Interkulturelle Kompetenz | Zielsicher erkannt & gefördert

Im letzten Interview sprachen wir viel über interkulturelle Kompetenzen und welche davon für Key Player (Führungskräfte und andere zentrale Personen) in internationalen Unternehmen wirklich wichtig sind, um effizient zu sein. Heute frage ich tiefer: wie kann man erkennen, ob jemand diese Fähigkeiten besitzt? Wie können sie erworben/gefördert werden?

Wie können die interkulturellen Fähigkeiten von Key Playern erkannt bzw. überprüft werden?

DI Elisabeth Alder (Alder Consulting): Zur Ersteinschätzung verwende ich einen Fragebogen. Zusätzliche Information erhält man durch Beobachtung der Personen in realen Situationen oder im Rollenspiel.
Das eine, richtige Bündel von Fähigkeiten und Eigenschaften gibt es nicht. „Richtig“ ist auch abhängig von Branche, Unternehmen, Organisationskultur, Anforderungen der Leitung und Situation. Gerade im interkulturellen Bereich existiert keine Person, die schon in allen Kulturen wunderbar andockfähig ist, sondern nur Menschen, die bereit und offen  sind,  sich auf eine gemeinsame Reise zu begeben, an deren Ende nicht nur wirtschaftlicher Erfolg sondern auch viel Lernen über sich selber und den anderen steht.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How – Training & Consulting):  Besonders eignen sich natürlich so genannte „Third Culture Adults“. Das sind Personen, die einen Großteil ihrer Jugend und frühen Arbeitsjahre selbst in mehreren Ländern gelebt, studiert und gearbeitet haben. Das heißt, die interkulturellen Fähigkeiten lassen sich aus dem Lebenslauf ableiten.
Davon abgesehen könnten Mitarbeiter auf diese Fähigkeiten im internationalen Projektmanagement im kleineren Rahmen beobachtet werden. Interkulturelle Kompetenzen lassen sich an Handlungen und Verhalten beobachten oder auch indem die Mitarbeiter oder Team-Mitglieder über ihren Projektleiter befragt werden.

Dr. Gerald Passath (KICK OFF): Am besten im realen beruflichen Umfeld, beginnend mit kleineren Projekten und kleineren Verantwortlichkeiten und angereichert mit spezifischem persönlichkeitsorientierten Feedback. Idealerweise beginnen – neben HR-Support und organisatorischer Unterstützung – vor und parallel dazu begleitendes, maßgeschneidertes interkulturelles Coaching, Workshops und/oder Trainings, die sich nicht nur auf die reinen „Dos & Don‘ts“ beschränken. Länderspezifisches Faktenwissen ist gut, ersetzt aber keinesfalls die Entwicklung der eigenen sozialen interkulturellen Leadership-Kompetenz.

Wie können diese Kompetenzen erworben werden?

Matthias Würth, MSc (ICUnet.AG): Kompetenzen sind – im Gegensatz zu Eigenschaften, welche als stabil und damit nur schwer veränderbar gelten – generell erwerb- und entwickelbar. Der erste wichtige Schritt für eine Entwicklung ist eine Sensibilisierung für Unterschiede. Zum Erwerben der Kompetenzen sind individuelle Coachings und länderspezifische Trainings ideal, um sowohl ein Bewusstsein für (kulturelle) Unterschiede und damit zusammenhängende Herausforderungen / potentielle Konfliktfelder zu erhalten, als auch Strategien für den Umgang damit zu erlernen. Auch durch Auslandsaufenthalte selbst, also durch direkten Kontakt mit anderen Kulturen/Nationen, können interkulturelle Kompetenzen erworben und entwickelt werden.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How – Training & Consulting):  Interkulturelle Kompetenzen können durch jahrelange Auslandserfahrungen erworben werden, und durch interkulturelle Trainings und Coaching. Zusätzlich bedarf es kontinuierlicher gründlicher Selbstreflexion, Selbstauseinandersetzung, Lernwilligkeit, Willen zu Verbesserung, Selbstdisziplin und Offenheit. Es gibt auch Tests, die interkulturelle Kompetenzen messen. Damit könnte man eine Auswahl an geeigneten Personen treffen.

DI Elisabeth Alder (Alder Consulting): Um kulturelle Kompetenzen zu entwickeln, genügt es nicht Erfahrungen zu machen, man muss das Erlebte auch reflektieren und daraus lernen. Es geht um die Arbeit an der eigenen Wahrnehmung und Kommunikation.
Es wird sinnvoll sein, vorab ein paar grundlegende Dinge in Seminaren zu trainieren. Wie diese Seminare gestaltet sind und wie viele man davon sinnvoll einsetzt, hängt von den bereits vorhandenen Kompetenzen der Teilnehmer ab. Der Schwerpunt der Kompetenzentwicklung sollte längerfristig, regelmäßig und so nahe wie möglich an der Realität stattfinden am besten durch Reflexion von Erlebten im interkulturellen Einzelcoaching oder in angeleiteten kulturell gemischte Reflexionsrunden.

Inwiefern ist das Thema elearning im Bereich der interkulturellen Kompetenzentwicklung bereits angekommen und macht es dort Sinn?

Matthias Würth, MSc (ICUnet.AG): Unsere Beobachtung ist grundsätzlich, dass der Einsatz digitaler Lernformen nur in kleinen Schritten voranschreitet. Gerade im Bereich der interkulturellen Kompetenzen lässt sich mit dem Einsatz von Assessment Tools und auch E-Learning-Modulen ein ansprechendes Curriculum gestalten: Digitale Elemente zum individuellen Bearbeiten und zum Herstellen ausgeglichener Grundkenntnisse, um dann in der Präsenzlernphase den Raum für die soziale Auseinandersetzung und auch die Reflexion zu geben. Auch im Nachgang zu Trainings bzw. in der Lerntransferphase kann eLearning im Sinne eines Pocketguides sehr gut genutzt werden.

Die Gesprächspartner

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