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Human Resources Business Partner | 3 zusätzliche Rollen

Transformationsmanager, Business Coach, Agile Coach – drei bedeutende zusätzliche Rollen

 

Der Human Resources Business Partner ist mittlerweile unumstritten ein wertvoller interner Sparringpartner und Unterstützer von Führungskräften in vielfältigen Führungs- und Organisationsthemenstellungen:

Ziele / Strategien / Projekte / Abteilungsorganisation / Schnittstellenmanagement / Gehalts- Benefitstrukturen, Ressourceneinsatz / Auswahlverfahren / Beförderung / Entwicklung / Aus- und Weiterbildung / Klima, Kultur und Stimmung / Spannungen / Konflikte etc., um nur einige davon zu nennen, die die angestammte Arbeitsrechts- und Pay roll Beratung schon lange ergänzen. In all diesen Themen ist er vor allem in seiner Expertenrolle für Human Resources Rahmenregelwerke (innerbetriebliche und rechtliche) und Human Resources Tools gefragt.

Zusätzlich ist er Zukunftsbotschafter in Human Resources Angelegenheiten – das bedeutet, dass er die externen HR Trendthemen kennt und frühzeitig auf adäquate Lösungen für das eigene Unternehmen/den eigenen Organisationsbereich initiiert.

Das alles ist aber nicht mehr genug!

Die gegenwärtigen zwei Marktkräfte: Komplexität und Geschwindigkeit erfordern zunehmend schnelle, umfassende Veränderungen bestehender Produkte und Dienstleistungen. Dies schlägt sich intern in der Notwendigkeit von agilen Arbeitsformen und Digitalisierungsprojekten nieder. Sie sind nicht auf „die IT“ oder „die „Produktentwicklung“ beschränkbar. Sie nehmen oftmals nur dort Ihren Anfang und umfassen in Folge alle übrigen Abteilungen, weil bisherige Prozesse und Supportleistungen nicht mehr greifen, und weil gerade für diese beiden Themen eine neue Haltung und ein neues Verhalten benötigt wird: Eigenverantwortung/Lösungsorientierung und Selbstorganisation/Collaboration.

Dies, gepaart mit dem generellen Anspruch auf state-ot-the-art Managementlösungen und Leadershipverhalten, betrifft quer durch alle Branchen immer mehr Führungskräfte und Mitarbeiter.  Das bringt massive Change Erfordernisse im gesamten Unternehmen oder in spezifischen Unternehmensteilbereichen. Der Grundstein für den Bedarf an Transformationsprozessen, die umfangreiche, professionelle Begleitung erfordern, ist somit gelegt.

Neue Rollen ermöglichen eine verstärkte Positionierung!

Dem Human Resources Business Partner bieten sich gegenwärtig durch diesen zunehmenden Transformationsbedarf günstige Gelegenheiten, sich zusätzlich zu seiner etablierten Expertenrollen für Human Resources Tools und Frames neu zu positionieren und zu profilieren.

Drei zusätzliche neue Rollen sind für Human Resources Business Partner gefragt:

  • Transformationsmanager
  • Business Coach
  • Agile Coach

Transformationsmanager

Seine Hauptaufgabe liegt darin, den gesamten Transformationsprozess zu planen und zu steuern. Da Transformationsprozesse stark auf eine neue Haltung und somit ein neues Verhalten in geänderten organisatorischen Rahmenbedingungen einwirken, sind neben einschlägiger Projektleiterkenntnisse und -erfahrungen spezifische systemische und psychologische Kenntnisse notwendig. Damit sind die Auswirkungen der Transformationsvorhaben auf das Verhalten von Gruppen oder Personen einschätzbar und beeinflussen den Aufbau, den Ablauf, diverse Settings und die gesamte Kommunikationsarbeit in der Transformationssteuerung.

Business Coach

Sein Wirken lebt von der wirkungsvollen systemisch-lösungsorientierten Haltung. Sie ermöglicht es, im Gegensatz zur Expertenrolle, Führungskräfte bei all ihren organisatorischen, strategischen und taktischen Überlegungen als Sparringpartner zum umfassenden Reflektieren anzuregen. Einschlägige Coachingfragetechniken und -methoden bilden dafür das Handwerkszeug. Die Führungskraft profitiert von einer dadurch bewirkten breiten Betrachtung unterschiedlicher Szenarien und Themenaspekte, bezogen auf die jeweilige Zielsetzung. Die Qualität der Lösungsideen und Entscheidungsfindung wird dadurch markant gesteigert.

Agile Coach

Er unterstützt Teams und einzelne Teammitglieder punkto Selbstorganisation und Eigenverantwortung, die durch Transformationsprozesse auf der Mitarbeiterebene ausgelöst werden. Er begleitet sie in diesem spezifischen Erneuerungsprozess und sorgt damit für den Zusammenhalt der Teammitglieder in der Umsetzungsphase. So wird jeder auf dem Weg der Veränderung mitgenommen.

Diese wachsenden, vielfältigen Anforderungen an den Human Resources Business Partner sprengen möglicherweise das Leistungsvermögen einer Einzelperson. Daher entstehen vielfach mixed Teams, bei denen die einzelnen Rollen einzelnen Personen zugeordnet werden. Zusätzlich wird üblicherweise bei erhöhtem Change Bedarf auf der Verhaltensebene das interne Team durch externe Berater und Coaches ergänzt, um durch die rollenbedingten internen Zielsetzungen des Human Resources Business Partners nicht eingeschränkt zu sein.

Selbstredend, dass bei Transformationsprozessen, die durch organisatorische Neuausrichtungen ausgelöst werden, im Vorfeld durch interne oder externe Berater ein Zielbild der Neuorganisation zu entwickeln ist. Die erfolgreiche Transformation braucht eine valide, konstante SOLL-Organisation als Referenz- und Zielpunkt, an der sie sich in der laufenden Neuausrichtung immer wieder orientieren kann.

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