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Der ROI von Employer Branding

Employer Banding ist mit großem und kleinem Budget möglich. Ich lade zum Experten-Interview mit der Frage wie sich die Kosten gestalten – ganz generell gesehen für große Unternehmen und für KMUs. Der ROI (Returnon Investment) steht heute im Scheinwerfer.

 

 

Wie sieht es mit den Kosten aus? Ist Employer Branding nur für große Unternehmen leistbar?

Mag. Gabriele Fischereder (getbestfit): Für ein professionell aufgesetztes Employer Branding bedarf es keines großen Marketingetats. Vielmehr kann man auch mit kleinen Budgets große Wirkung erzielen. Entscheidend ist, dass man sich im Unternehmen zunächst ernsthaft mit der eigenen Identität auseinandersetzt: Was macht uns als Arbeitgeber aus? Was sind unsere besonderen Stärken? Was unterscheidet uns vom Mitbewerb? Dieser Prozess MUSS von innen heraus, gemeinsam mit den bestehenden Mitarbeitern starten.
Ein Blick von außen ist dafür aber sehr hilfreich und bringt auch attraktive Arbeitgebereigenschaften ans Tageslicht, die für HR Verantwortliche oder Geschäftsführung möglicherweise schon selbstverständlich geworden sind. Dafür braucht es aber keine großen Agenturen und teure Kampagnen. Ein Ziel im Employer Branding ist ja auch, die bestehende Mannschaft zu begeisterten Markenbotschaftern zu machen. Positive Mundpropaganda wirkt hier ungemein stark und kostet zudem nichts. Und die Begeisterung und Leidenschaft der Mitarbeiter kann man sich ohnehin nicht kaufen.

Herbert Kling (meinungsraum.at): Nein, Employer Branding ist definitiv nicht nur den großen Unternehmen vorbehalten. Die eigenen Mitarbeiter sind wie anfangs erwähnt ein wesentlicher Asset der Arbeitgebermarke und der Effekt des word of mouth sollte keinesfalls unterschätzt werden. Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich bereits mit kleinen Änderungen im Arbeitsalltag steigern. Ein wertschätzender Umgang, regelmäßiges Feedback, wie ein rundum angenehmes Arbeitsklima benötigen kein riesiges Budget.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Die Spielwiese des Employer Brandings ist riesig. Wobei ja auch nicht jedes Unternehmen seine Produkte unendlich diversifiziert! Das bedeutet ich kann beim EB klein anfangen, je nach Möglichkeiten des jeweiligen Unternehmens, und erweitere dann meinen Handlungsspielraum. Entscheidend ist hier, dass das Thema strategisch angegangen wird und man nicht mit unkoordinierten Einzelmaßnahmen startet.

Ist Employer Branding auch für KMUs sinnvoll?

Herbert Kling (meinungsraum.at): Nicht nur sinnvoll, sondern auch notwendig: 85% der Arbeitsplätze in Österreich werden von KMUs gestellt und diese müssen auch nachbesetzt werden. Es herrscht aber definitiv noch Bedarf an effizienten Lösungen. Ein Grund weshalb wir aktuell an einem ein digitalisiertes Service speziell für KMUs arbeiten.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Absolut! Gerade KMUs genießen aufgrund geringerer Medienpräsenz nicht den Bekanntheitsgrad ihrer großen Mitbewerber am Personalmarkt. Dennoch sind oftmals KMUs Vorreiter in den Bereichen Mitarbeiterbindung und Personalsuche, nur reden jene Firmen sehr selten darüber. Dieses vorhandene Potential gehört analysiert und je nach vorhandenen Ressourcen des Unternehmens in strategischem Employer Branding verankert, sprich intern und extern kommuniziert.

Mag. Gabriele Fischereder (getbestfit): Ja, denn kleineren Betrieben tut es besonders „weh“, wenn langjährige gute Mitarbeiter kündigen oder die Aufträge wegen knapp besetzter Mannschaft nicht mehr angenommen werden können. Gerade bei familiengeführten KMUs gibt es aufgrund ihrer Geschichte häufig starke Unternehmenskulturen und einen besonderen Teamzusammenhalt. Wenn es darum geht, unkopierbare Merkmale zu finden und eine persönliche Note in der Bewerberkommunikation herauszustreichen, fällt das solchen kleineren Unternehmen oft vergleichsweise leichter als den Niederlassungen eines internationalen Konzerns.

Wie rechnet sich Employer Branding? Wie sieht es mit dem ROI aus?

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Employer Branding zu messen ist keine eigene Wissenschaft, dennoch muss man sich eines gewissen Aufwandes bewusst sein. Um ein nachhaltiges EB-Controlling zu implementieren, sollte man Kennzahlen u.a. über Fluktuation, Krankenstände, Bewerberanzahl zu Einstellungen, Click-Raten auf Karriere-Website und Social Media Profilen kennen. Nur so kann man gezielte Maßnahmen sowie den Budgeteinsatz gegenüberstellen und dann bei Bedarf Maßnahmen ändern oder weiter ausbauen.

Mag. Gabriele Fischereder (getbestfit): Es ist schwierig hier konkrete Zahlen zu nennen, Fakt ist aber: Wer kein klares Profil als Arbeitgeber besitzt, wird entweder von unzähligen (mitunter unpassenden) Bewerbungen überschwemmt und damit einen hohen Zeitaufwand in Kauf nehmen müssen. Oder aber die Bekanntheit und Attraktivität als Arbeitgeber ist so gering ausgeprägt, dass es zur teuren Herkulesaufgabe wird, überhaupt Bewerbungen zu bekommen.
Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, rascher und effizienter geeignete Kandidaten zu gewinnen und diese auch im Unternehmen zu halten. Damit wird der Aufwand im Recruiting reduziert, die Zeit, die für die Auswahl von Bewerbern aufgewendet werden muss, verkürzt sich und teure Inseratskosten oder Personalberaterhonorare können eingespart werden.
Wer durch eine klare Bewerberkommunikation keine falschen Erwartungen weckt, wird von Beginn an nur wirklich passende Bewerber anziehen und spart damit auch Kosten einer möglichen Fehlbesetzung ein. Und letztere kann man schon mit einem halben Jahresgehalt bemessen. Man könnte hier aber auch noch weiterdenken: Wer kein qualitatives und passendes Personal findet, wird sich insgesamt schwerer tun am Markt zu wachsen, Marktanteile zu halten oder auch Standorte zu sichern.

Herbert Kling (meinungsraum.at): Hervorzuheben sind natürlich die geringeren Rekrutierungskosten, aber die wichtigste Botschaft lautet: Wenn ich mich als Unternehmen nicht um meine Arbeitgebermarke kümmere und in Folge wenige bis hin zu gar keine Bewerbungen in Extremfällen habe, wird auch der ROI unerheblich. Letzteres ist im Übrigen keine überspitzte Darstellung. In unserem täglichen Geschäft begegnen uns tatsächlich Unternehmen, die trotz diverser Bemühungen, keine Bewerber haben.

 



Die Gesprächspartner


Mag. Gabriele Fischereder
Senior Consultant & Partner

getbestfit

www.getbestfit.at

Unternehmens-Profil


Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA
Geschäftsführer und Gründer

Bud & Terence GmbH

www.bud-terence.at


Herbert Kling
Geschäftsführer

meinungsraum.at OnlinemarktforschungsgmbH

www.meinungsraum.at


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Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan

 


Employer Branding Day 2018 (Wien)

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