem Unternehmen wirklich zugehörig. Es gibt auch die Termini Newgler (für neue Mitarbeiter) und Greygler (für in die Jahre gekommene Google-Mitarbeiter). Diese Zugehörigkeit kommt nicht von Ungefähr, sondern ist ein sehr aktiver Prozess, der v.a. in der Recruiting-Phase einen hohen Stellenwert hat: hier wird die innere Einstellung, die Googleyness hinterfragt. Diese ist wichtiger als manch formale Erfordernisse. Der Vortragenden sieht man die Begeisterung für Google an, sie sprüht förmlich aus ihr heraus.
One Agile Way of Working bei der ING-DiBa Austria | Elke Naubacher (ING-DiBa)
Elke Neubacher hat die Teilnehmer ihrer Session mit einem disruptiven Vortrag begeistert, indem sie den Weg der ING-DiBa hin zu einer „One Agile Way of Working“ beschrieben hat. Und die klare Botschaft zum Schluss: „Agile Transformation is a Journey not an event“!
Sammlung positiver Kleinigkeiten
- per Du – Romy Faißt ruft gleich zu Beginn das kollektive per du aus, was üblicher Weise erst individuell beim ersten Glaserl Wein am Abend geschieht.
- A5-Programm: das Format hat sich schon in der Vergangenheit gewährt und passt auch wunderbar in meine Handtasche. Es kann/soll als PoP-Tagebuch verwendet werden und somit auch nach der PoP sinnvoll Verwendung finden.
- Namenskärtchen: die nicht auf Nabelhöhe baumeln sondern sichtbar – und somit sinnvoll – sind.
- App: auch nicht neu, aber immer sehr hilfreich: Teilnehmerliste, Programm (individualisierbar mit meinen eigenen Workshops), wir voten,…
- Englisch: Die PoP wird in den Vorträgen immer internationaler, mittlerweile sind auch englischsprachige Workshops Teil des Programms.
- Teilnehmer: wie immer treffe ich hier viele bekannte Gesichter und freue mich jedes Jahr, neue Menschen kennenzulernen. Was für mich die Qualität der Teilnehmer hier ausmacht ist, dass die meisten viel HR-Erfahrung mitbringen und sehr offen sind, sodass Networking Spaß macht!
Ich danke für eine gelungene PoP und freue mich auf die PoP 2019!
So geht’s weiter
PoP+
Ein aktives Element der Community-Arbeit soll PoP+ werden, das über die zwei Tage der PoP hinausreicht:
- 22juni2018: Future Talents – Was sind sie, was macht sie aus? Wie finden, binden wir sie ein und entwickeln sie? (Andreas Fritsch & André Blom, Talents for Talents)
- 14sep2018: Intrapreneurship aus der HR-Perspektive – Intrapreneurship interaktiv erlegen und gestalten (Team Hyve)
- 9nov2018: HR goes digital – Zwischen Menschen und Digitalisierung (Nina Schmidt & Hermann Erlach, Microsoft)
PoP 2019
- 11+12april2019
- Rust
HRweb vor Ort | Perspektivenwechsel bei der PoP 2018
