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Künstliche Intelligenz im Personalmanagement | Ein „Must have“ mit vielen Bedenken.

LinkedIn erhob in 2018 im nordamerikanischen Raum, dass ca. 22% der Unternehmen bereits Data Analytics im Personalmanagement einsetzen. Tendenz steigend (Chensoff et al., 2018). In Österreich dürften diese Zahlen zwar geringer ausfallen, dennoch oder gerade deshalb besteht Bedarf einer Auseinandersetzung mit dem Thema der Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Personalmanagement.

Autorin: Mag. Steffi Bärmann, ACC

Ein „Must have“ …

Hilton International setzt Künstliche Intelligenz (KI) ein, um das Recruiting zu unterstützen: So werden Bewerber mit einem Chat bot begrüßt und durch den Prozess begleitet. Algorithmen treffen die Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen. Weitere Algorithmen analysieren Video-Interviews und helfen so bei der Auswahl der vielversprechendsten Kandidaten. Das Ergebnis: die „Time to hire“ reduziert sich um 85%, die überaus hohe Anzahl an Bewerbern kann schnell bearbeitet werden, die Diversitätsrate der Kandidaten steigt, die „Candidate Experience“ verbessert sich. (futureworkplace, 2019, weitere Beispiele unter www.hirevue.com)

KI hilft also die besten Kandidaten zu finden und verkürzt zudem die Antwortzeit an Bewerber und damit den Bewerbungsprozess. Es gibt weitere Beispiele: rloop (www.rloop.org) verwendet KI für ein effektives Onboarding, IBM setzt KI für die interne Karriereberatung und-entwicklung ein (https://www.ibm.com/talent-management), Unternehmen in der Pflege testen Chat Bots für das Reporting von Belästigungen am Arbeitsplatz. Ergebnisse, wie Anwendungsrate und Zufriedenheit sind zumeist beeindruckend.

Künstliche Intelligenz ist „“die Fähigkeit eines Systems, externe Daten richtig zu interpretieren, aus diesen Daten zu lernen und diese Erkenntnisse durch flexible Anpassung zur Erreichung bestimmter Ziele und Aufgaben zu nutzen“ (übersetzt aus Haenlein & Kaplan, 2019)

Mittlerweile gibt es eine ganze Bandbreite an KI-Technologie am Markt, die die Personalarbeit unterstützen kann. Relevante Themen sind vor allem Chat Bots für eine bessere Candidate Experience, Talent Experience Plattformen, Onboarding, Interne Talent Mobilität, HR Service Unterstützung, Sourcing, Screening und Assessment, Learning Experience Plattformen, Coaching und Tools die die persönliche Produktivität erhöhen. Außerdem können administrative Aufgaben, wie Terminkoordination mit Bewerbern, Erstellung von Stellenanzeigen oder der Vergleich von Gehältern abgewickelt werden. (futureworkplace, 2018; Eine Übersicht über KI-Software, welche im HR eingesetzt wird, finden Sie u.a. bei Shearer, 2017)

Künstliche Intelligenz sollte allerdings nicht allein der Technik wegen eingesetzt werden. HR-KI Pioniere gehen von einem relevanten Business Case, wie z.B. zu vielen Bewerbungen und einer zu langen Durchlaufzeit für den Bewerbungsprozess aus und entwickeln eine Strategie für den Einsatz von KI im HR. Es wird überlegt inwiefern KI hilfreich sein und unter welchen Umständen es implementiert werden kann. Dabei sind Machbarkeit und Finanzierbarkeit Aspekte, die eine Rolle spielen, sowie wer in den Prozess mit einbezogen werden muss.

…mit vielen Bedenken

Es gibt auch viele Bedenken hinsichtlich des Einsatzes von KI. Die Angst, dass durch den Einsatz von KI Positionen im HR verschwinden werden, kann nicht bestätigt werden. Es werden neue Kompetenzen gebraucht, wie z.B. die eines Daten-Experten. (Meister, 2018) Allerdings bleibt die gewünschte Kostenersparnis zunächst aus, denn es muss in neue Technologie investiert und das Personal geschult werden. Zudem braucht es eine konsequente Kontrolle der selbstlernenden Algorithmen, um Bias oder andere Fehlerquellen zu vermeiden. (Tambe, 2019)

Auffällig ist auch, dass die sogenannten Early Adopters eher unter den großen Unternehmen zu finden sind, die in der Lage sind, entsprechende Investitionen zu tätigen und nötige Rollen und Funktionen im Unternehmen zu etablieren. Desweiteren verfügen diese über das Potenzial, genügend Daten innerhalb der Organisation zu sammeln. KI lernt am besten, wenn viele Daten zur Verfügung stehen. Monopole wie Google, Amazon oder Facebook, welche offenbar uneingeschränkt den Markt erobern, machen es vor. Weitere Konzerne folgen, aber was passiert mit jenen Klein- und Mittelbetrieben, die diese Vorleistungen nicht erbringen können?

Business Cases, welche unausweichliche Grundlage für den Einsatz von künstlicher Intelligenz darstellen, haben in der Regel zum Ziel, das bestehende Problem effektiver und effizienter zu lösen. Der Wettbewerb des Marktes wird hiermit weiter angekurbelt. Unternehmen sollen schneller, besser und noch kosteneinsparender werden. Was Mitarbeiter dazu sagen und ob der erhöhte Leistungsdruck zu einer besseren Qualität der Dienstleitungen führen, bleibt dabei noch offen.

Die Forschung beschäftigt sich hier u.a. mit dem Thema Vertrauen in Künstliche Intelligenz. Viel diskutiert sind dabei ethische Aspekte, wie Datensicherheit und Schutz der Privatsphäre. Aber auch die Frage, ob KI zu bestimmten Themen, wie z.B. Auswahl von Bewerbern, Promotion von Mitarbeitern oder Erfassung und Bewertung von Performance bessere Entscheidungen treffen kann, wird eruiert und ist durchaus umstritten. (Tambe, 2019; Kolbjornsrud et al., 2017)

Fazit

Es bedarf Mut zur Anwendung und Mut zum kritischen Hinterfragen. Dann wird es möglich sein, künstliche Intelligenz sinnvoll sowie nutzenbringend, und nicht als Trend, dem zu folgen ist, einzusetzen.


Quellen

    • Chensoff, G.; Coppinger, C.; Chhabria, P.; Cheng, C.; Kann, A.; Cheong, H. (2018): LinkedIn, “The Rise of HR Analytics,” , https://business.linkedin.com… Link leider nicht mehr vorhanden :-(.
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