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Betriebliches Gesundheitsmanagement | BGM & Produktivität/Engagement

Experten-Interview: BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) macht nicht nur gesund, sondern erhöht die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter. Theoretisch. Wie sieht es in der Praxis aus? Und: in wie fern ist das messbar?



Wie sieht das Zusammenspiel zwischen persönlichem Wohlbefinden & Gesundheit der Mitarbeiter sowie Produktivität & Engagement am Arbeitsplatz aus? Stichwort BGM – betriebliches Gesundheitsmanagement.

Mag. Ina Lukl (IBG): Gemäß dem Ansatz des Human Quality Managements sehen wir Arbeit als produktive menschliche Tätigkeit und Menschen als „Sinnwesen und Mitmenschen, eingepackt in einen psychobiologischen Organismus“. Arbeit macht also krank, wenn sie nicht sinnstiftend, zu sehr oder zu wenig verausgabend ist und soziale Integration verhindert. Um nachhaltig und gesund produktiv sein zu können, bedarf es einer gesunden Führung, guter Zusammenarbeit (DÜRFEN) und Arbeitsbewältigung (KÖNNEN) sowie beruflicher Sinnfindung (WOLLEN). Sind diese Faktoren gegeben, so zeichnen sich Mitarbeiter durch ein hohes Arbeitsvermögen, definiert als das Mögen und Vermögen der Mitarbeiter zur Mitarbeit, aus und leisten damit einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens.

Michael Leitner (Virgin Pulse): Dieses Zusammenspiel ist elementar wichtig und wird von Arbeitsgebern oft unterschätzt. Eine Person ist nur fähig, am Arbeitsplatz volle Leistung zu erbringen und sich regelmäßig zu motivieren, wenn sie sich gesund, wohl und glücklich fühlt.
Hierbei ist es wichtig zu wissen, dass sich Wohlbefinden und Gesundheit aus verschiedenen Komponenten zusammensetzen – viele wissen, dass körperliche Aktivität und ein gesundes Ernährungsbewusstsein dazu gehören. Das ist aber nicht alles. Gute Schlafqualität, Stress am Arbeitsplatz und mentale Gesundheit sind ebenfalls Teil davon. Je höher der Wert eines Individuums in diesen einzelnen Komponenten ist, desto produktiver, konzentrierter und dadurch engagierter ist die Person am Arbeitsplatz.
Weiss man um diesen Zusammenhang und die unterschiedlichen Gesundheitskomponenten, die alle einen Einfluss haben, so kann ein Unternehmen seine BGF-Aktivitäten gezielter und strategischer darauf ausrichten und so seinen Mitarbeitern die nötigen Mittel zur Verfügung stellen, um das persönliche Wohlbefinden und Gesundheit zu fördern.

Nadine Rass (Team golfnadine): Gerade in der heutigen, schnellen Zeit ist das persönliche geistige und körperliche Wohlbefinden jedes einzelnen Mitarbeiters wichtig. Das Bewusssein dafür zu schaffen, ist eine Sache. Es täglich in die Arbeit zu integrieren ist die andere. Ich komme vom Leistungssport und bringe die Einfachheit, die Klarheit und die simplen Anweisungen für das Individuum in die tägliche Performance. Wir wissen heute sehr viel, jedoch mangelt es an praktischer Umsetzung. Gerade diese ist jedoch für den menschlichen Körper notwenig, weil wir im Jahre 2019 vermehrt kognitiv, also kopflastig arbeit und dadurch den Körper in seinen Funktionen unterfordern. Der Mensch ist träge geworden und es ist ein externer Coach oder Trainer kann durch regelmässige aktive Herausforderung das damit verbunden Wohlbefinden jedes einzelnen steigern und ihn motivieren. Am Ende des Tages ist der Schlaf wieder erholsamer, die Nerven gestärkter und die Motivation Dinge zeitgericht zu bewältigen ist dadurch höher. Erfahrungsgemäss bauen sich dadurch auch zwischenmenschliche Spannungen und  das Agressionaspotenzial schneller ab. Wir im Sport ärgern und auch – aber halt kurz, denn wenn wir allzulange das Elend mit uns ziehen, ist keine Energie mehr übrig um erfolgreich den nächsten Schritt zu absolvieren.

Ist dieser Zusammenhang von BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) messbar?

Mag. Michaela Hoefer (research team Graz): Kurz gesagt: Ja! Heutzutage existieren viele Fragebögen zu den Themen BGM / Betriebliches Gesundheitsmanagement, Wohlbefinden, Gesundheit am Arbeitsplatz, Arbeitszufriedenheit und Engagement. Auch unser Firmengründer, Prof. Dr. Paul Jiménez, der seit Jahrzehnten in diesem Gebiet forschend an der Karl-Franzens-Universität Graz tätig ist, hat selbst eine Reihe an Fragebögen zu diesen Schwerpunkten speziell für den Arbeitskontext entwickelt. Diese Testverfahren setzen wir tagtäglich bei unseren Kunden in Unternehmen und Betrieben ein, um beispielsweise die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, die Erholungs-Beanspruchungs-Balance, die Arbeitszufriedenheit, das Engagement sowie den empfundenen Gesundheitszustand der Mitarbeiter zu erheben.
Was die Messung der Produktivität betrifft, ist es empfehlenswert, auf deren Definition im jeweiligen Unternehmen einzugehen: Werden bestimmte Kennzahlen kontinuierlich erhoben? Findet ein Benchmarking, z.B. branchenintern, statt? Was sind die aktuellen Herausforderungen des Unternehmens (z.B. Fehlzeiten)? Ein individuelles Eingehen auf die Bedürfnisse des Unternehmens gilt als Erfolgsfaktor, um zielsicher Ressourcen sowie Handlungsfelder für die Zukunft aufzuzeigen – wovon wiederum nicht nur das Unternehmen selbst, sondern auch seine Mitarbeiter profitieren!

Nadine Rass (Team golfnadine): Ich würde sagen ja, denn ein Mitarbeiter, der sich persönlich gesund fühlt ist energiegeladerner und motivierter am Arbeitsplatz. Dies wiederum lässt ihn konzentrierter an einer Aufgabe bleiben und diese schlussendlich auch beenden. Durch vermehrte Sauerstoffzufuhr mit richtigem Atemtrainings ist auch der stressbedingte Hormonspiegell geringer, das Hirn sowei die Muskualtrur arbeitet koordinativer und die Müdigkeit ist geringer.

Mag. Gernot Kampl, MA (IEPB): Der Zusammenhang zwischen der Unternehmensbindung der Mitarbeiter und deren Produktivität, aber auch der Fluktuation, den Krankenstandstagen und zahlreichen anderen „Hard Facts“ ist mittlerweile ja hinreichend nachgewiesen und dokumentiert (siehe etwa die von Gallup erhobenen „State of the American Workplace“ Reports).

Doch welche Faktoren führen zu einer guten Unternehmensbindung? Auch hierzu gibt es mittlerweile sehr belastbare Fakten. So wurden etwa schon im Jahr 2004 in einer Studie des Corporate Leadership Council die Daten von über 50.000 Beschäftigten aus 59 Betrieben dahingehend analysiert, diese Frage zu klären. Vorweg: Es gibt keine einfache Antwort oder Patentrezept – es wurden und insgesamt über 300 (!) Faktoren analysiert und die 160 wichtigsten davon aufgelistet. Zusammenfassend kann aber festgestellt werden:

  1. Gute Führung ist absolut essenziell, sowohl durch den direkten Vorgesetzten als auch durch die gesamte Führungsebene. Vorbildwirkung und Reziprozität sind hier zuallererst zu nennen, also vereinfacht gesagt: „Gibst du mir, dann gebe ich dir umso mehr zurück.“ Als sehr bedeutend sind auch die Offenheit für neue Ideen und das Bekenntnis zur Mitarbeiterentwicklung zu nennen.
  2. Geld zählt – aber nur eingeschränkt: Die Bezahlung spielt eine relevante Rolle, wenn es darum geht, High Potentials zu finden und zu halten, im Allgemeinen aber nicht in Bezug auf die Leistung. Geld wirkt sich nur dann auf die Leistung aus, wenn ein leistungsbezogenes Gehaltsschema vorliegt.
  3. Die Bedeutung des Jobs sollte so früh wie möglich, also schon im Onboarding-Prozess, vermittelt werden. Ganz allgemein sollte ein klares Verständnis der Beschäftigten betreffend ihre Aufgaben und deren Bedeutung für das Unternehmen geschaffen werden. Es sollten also zwei Fragen eindeutig beantwortet sein: „Wie soll ich meinen Job machen, und wofür?“
  4. Förderung und Unterstützung der Weiterentwicklung (Fortbildung, Karrieremöglichkeiten…) zeigen das Commitment des Unternehmens zu den Beschäftigten und fördern damit wieder deren Commitment.
  5. Nicht zuletzt ist natürlich die Unternehmenskultur ein entscheidender Faktor! Und hier ist nicht der Obstkorb in jeder Abteilung gemeint oder der Gratispass für das Fitnesscenter. Eine gute firmeninterne Kommunikation und der Ruf als Unternehmens, das für Innovation und Integrität steht, fördern die Identifikation mit und den Stolz auf das eigene Unternehmen enorm.

 

Danke für dieses Interview, ich rufe diese Experten-Runde nochmal zusammen, um zu hinterfragen: gibt es Studien / Untersuchungen, die den Zusammenhang zwischen BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) und Engagement unterstreichen?

 



Die Gesprächspartner

BGM – Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Mag. Ina Lukl
Leitung Generationenbalance und Betriebliche Gesundheitsförderung

IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH

www.ibg.co.at

Unternehmens-Profil


Nadine Rass
Golfprofessional & Mental Coach

Team golfnadine I Mental Business Coaching

www.golfnadine.com

Unternehmens-Profil


Michael Leitner
Director Europe

Virgin Pulse

www.virginpulse.com

Unternehmens-Profil


Mag. Gernot Kampl, MA
Arbeitspsychologe, Geschäftsführer

IEPB – Institut zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz GmbH

www.iepb.at

Unternehmens-Profil


Mag. Michaela Hoefer

research team Graz


selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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